超市员工绩效考核方案设计(共8页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上绩效考核制度2.1 考核的目的为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。同时为了更确切的员工队伍的工作状态、个性、能力状况、工作绩效等基本状态，为员工的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。2.2 考核的基本原则 （1）公开性和民主性原则:考核标准得到公认和信任 （2）客观性和公正性原则:标准科学合理，一视同仁 （3）全面性和完整性原则:应充分考虑绩效的多因和多维性 （4）立体考核原则:应上级、同级、下级与自我评定相结合

2、（5）可操作性原则:标准可直接操作或量化 （6）及时反馈原则:让员工知道考评结果2.3 适用范围全体员工2.4 考核层级2.4.1 考核管理委员会职责由店长、经理、主管组成超市考核管理委员会进行考核工作，承担以下职责：(1)最终考核结果的审批；(2)员工员考核等级的综合评定；(3)员工考核申诉的最终处理。2.4.2 店长室职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：(1)制定考核原则、方针和政策；(2)拟定考核制度和考核工作计划；(3)组织协调各部门的考核工作；(4)对各部门进行各项考核工作的培训与指导；(5)对各部门考核过程进行监督与检查； (6)汇总统计考核评分结果；(7)协调、处理各级

3、人员关于考核申诉的具体工作； (8)对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报； (9)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；(10)为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；2.4.3主管的职责 在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主管，主要负责：(1)负责处理本部门关于考核工作的申诉；(2)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；(3)负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；(4)负责所属员工的考核评分；(5)负责本部门员工考核等级的综合评定；(6)负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。3 考核实施流程绩效考核的一般过程分

4、为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。3.1 考核细则3.1.1 定量考核A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。3.1.2 定性考核劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。3.1.3 考核标准根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。3.1.4 考评周期及相关绩效制度(1)考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核

5、时间。(2)考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到6084分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。(3)本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。(4)本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升。(5)职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理。3.1.5 评分标准评分时出现以下情况各扣1分，适用于全部员工。表1 整体评分标准表劳动纪律考核标准服务质量1.上班经常迟到、早退。（一个月累计3次）2.上班没按规定着装，仪容仪表不整齐，没使用文明话语。3.员工在上班时聚堆，高声喧哗或出口讲粗话。4.工作时间内擅自离岗，串岗或帮助亲朋

6、好友代买商品。5.上班时间端姿不正，倚靠，手插衣袋，脚踏货架，背向顾客，抱肩，叉腰，背手，或趴 伏坐于柜台（货架）或手里摆弄与营业内容无关的东西。6.员工工作时间内将私人物品带入商场或将物品存放在顾客寄包处。7.除检查工作，检修人员外的其它员工走非员工通道及客用设施（公事除外）。8.工作时间在商场吃零食、吃饭、喝饮料或乱扔纸屑，果皮，包装等物。9.柜台商品摆放陈列不整洁，有灰尘。10.在公司禁烟地方吸烟或随地吐痰。11.在工作时间内从事与本职工作无关的事（会客，看报，干私事）。12.拒绝阻碍保卫人员用管理者履行职责者。13.损坏公共财物破坏公共设施。14.不服从工作调度指挥和组织分配15.散布

7、谣言，谩骂，恐吓，中伤，欧打公司员工或主管人员（对同事恶意攻击）16.私自扣留顾客遗失物品。17.偷窃或挪用公司员工财产，如现金，物品或其它人的钱，衣物等。18.私自涂改，假造单据，证明或其它任何公司记录报告。19.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。20.没参加早会，培训者或早会例会；（经常迟到，没专心听取）。21.无故旷工或没向公司请假者，（没写请假条，登记请假记录）22. 私自调班，换班者。23.交接班不认真，没完成公司交待的工作任务。24.没节约粮食，提前用餐。25.冒充主管签名或骗造盗用公司印信。26.在工作时间内或工作场所内兼营个人事业。27.泄露公司商业秘密。28.利用职务之便

8、招骗撞骗，严重损害公司的声誉。29.在公司内工作，还在刊登个人求职资料或到人才市场进行应聘活动。30.严重影响工作场所秩序或同事士气，不利于公司业务正常作业。31.因工作疏忽或未依规定操作，致使机器设备遭受损失或伤及他人。32.无故不参加公司组织的集作活动累计2次以上33. 浪费公物，情节轻微。34.工作时间内睡觉。35.酒后上班，工作场所吸烟。36.工作时间内打游戏。1.没主动迎接顾客2.怠慢顾客或在顾客打过招呼却置之不理3.服务时，没有如实介绍4.没使用文明服务用语5.服务态度不端正6.接受售后服务态度差7.没完成顾客交待的合理要求8.没完成向顾客承诺的事9.做出不利于顾客的言行10.做出

9、不利于顾客利益的事11.顾客投诉属实者12.在服务时，无理与顾客争吵3.1.6 特定人员类别考核评分标准考核中收银人员、仓库管理人员、管理人员三个特定人员类别考核评分标准详情如下表：表2 特定人员类别考核评分标准收银人员仓库管理人员管理人员1.收银数额出错超10元每1次扣3分2.电脑输入差错每次扣3分3.商品漏结帐每次扣5分4.没及时回答顾客答问扣2分5.收银台卫生不干净扣2分6.在现场清点钱数扣2分7.没收钱先签名、盖章给顾客扣5分8.接待顾客没热情、不主动，扣2分9.收银员在工作中身上带现金、私人物品等扣2分10.收银员在工作中少算顾客的钱扣10分11.收银员在工作中多算顾客的钱数扣10分

10、12.在上班中，随意查看现金和清点扣5分13.利用职务之便少收或不收货款扣10分14.没熟悉当天特价、调价商品，扣2分15.帐目没交接完整就下班扣5分16.没完成公司交待的其他工作扣2分1.负责所保管商品的安全，防霉、防潮、防变质、防缺，否则扣5分2.库存商品摆放整齐，标识清楚，保持整洁，无垃圾、无灰尘、无破损，否则扣5分3.商品收发时严格按照入库单、调拨单收付，出现数量输入错误扣10分4.做到出入库商品手续日清日结，不得有遗漏或差错，每天向财务部报送进、调表，否则每次扣5分5.每月盘点进行核实，帐、物必须相符，否则每次扣5分6.仓库内，严禁无关人员入内，不能在仓库内干私事，非工作时间及无人时

11、须锁紧门窗，否则每次扣3分7.部门负责人安排的其他工作必须按时保质完成，否则扣3分8.商品收发时实物少于单上的数量，否则扣5分9.商品标价出现差错，每次扣3分10.商品报损不属实，每次扣5分1.公司规定的各种会议组织情况，未召开扣3分2.公司规定的规章制度执行情况:未按制度执行扣3分（如员工迟到不处罚）执行力度不恰当扣5分3.对本部门员工绩效考核工作不细致，不精确扣5分，未按公司规定进行考核扣3分4.未按规定的时间和要求完成工作，扣3分5.员工的工作失误或违纪行为给公司造成的损失或影响扣3分6.人事管理工作出现失误或漏洞扣5分7.信息收集、反馈不及时扣3分8.没有率先示范使部属不信赖扣3分9.

12、与其他部门协调工作出现问题扣5分10.出现重大安全问题扣10分11.商品管理工作出现交接差错扣5分3.2 特殊情况考核3.2.1 考核工具（1）采购部关键绩效考核指标详情如下表：表3 采购部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1采购计划达成率月/季/年度采购部2新商品引进率月/季/年度3采购及时率月度考核期内采购及时率达到100%采购部4采购成本的降低年度计划采购成本-实际采购成本财务部5采购质量合格率月/季/年度营运部6毛利率年度财务部7商品回转天数年度年周转次数=采购部8商品周转率月/季/年度1.商品周转率=2.平均存货额=采购部9应付账款周转期间月度采购部10存货

13、水平月度前置时间的销售量+安全存货量+基础存货量采购部11安全存量月度日均销量紧急补货所需的时间采购部（2）配送部关键绩效考核指标详情如下表：表4 配送部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1配送计划达成率月/季/年度配送部2管理费用控制率月度财务部3平均配送费用月度财务部4平均装卸成本月/年度配送部5紧急订单响应率月度配送部6库存盘点账实相符率月/年度配送部7货损货差率季/年度配送部8车船满载率月度配送部9送货准时率月/季/年度配送部 （3）营运部关键绩效考核指标详情如下表：表5 营运部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1营业收入月/季/年度

14、考核期内全部营业收入总计财务部2营收达成率月/季/年度财务部3营业成长率月/季/年度财务部4销售收入同期增长率月/季/年度财务部5销售回款率月/年度财务部6商品回转率月/年度指一定金额的库存商品在一定的时间内周转的次数营运部7商品结构优化目标达成率月/季/年度商品结构优化目标包括商品结构比率、商品贡献率等营运部3.2.2 绩效评估信息的收集、整理与分析 （1）绩效评估信息向关键绩效指标明细表上规定的信息提供方收集，绩效评估信息应经信息提供方的部门负责人签署确认，认可其有效性。 （2）直接上级对收集到的信息进行整理与分析，必要时向人力资源部寻求协助，确定在绩效管理区间内该员工的工作目标、指标标准

15、达成状况。3.2.3绩效评估等级 （1）优秀指达成制定的工作目标，达到且超过制定的关键绩效指标标准。 （2）合格指达成制定的工作目标，达到制定的关键绩效指标标准。 （3）有待改进指未达成制定的工作目标，个别未达到制定的关键绩效指标标准，通过努力和指导可以达成。 （4）不合格指未达成制定的工作目标，全部或多数未达到制定的关键绩效指标标准，判断其无法达成。3.2.4 绩效输出 （1）绩效评估等级评定为优秀的，依据员工基本工资标准，给予0.10.3的奖励系数，即奖金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额奖励系数。 （2）绩效评估等级评定为合格的，全额发放工资总额。 （3）绩效评估等级评定为有待改进的，

16、依据员工基本工资标准，减发0.1系数的工资。即减发金=绩效管理区间内员工的月基本工资总额减发系数。 （4）绩效评估等级评定为不合格的，如预计在下一绩效管理区间内可以改善，则依据员工基本工资标准，减发0.20.3系数的工资；如预计不可改善或绩效水平过低的，给予调整岗位或辞退处理。4 结果应用 （1）从管理的角度看，绩效考核结果可以为人力资源管理的各个层面服务 给员工定期与上级就绩效进行沟通的机会，以利于改进工作绩效 给上级衡量员工优缺点的途径 作为薪资或绩效奖金调整的依据 作为晋升或降级等职务调整的依据 作为发掘教育培训需求和人才培育的依据 绩效考核结果可以作为招募号甄选有效性的一个依据 作为涉及人力资源方面的法律诉讼的书面依据 有利于制定员工职业生涯规划 (2)从个人发展的角度看，绩效考核结果为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了一个反馈的渠道5 绩效面谈 (1) 绩效评估结果形成并经隔级上级和人力资源部（行政人事部门）审核后，直接上级应尽快安排与员工进行绩效面谈，绩效面谈包括但不限于：工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；绩效管理区间内的工作表现优点；绩效管理区间内的工作表现不足；工作改进方法、途径和计划。 (2) 员工对绩效评估结果有异议的，可向隔级上级或人力资源部（行政人事部门）申诉，获得答复为最终回复。专心-专注-专业