薪酬管理办法(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上总部薪酬激励及职务管理办法第一条 总则为建立充满生机与活力的企业激励机制，搭建员工职业发展通道，激发员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现企业薪酬与市场接轨、员工职业发展与企业发展同步以及动态激励和约束相结合的目的，特制定本办法。第二条 遵循原则一、公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平性。二、激励性原则：合理的薪酬结构、科学的职业发展通道和职务职级管理流程，最大限度调动员工的积极性。三、双低于原则：工资增长幅度低于企业经济效益增长幅度，员工实际收入平均增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度。四、4P原则：员工的薪酬水平应基于岗位职责、个人能力（素质）、工作绩效三个

2、因素综合确定，并考虑就业市场薪酬水平变化的影响。第三条 适用范围本办法适用于企业高层领导、中层领导和普通员工。第四条 基于员工职业发展通道的职务序列具体职务序列名称及职务级别如下表：高管序列部长序列经理序列主管序列执员序列第一序列第二序列第三序列第四序列第五序列第六序列第七序列总裁副总裁总裁助理（资深、正、副）总监资深经理、经理资深主管、主管职员一级三级四级七级七级六级五级二级三级六级六级五级四级一级二级五级五级四级三级一级四级四级三级二级三级三级二级一级二级二级一级一级一级员工职业发展通道分综合管理序列和专业管理序列，从而实现员工的分层分类管理。总部员工职务序列界定见附件一，职务序列及岗位工

3、资对照见附件二。第五条 薪酬结构一、基本工资：由岗位工资、年工资、知识技能工资组成；二、奖励工资：由绩效工资、年终奖、特殊贡献奖组成；三、福利（津贴）：由声讯津贴、交通津贴组成。第六条 薪酬形式企业薪酬形式分为两种：年薪制和月薪制。本办法薪酬单位为元人民币。企业实行薪酬保密制度，超越组织保障条款中约定范畴的，不得彼此告知薪酬信息。第七条 年薪制一、适用范围：企业总部高层领导。二、年薪结构：年薪=月薪+年终兑现三、年终兑现：依据领导的个人绩效考核成绩及公司相关的组织绩效而定。第八条 月薪制一、适用范围：实行年薪制之外的其他员工，包括企业总部各总监和普通员工。二、月薪结构：月薪=基本工资+绩效工资

4、+福利（津贴）基本工资=岗位工资+年工工资+知识技能工资津贴=声讯津贴+交通津贴第九条 基本工资一、岗位工资：是基于岗位相对贡献价值的一种补偿性工资。由于各岗位的技术、职责、努力和工作条件不同，岗位工资应按职务序列的层次及等级确定基本水平。通过岗位评估确定企业内部各岗的岗位工资基础，一岗一薪，薪随岗动。二、年工工资：为吸引和鼓励员工稳定地为企业服务，且随着在企业内部工作时间的延长必将增加相关工作经验，提升办公效率。为此自企业成立之日起，员工为企业正式服务满一年后开始享受年工工资待遇。为企业服务年限满一年二年三年及以上年工工资（元/月）200400600三、知识技能工资：此项为鼓励员工自主提升学

5、历水平、取得与岗位职责相关的职业资格、专业技术职称或技术等级证书，而设立的工资模块。以取得相关证书后下一月份开始增加。提升学历后的水平社会专业技术职称社会技术等级知识技能工资本科中级高级工50元/月硕士高级技师100元/月博士正高级高级技师200元/月第十条 奖励工资一、绩效工资绩效工资是基于员工上一个绩效评估周期内的个人业绩实现情况及个人近期行为表现而确定，以月工资形式发放的激励性薪酬。绩效奖金基数=绩效奖金额度*绩效考核成绩系数员工绩效工资员工绩效奖金基数3近期行为考核的影响部长绩效工资部长绩效奖金基数6近期行为考核的影响具体内容参见北京中金同盈投资担保有限责任公司总部员工绩效管理办法。（

6、一）、企业内部职员，绩效考核周期为三个月，绩效奖金额度为员工月度岗位工资的30%；高管或总监级别，绩效考核周期为半年，绩效奖金额度为总监月基本工资的2倍（由总裁办公会决定）。（二）、员工各月的绩效奖金，由上一个季度的员工业绩考核成绩与近期行为绩效考核结果共同确定。若员工发生严重违反公司规章制度的行为事件时，将取消当期的绩效奖金。（三）、员工在约定的试用期内遵照任用考核，不享受绩效奖金。通过转正后，开始执行绩效考核，可享受绩效奖金。二、年终奖为全面评估员工一年内的整体绩效完成情况及岗位胜任能力，对员工全年绩效计划完成情况的认可，设立年终奖。重点考核员工所承担的期限超过绩效考核周期的项目执行结果，

7、胜任能力评估结果为“不胜任”者不享受年终奖。企业对执行月薪制的员工实行年终奖励制度。年终奖励基数为员工上一年12月份岗位工资的相应倍数（由总裁办公会决定）年终奖于全年考核评估结束后第二年春节前随当月工资一次性发放。（如果防止员工春节后离职，可考虑采取于第二年按月分十二次发放。）如果在年终奖发放前，员工严重违反公司规章制度，或恶意离职的，将自动取消年终奖的发放。三、特殊贡献奖因员工的努力给公司带来的重大经济效益或社会效益，为此公司一次性奖励给员工的贡献奖，由公司总裁办公会研究决定。第十一条 津贴津贴包括声讯津贴和交通津贴，具体内容参见北京有限责任公司总部员工津贴管理办法。第十二条 薪酬支付一、支

8、付时间（一）、每月15-20日为薪酬发放日，发放上个月的工资；（二）、遇节假日，薪酬支付应提前到节假日之前；（三）、企业因特殊原因而延缓支付薪酬时，应通知员工并确定延缓支付的日期。二、支付形式采取农村商业银行银行转帐的形式。三、支付责任（一）、薪酬要求付给员工本人或受其委托的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他相关人员；（二）、员工领取薪酬时，对实发薪酬持有疑义时，应于发薪当月向人力资源部提出书面复核申请，经人力资源部重新核算纠正后于下月发薪时多退少补，过期申请者不予受理。四、代扣款项（一）、个人薪酬所得税；（二）、各项社会保险费用；（三）、员工向企业的借款；（四）、违规罚款、损坏

9、赔偿；（五）、其他法律法规允许的应扣款项。五、最低薪酬标准在员工正常到岗并完成本职工作前提下，月薪酬支付总额不低于北京地区规定的最低工资标准。因不能胜任原岗位要求，也不能承担较原职责弱化了的其他岗位责任工作，在不解除劳动关系的情况下，可按最低薪酬标准确定岗位工资。其他工资模块及福利也相应进行调整。六、薪酬提前支付（一）、员工死亡；（二）、员工辞职、离职；（三）、员工或其亲属患病、死亡或遭受意外灾害；（四）、其他企业认可的事由。七、特殊条件下的薪酬支付员工在计薪月度内有迟到、早退、请假、旷工等事项的，按照北京中金同盈投资担保员工考勤、劳动纪律管理办法执行，从本人当月工资中扣除。员工因各种原因离职

10、的，按实际出勤天数支付当月工资。第十三条 当月月薪的计发员工各月应发月薪为发放当月的月薪水平，在考查员工发薪上月出勤情况后，形成当月的月薪总额。若员工上月出满勤，则无考勤扣款。若员工未出满勤，考勤扣款以当月“日薪”为单位计算。当月日薪当月应发月薪20.92当月应发月薪岗位工资绩效奖金/N津贴当月薪酬总额当月应发月薪考勤扣款-社保扣款-个人所得税扣款第十四条 调薪调薪流程如图一所示。一、试用期员工调薪员工试用并考核合格后，如试用期满在当月16日（含16日）以前的，当月薪酬按调整后薪酬执行；如试用期满在当月16日（含16日）以后的，薪酬于下月调整。二、正式员工调薪依照现有职务序列体系，正式员工薪酬

11、变化依据岗位相对价值、职务序列层次和员工胜任力素质的评估的结果综合确认。（一）、职务升降调薪职务升降分为升职、平调和降职三类。薪酬随职务调整，于调令发布的下月实施调薪。升职的前提条件：1、员工个人绩效达到“优秀”；2、员工行为表现达到“优秀”，并阐述可胜任新的职责要求。升职推荐依据：1、职责深化与扩展；2、绩效考核结果。对于总监及以上员工职务升降的，由企业总裁办公会研究决定；对于经理及以下员工职务升降的，由员工所在部门的部长提出，并填写职务升降审批表（附表一），按审批任/免职调薪流程进行。（二）、职级升降调薪职级升降分为晋级和降级两类，均在调整后下月予以调薪。1、晋级（1）、晋级前提员工所在部

12、门半年度绩效评估结果比上一期结果有改善，且此改善与员工个人绩效贡献有关。员工个人绩效中业绩指标的综合成绩在优良（杰出、优良、可接受、需改进、不合格）以上，行为指标的综合成绩存在“超胜任项”。（2）、晋级推荐依据a、 绩效方面：应阐述员工在执行结果性任务指标的过程中如何做到经常超过期望的标准完成任务的。以客观事实情况说明。b、 胜任力方面：依据岗位要求的胜任条件，列举员工是如何通过自己的行为达到超胜任水平的。（3）、晋级管理流程a、 部长及以上员工晋级管理流程(a)、每半年随绩效考核工作的开展，人力资源部向该职务的上级领导提交考核评估表的同时，一并提交职级升降意见表，由企业领导依据绩效考核情况及

13、上述条款（2）的标准，签写晋级意见。(b)、经企业领导通过后晋级。b、 经理及以下员工晋级管理流程(a)、各部门向人力资源部提交员工晋级推荐报告，由人力资源部负责审核。(b)、人力资源部向各企业副总裁提交其主管部门的员工职级升降审批表，由各企业副总裁签写意见。(c)、经企业副总裁通过后，由人力资源部将审批意见抄送总裁。2、降级对不能胜任本岗位工作或违反公司规章制度的员工，可予以降级处理。第十五条 新入职员工的起薪一、新入职员工在试用期内薪酬标准（仅含岗位工资）按本岗位本等级岗位工资标准的80%执行，试用期满后予以升到岗位标准工资。二、企业招接收的应届毕业生岗位工资原则上参考以下级别岗位工资确定

14、：学历岗位工资（参考）博士（含双硕士）第五序列第四级硕士（含双学士）第五序列第一级本科第六序列第一级大专第七序列第三级中专/高中第七序列第一级第十六条 组织保障一、企业主要领导（董事长、总裁）1、 根据企业发展战略，审核各部门的责任划分及调整，经总裁办公会审议通过。2、 根据责任分工及“三大工程、两大体系”的任务规划，核定总监级职位以上的岗位评估结果，经总裁办公会审议确定。3、 依据累计的绩效考核记录，评估总监级职位以上人员的胜任力及业绩，经总裁办公会审议确定。4、 决策企业总部的薪酬策略，调控企业总部的薪酬结构体系。审核各项薪酬调整方案，经总裁办公会审议通过。5、 审核各部门经理级以下人员的

15、职务晋升或职级调整意见。6、 掌握并确定企业内部全体人员的薪酬结构及水平。7、 提供必要的资源保障。二、企业部门主管1、 主管部门承担的责任，依据公司发展战略做出相关调整。2、 评估部门人力资源配置情况，与部门责任拓展的关系。必要时，安排相应调整。3、 审核总监岗位评估、胜任力评价及绩效评估的结果，并指导其管理。4、 审核部长关于下属员工的调职或调级意见。5、 掌握主管部门的部长及员工的薪酬结构及水平，不得探听其他部门人员的薪酬信息。三、企业各总监1、 部门职责在下属员工之间的调整、分配及深化。2、 部门职能活动的模块化、流程化、规范化。3、 评估下属岗位价值的增值及彼此之间的权重变化。4、

16、分析绩优员工与一般员工之间的差异，找出关键影响因素。5、 依据事实行为评估下属员工的胜任力。6、 依据下属员工承担职责深度，评估员工的职务层次。7、 依据累计绩效评估记录，对下属员工发表调职或调级意见。8、 掌握本部门员工的薪酬结构及水平，不得探听其他部门人员的薪酬信息。四、部门员工1、 协助上级将自己承担岗位工作进行归纳，责任模块化。2、 与上级沟通，明确自己的职责范围及责任深度。3、 明确岗位任职条件及胜任要求，主动调节自己的行为达到胜任。4、 客观分析自己能力、技能及知识体系，寻找职业发展的突破点，通过自我学习开发，提升能力。5、 根据自身能力提升、经验获取及对公司的深入了解，自主深化或

17、扩展自己的职责。6、 不得探听其他人员的薪酬信息。五、人力资源部1、 规划设计工作分析流程。2、 规划设计并组织实施岗位评估。3、 组织建立各岗位的能力素质模型。4、 规划员工职务、职级调整的管理程序。5、 指导其他部门在薪酬管理过程中的活动，并针对具体问题提供解决方案。6、 人力资源部长及薪酬主管掌握企业内部全体人员薪酬结构及水平。六、人力资源部门主管1、 审核人力资源部门规划的各种流程。2、 审核人力资源部门在薪酬管理过程中的专业水准、公正公平及规范严谨性。3、 受理在薪酬管理过程中来自其他部门对人力资源部门的改进意见。4、 与其他各部门的主管副总协调、沟通、组织在薪酬管理过程中的活动。5

18、、 掌握企业总部全体人员薪酬结构及水平。第十七条 附则企业的薪酬制度严格保密，部长级以上员工须掌握本办法，承担起激励下属的责任。本办法自公布之日起执行，由企业人力资源部负责解释。1、部门职责、岗位说明书2、职责细化、深化与扩展3、工作模块化、规范化、流程化岗位评估1、上下级充分沟通职责（允许下级述责）2、以岗位的主管领导评估为主，评估内容为岗位责任、所需能力、工作任务及要求期望（多重领导的可共同决策）3、由同一评估者评估的岗位价值可以对比，否则不可对比岗位价值员工胜任力素质评估1、核心素质2、通用素质3、专业素质职务序列定级与调整1、部长及以上人员的职务升降采取行政任命形式2、部长及以上人员的职级升降由薪酬小组评估形成3、经理及以下人员的职务职级升降由薪酬小组评估形成是否1、职务升迁至少一年/次2、职务下降可半年/次1、职级升降可半年/次2、职级对应的员工胜任力区别： （1）、超胜任项好 （2）、发展项如果.则更好 （3）、改进项如果.则不错（没问题） （4）、纠正项如果.才合格 （5）、不胜任项已无法纠正工作分析职务升降升降职级升降升降工作模块化、职责稳定图一专心-专注-专业