人力资源管理师二级-培训与开发(共25页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第三章 培训与开发第一节 企业员工培训规划与课程设计第一单元 员工培训规划的制定【知识要求】 概念：在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、规模和时间、评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。一、员工培训规划的概念 地位和作用：作为人力资源开发的重要组成部分，具有极为重要的地位和作用；具有承上启下的作用（关系到培训需求分析成果的落实；企业员工整个培训过程的顺利实施和运行；保证各种培训目标的实现） 员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即精

2、密详细、科学合理的程度，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败培训规划是实现企业人力资源开发的目的,是满足员工培训需求的活动实施方案,其制定过程必须达到以下几点要求。 1 系统性：要求（目标设立、实施的程序和步骤、培训对象的确定、培训的内容、培训方式方法的选择、培训师的指派、评估标准的制定都应保持统一性和一致性） 作用（确保培训工作有序的进行，保证培训活动各项目之间的联系和培训目标保持一致） 2 标准化：要求（整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范，作出明确的统一规定）二、制定培训规划的要求 作用（保证培训规划的目标不出现偏差） 可靠性：采用的资料真实可靠，是保证培训达到预期效

3、果的关键指标 3 有效性：要求（培训规划的制定必须体现出 针对性：根据各类人员的实际需要确定培训范围、对象、内容和方式方法 相关性：关注需求分析中存在的问题、信息间的相互联系，采取相应的措施 高效性：以较少的投入获取最大限度的工作成果 4 普遍性：要求（培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要） 1 培训的目的（为什么要进行培训）：确立员工培训的目标、范围、对象和内容，决定各种资源投入的规模和程度 2 培训的目标（应达到什么样的标准）：将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化 3 培训对象和内容（培训谁、培训什么、培训类型）：在培训需求分析中对工作任务的调查和综合分析

4、确定 4 培训的范围：包括四个层次（个人、基层、部门和企业） 5 培训的规模：受人数、场所、培训的性质、工具以及费用等因素的影响，如请名人演讲、办讲座，可以扩大规模，采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，则培训规模要控制在一定的范围之内。三、培训规划的主要内容 6 培训的时间：受培训范围、对象、内容、方式和费用等因素的影响 7 培训的地点：指接受培训的所在地区和培训场所 8 培训的费用：亦称培训成本，是指企业培训过程中所发生的一切费用，包括培训前的准备工作、培训的实施过程以及培训结束后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。 直接培训成本：是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者

5、的一切费用综合。受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用等 间接培训成本：是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用综合。如培训项目的设计费用、管理费用、评估费用，培训对象受训期间的工资福利。 9 培训的方法：实现培训规划各项目标的重要保障，由培训目的、目标、对象、内容和经费以及其他条件决定。 10 培训的教师：培训应当以员工为中心，培训管理工作应当以教师为主导 11 计划的实施：提出具体的实施程序、步骤和组织措施【能力要求】 1 培训需求分析：目标（明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距）；方法（测评现在成绩，估计它与理想水平的差距） （不属于培训规划设计的范畴，是企业制定员工培训规

6、划的基本前提） 2 工作岗位说明：目标（收集新岗位和现在岗位要求的数据）；方法（观察查阅相关报告文献） 3 工作任务分析：目标（明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难）；方法（对将要涉及的培训进行分类和分析） 4 培训内容排序：目标（排定各项学习内容或议题的先后次序）；方法（界定其地位及其相互关系，据此排序）一、制定培训规划的基本步骤 5 描述培训目标：目标（编制目标手册）；方法（任务说明和有关摘要，对说明文字推敲、润色、加工） 6 设计培训内容：目标（根据培训目标确立培训项目和内容）；方法（聘请专家或借助中介机构选择培训科目） 7 设计培训方法：目标（根据培训项目的内容选择培训方式方法）

7、；方法（经验总结、小组讨论、专家咨询等） 8 设计评估标准：目标（选择测评工具，明确评估的指标和标准）；方法（模拟实验或聘请专家对其进行初步评价） 9 试验验证：目标（对规划的评析，发现优缺点并改进）；方法（征求多方意见或实验试点，诊断、找问题、修改完善） 培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提 培训规划的重点是分析研究培训过程中可能发生的问题，以及解决这些问题的具体措施 起草培训规划时，应做好以下工作： 1 制定培训的总体目标：主要依据是总体战略目标、人力资源的总体规划、企业培训需求分析二、制定培训规划应注意的问题 2 确定具体项目的子目标：实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、

8、要求和评估方法等 3 分配培训资源：对各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。 培训投资与人力资源规划之间进行平衡 企业正常生产与培训项目之间进行平衡4 进行综合平衡： 员工培训需求与师资来源之间进行平衡 员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡 培训项目与培训完成期限之间进行平衡第二单元 教学计划的制定【知识要求】 概念：是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划；一、 教学计划的内容 1 教学目标：是在员工培训中开展各种教学活动所要达到的标准和要求，也是确定某一具体教学任务或教学计划的主要依

9、据 2 课程设置：根据教学计划的要求，确定教学内容，建立合理的培训课程体系的活动过程（决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择） 内容 3 教学形式：指在教学过程中所要采用的教学方式，主要受教师、课程、教材、教案等各种因素影响 4 教学环节：是指整个培训的教学活动过程中的各相关联的环节，与教学形式、时间安排紧密结合，形成一个有机的互为联系、互相渗透的整体。 5 时间安排：包括整个教学活动所采用的时间、完成某门课程所需时间、周学时设计、总学时设计、各环节的时间比例 1 适应性原则：充分考虑个人、企业和文化的相互作用关系，保证受训者改善知识结构、增进技能和提高素质，不断适应实际工作的需要 2

10、针对性原则：针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的培训层次二、教学计划的设计原则 3 最优化原则：设计教学计划时，抓住最主要和最本质的东西（学员特点、课程设置）；优化程度=培训效果/时间 4 创新性原则：反映新的科学理念、新的知识、新的技术，学科结构上横向联系，体现新颖性和多变性的特点【能力要求】 三个基本问题：学习什么，达到怎样的熟练程度；教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地 实现培训目标；使用什么手段来评价学习结果 步骤：列出课题，确定教学目的；分析学员特点；确定学习目标；列出每一学习目标的学 1 肯普的教学设计程序 科内容和大纲；设计预测题；选择教与学活动和教学资源；协

11、调所提供的辅助服务； （早期最简洁明确的模式） 实施教学；评价教学活动以便进行反馈和修正 优势：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排 系统A级：1分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分2分析教学资源 和约束条件以及可选择的传递系统3确定课程范围、顺序，设计传递系统一、国外常见的几种教学计划设计程序 （14个具体步骤） 课程级：4确定某一门课的结构和顺序；5分析一门课的目标 2 加涅和布里格斯的教学设计程序 课堂级：6确定行为目标7制定课堂教学计划8选择教学媒体与手段9评价学员行为（覆盖了从教育系统到课堂教学设计） 系统B级：10教师方面的准备11形成性

12、评价12现场试验及修改13总结性评价14系统的建立和推广偏重于行为模式的课程设计程序 注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学 3 迪克和凯里的教学设计程序 步骤：1确定教学目标2分析教学对象3教学内容分析4制定具体的行为目标5设计标准参照测试6开发教学策略7开发教材课件8设计和开展形成性评估9修改完善教学计划 个别评估 小组评估 实地评估 适用于：一门课程、一个教学单元、一节课的设计二、我国常用的教学设计程序 步骤：1确定教学目的2阐明教学目标3分析教学对象的特征4选择教学策略5选择教学方法及媒体6实施具体的教学计划7评 价学员的学习情况，及时进行反馈修正第三单元 培训

13、课程的设计【知识要求】 1 课程目标：是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，根据环境的需求来确定；在课程设计过程中，通过联系课程内容，以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”、“应用” 2 课程内容：确定课程内容的范围和顺序（顺序是课程内容在垂直方向上的组织；范围是课程内容在水平方向上的安排）“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”是课程内容的选择的原则。 3 课程教材：将学习的内容呈现给学员的载体，是一个囊括所有学习内容的资料包 4 教学模式：学习活动的安排和教学方法的选择（与课程目标直接相关） 5 教学策略：教学程序的选择和教学资源的利用，与学习活动密切相关，是学习活动的一个

14、组成部分。（判断指令评价）一、培训课程的要素 6 课程评价：评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。课程评价的方法有定性和定量两种，评价的重点应放在定量的测定上，衡量可以观察到的行为。 7 教学组织：包括面向学员的班组授课制和分组式授课制（因材施教，常被企业使用） 8 课程时间：课程设计者配置有限的时间；教师在课程执行期间提高学习效率；科学安排课后作业，提高课堂时间利用率 9 课程空间：教室以及其他可利用的场所（图书馆、实验室、艺术室、研讨室和运动场） 10 培训教师：培训课程的执行者，根据课程的目标和内容要求而定 11 学员：培训课程的主体（培训课程的学员是培训课程的主体

15、） 1 培训课程设计要符合企业和学员的需求（以学员的需要、兴趣、能力及过去的经验作为课程要素决策的基础）二、培训课程设计的基本原则 2 培训课程设计要符合成人学员的认知规律（目标明确、实用性强） 3 培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发 培训课程的特点：服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性等特点。 1 封面（描述设计文件的用途、设计者的姓名、起草日起、审查人员的姓名以及签字栏。） 2 导言：项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估 课程评估根据培训方案的要求对培训课程的内容和实效作出全面分析，

16、包括：学员对培训活动过程的反馈和学员对学习层次的判断，对学员的测试，并根据绩效目标来确定他们的学习层次（高、中、低） 3 内容大纲：教学资源、资料结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间三、课程设计文件的格式 4 开发要求 5 交付要求 6 产出要求【能力要求】 1 企业培训计划：根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作的统一安排一、培训项目计划 2 课程系列计划：是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合，把所有的培训工作都集中在一个学习方向上 设计课程系列包括对课程提纲、开课时间、选课条件、选课程序和参加人员等提出具体的

17、要求。 3 培训课程计划：对某一课程的详细描述 学员分析（方法：采访学员、现场观察；目的：了解学员的知识、技能和能力水平；结果汇总：学员分析报告表） 1 课程目标分析 任务分析（目的：分析所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求；结果汇总：任务分析报告表） 培训目标的确定 对目标进行划分（区分主要目标、次要目标）课程目标分析（目的：通过学习能达到的知识、技能和能力水平）步骤 可行性分析、调整、确立课程目标二、培训课程分析 层次分析、明确内在联系、安排实施次序 培训课程目标三要素：操作目标（是课程目标最主要的要素）、条件（达到目标规定的要求需要的条件）、标准（更有效地测量培训结果

18、） 2 培训环境分析：实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段，目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。 1 咨询客户、学员和有关专家（企业内部）三、信息和资料的收集 2 借鉴其他培训课程（企业外部）四、课程模块设计：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计 使学员掌握生产技术和技能 适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合 1 课程内容的选择（课程设计的核心问题） 满足学员在时间方面的需求

19、，开发不同时间跨度的课程组合 原则：缺少什么培训什么，需要什么培训什么 根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式 购买现成教材五、课程内容的确定 2 课程内容的制作（课程教材制作） 改编教材 自编教材 内容安排：学员必须知道的信息、介绍内容的先后顺序、应做详细讲解的内容、适合于实验或实践的内容、以何3 课程内容的安排 种方式来讲解 内容顺序安排：由熟悉到不熟悉、由简单到复杂、由易到难、从某项技能的第一步到最后一步 教学方式：学员、媒休、案例研究、角色扮演；教学方法：“讲授活动总结” 头脑风暴法：参与者自由讨论，记录各种建议，提炼修改意见六、课程演练与试验（收集学员、同

20、事、专家的意见） 问卷调查法（根据课程要素或培训流程设计） 1 检查课程目标并修改课程内容（再次明确课程目标，有效的增、减课程目标） 2 修改活动（明确活动的目的，控制活动的时间）七、总结预演结果,信息反馈与课程修订 3 核查资料 4 调整培训风格在以教师授课为主时，避免从经验中学习为主的方法是角色扮演法和情景模拟法。八、课程设计的应用实例（略）【注意事项】 1 相关性（课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力）一、课程内容选择的基本要求 2 有效性（判断培训水平高低的重要标准；杜绝习惯导向、领导导向、员工导向） 3 价值性（有利于培训质量得到真正提高） 1 培训教材内容不能多而杂 2

21、培训师讲授、表达的内容，教材不必重复 3 教材以提示重点、要点、强化参与者认知为重要功能二、课程内容制作的注意事项 4 课外阅读资料与教材分开 5 教材应简洁直观，按统一格式和版式制作 6 制作时用“教材制作清单“进行控制和核对 1 创业初期：提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容 2 发展期：提高中层管理人员的管理能力、管理知识，培养管理观念和管理技能 3 成熟期：集中力量建设企业文化，提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感第四单元 企业培训资源的开发【知识要求】 1 工作任务表（作用：强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈） 2 岗位指南（作用：迫

22、使专家对理想的操作作出界定，明确培训目标；有助于记忆学到的操作规程，也便于以后工作中查阅；有时可替 代培训或减少培训时间，节约成本）一、培训中的印刷材料 3 学员手册（培训中的指导和参考材料） 4 培训者指南（可以使包含许多复杂步骤的任务简单化） 5 测验试卷（作用：开始时了解学员的知识、经验水平；引起对培训的重视；结束时可准确地知道掌握程度） 优点：1选择范围大，可获取高质量的教师资源2可带来全新的理念3对学员具有较大的吸引力4提高培训档次， 比较深的专业理论问题、前沿技术问题的培训项目 引起企业各方面的重视5容易营造气氛，获得良好的培训效果 缺点：1企业对教师缺乏了解，加大培训风险2教师对

23、企业和学员缺乏了解，可能使适用性降低3学校教师可能 1 聘请企业外部培训师 由于缺乏实际工作经验，导致“纸上谈兵”4外部聘请教师成本高 开发途径：1大中专院校聘请教师2聘请专职培训师3顾问公司聘请培训顾问4聘请本专业专家、学者5网络上 寻找并联系培训教师二、 培训教师的来源 优点：1对各方面比较了解，使培训更具针对性，有利于提高培训的效果2与学员相互熟悉，能够保证培训中交2 开发企业内部的培训师 流中顺畅3培训相对易于控制4资源成本低 缺点：1不易于在学员中树立威望，影响学员的参与态度2内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍3 成熟期的企业、需要定期开展的培训项目采用 内部教师看待问题受

24、环境决定，不易上升到新的高度【能力要求】 1 课程内容与培训方法：在培训方法的基础上选择相关的培训教材 2 学员的差异性：一、设计合适的培训手段 3 学员的兴趣与动力 4 评估培训手段的可行性 1 教材应切合学员的实际需要，能反映该领域内最新信息的材料 2 资料包的使用 二、开发培训教材的方法 3 利用一切可开发的学习资源组成活的教材 4 尽可能的开发一切所能利用的信息资源 5 设计视听材料 1 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识 2 对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验 3 具有培训授课经验和技巧 4 能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具三、培训教师选配标准 5 具有良好的交流

25、与沟通能力 6 具有引导学员自我学习的能力 7 善于在课堂上发现问题并解决问题 8 积累与培训内容相关的案例与资料 9 掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题 10 拥有培训热情和教学愿望第五单元 企业管理人员的培训设计【知识要求】 1高层管理人员：具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制（理念技能是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力）一、管理人员的层次等级 2 中层管理人员：是指企业各级职能部门管理人员，承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的

26、具体计划、组织领导和控制工作。 3 基层管理人员：基层管理人员是指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理只能的直接管理人员，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。1 高层管理人员：专业技能17.9%；人文技能39.4%；理念技能42.7%，理念技能是最重要的二、管理人员的技能组合 2 中层管理人员：专业技能22.8%；人文技能42.4%；理念技能34.8%，人文技能是最重要的(P172 表 3-8) 3 基层管理人员：专业技能50.3%；人文技能37.7%；理念技能12.0%，专业技能是最重要的理念技能、人文技能、专业技能不是对员工而言。 不同层次管理人员所应具备的能力组合：高

27、层管理人员：洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力、个人品德、自我控制力、自我学习力、概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人的能力等中层管理人员：判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力、目标设定能力、业绩考核能力、教练与咨询能力、解决团队问题能力、向高层经营者提供信息的能力基层管理人员：经营管理的基本内容和沟通方式：专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力等【能力要求】 1 知识补充与更新：领导理论与实务、各种企业制度的比较等 2 技能开发：广告决策与技巧、用户满意度调查方法及其在企业管理中的应用一、企业管理人员的一般培训 3 观念转变：企业竞争的新战略-动态联盟、未来的管理、企业家精神及管理伦理问题 4 思维技巧：企业战略思考的技巧与战略管理人员的一般培训要求：岗位工作会议组织能力；进行岗位开发的能力；开展团队活动所需的知识、信息 1 高层管理人员的培训方式：高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究；在职高等学历教育和MBA、EMBA；出国考察、业务进修等二、企业高层管理人员的培训