最全人才培养制度和方案(共29页).doc

《最全人才培养制度和方案(共29页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最全人才培养制度和方案(共29页).doc（29页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上人才培养制度和方案一、制度律师事务所人才培养制度第一章 总则第一条 目的) m) , x1 i, s. w建立和完善人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，为企业可持续发展提供人力资本。% u) a第二条 原则3 x:坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。第三条 人才培养目标$ v. 0 O4 C. X* |. n人才培养坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策。. bc e9 I1 v; X D第四条 人才培养组织体系律师事务所4 4 N9 9 _( X( w: z. k的的 建立“统分结合”的人才培养体系，业务部作为人才培养的

2、基地，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排和人才培养计划的具体实施；所长室作为人才培养的思想培训机构，负责对人才进行企业文化教育和企业忠诚度等思想方面的教育工作；办公室作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养对象的初步甄选，对人才进行职级、薪资调整的上报和执行工作。* B. , t第五条 适用范围$ . k: U; f8 U& Y% m事务所 事务所 事务所 律师事务所各部室1、0 K% I1 律师事务所内职级晋升到副所长级（主任级）以上（含副所长级）人员； 2、 u( 5新招聘副所长级（主任级）以上（含副所长级）人员；3、项目经理级以上（含项目经理级

3、）人才储备人员。4、律师事务所助理人员。; G* Q- 第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选第六条 甄选条件* _ g p) % W$ x# h* D3 ?（一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并能服众”。0 E0 Y6 Q. g3 Q( / r0 PE（二）关键资质：“在每个岗位上，都有一些工作特别出色的人，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”。i1 J5 k+ S2, n- |2 T+ ?! k（三）综合素质和潜质# R/ v

4、& M, 6 E) C第七条 甄选工具$ j* XY3 . _* ; i基本条件通过个人材料进行分析或借助权威或专业机构开发的测评软件进行测评。. B2 d+第八条 关键岗位继任者甄选 y- k1 4 + G* k: R关键岗位主要指律师事务所当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位，律师事务所关键岗位的数量可按律师事务所当前中高级岗位总数的2030%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定13名候选人，如果本律师事务所没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。第三章 培养的方式第九条 人才培养的方式18 u6 4 ) 0 a$ w+ o 1、岗位轮换；2# s R/ v

5、2 ?9 l. i/ l2、# W) F( Z5 L, E; w1 x3 7 C# A人才调配；3$ _- v6 U l5 f9 & r0 N$ q# i3、7 1 m$ A8 M5 Q* U# K; j1 M: Z在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立；3 J0 B* v# ; n- b- C0第四章 考核与评价第十条考核对象与周期/ b# u J: Vf8 n% h# h8 v2 T以业务部和办公室为考核单位，考核周期为一年。第十一条 考核内容7 q1 Q* y考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、计划的落实、人才培养的相对数量等。 I! c$ # W8 J具体考核方式、

6、指标及奖励方式由办公室另行制定。5 ! m: N& V% l( b- u% J9 D第十二条 人才培养责任人6 p0 S& u% K# 各级中高层干部作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门负责人的绩效考核结果。第五章 淘汰与晋升第十三条 淘汰和晋升比例0 i. Z5 v& ?7 s* _9 W7 % p中高层干部每年淘汰比例为510%，后备人才每年晋升比例为20%左右。第十四条 晋升条件0 w1 # Z) & w年龄 年龄在30-50岁以内的注册会计师及从业人员，职业道德和执业

7、质量好，经年终综合考核连续3年完成和参加项目较多、项目初次分配较高者，可晋升为项目经理或副经理、部门主任或副主任并享受其相应津贴待遇。注册年限满5年以上并在本所职业的注册会计师，经考察并经合伙人会议决议可吸收为本所合伙人之一，可晋升为主任会计师助理或副主任会计师，条件成熟可晋升为主任会计师， 注册会计师及从业人员在律师事务所存续执业期间，应遵守本所合伙人协议及各项规章制度。第六章 附则第十五条 本办法由办公室制订、解释和修订。2 t : m: o! o& n5 u6 z|第十六条 本制度自下发之日起正式实施。201X年X月X日; s6 P% D3 F9 lo- x9 o nP 二、方案XX律师

8、事务所人才培养方案一、总则（1）目的 建立和完善律师事务所人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养律师事务所战略后备人才队伍，建立我们律师事务所的人才梯队，为律师事务所的可持续发展提供智力资本支持。 （2）原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 （3）人才培养目标 律师事务所人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即律师事务所培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水

9、平的人才。 （4）人才培养组织体系 律师事务所建立“统分结合”的人才培养体系，业务部作为人才培养的基地，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排和人才培养计划的具体实施；所长室作为人才培养的思想培训机构，负责对人才进行企业文化教育和企业忠诚度等思想方面的教育工作；办公室作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养对象的初步甄选，对人才进行职级、薪资调整的上报和执行工作。二、主要内容 方案由以下几个方面组成：战略人才培养体系的构成、战略人才的甄选、战略人才培养模式、战略人才的培养方法、战略人才的淘汰与晋升。 1、战略人才培养体系的构成 律师事务所战略人才培养体系

10、由“雏鹰计划”、“飞鹰计划”和“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成律师事务所战略人才库。 A、“雏鹰计划” 该方案旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成为成长为部门技术骨干、业务骨干。 B、“飞鹰计划” 该计划旨在通过对律师事务所现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行培养，使其逐步成长为项目的负责人。 C、“精鹰计划” 该计划旨在通过对律师事务所有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为律师事务所能够独当一面的人才，为律师事务所项目经理的岗位储备人才。 D、“雄鹰计划” 该计划旨在对通过对现有高级管理人员和

11、技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为律师事务所今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和律师事务所后备人才。关键岗位主要指律师事务所根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指律师事务所为因应未来发展变化而储备的一些可替代律师事务所某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。 2、战略人才的甄选 A、目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立律师事务所用人及人才晋升理念。 B、甄选条件 进入战略人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。 C、甄选工具

12、 1、战略人才推荐表（附表一） 2、职业倾向自我评价测试问卷（附表二） 3、管理人员能力评价表（附表三） 4、职业满意度测试（附表四） 5、霍兰德职业倾向测验量表（附表五） D、甄选程序 对于律师事务所战略人才，首先由办公室根据甄选条件和甄选工具提候选人员名单，然后由所长室确认战略人才库入选人员名单。 3、战略人才的培养模式为了适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯发展规划，律师事务所对战略人才采用下列两种培养模式： A、复合型经营管理人才培养模式 对于复合型经营管理人才，律师事务所采取宽口径培养模式，即采用：轮岗工作（不同系统）+挂职锻炼（不同部门）+新项目工作+继续教育多种培养方式相结合的

13、方式进行培养。 B、业务/管理型专才培养模式对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培养。律师事务所采取线性交叉培养模式，即采用：业务或专业领域内轮岗+项目工作+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养。 4、战略人才的培养方法为了保证人才培养的针对性、有效性，律师事务所对列入战略人才培养计划的各级人员采用不同的培养方式。 A、对于列入“雏鹰计划”的人员 对于列入“雏鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下： 内部导师 根据律师事务所内部导师手册及律师事务所内部导师管理制度，对列入“雏鹰计划”的人员进行培养。 在职培训 凡列入律

14、师事务所“雏鹰计划”的律师事务所战略人才的员工必须按律师事务所培训积分管理制度完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不在作为律师事务所战略人才进行培养。 外部培训 根据律师事务所培训管理制度，凡列入律师事务所“雏鹰计划”的战略人才可以参加律师事务所付费的外部长短期培训，但必须与律师事务所签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，律师事务所将不在作为律师事务所战略人才进行培养。 B、对于列入“飞鹰计划”的人员 对于列入“飞鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下： 内部导师 根据律师事务所内部导师手册及律师事务所内部导师管理制度，对列入

15、“飞鹰计划”的人员进行培养。 岗位轮换 1） 轮岗目的：由于飞鹰计划主要在于培养中层管理人员，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉部门内部不同岗位的主要职责和不同岗位间的配合情况。 2）轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。 3）轮岗范围：本部门内部不同岗位间的轮换。 4）轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。 5）轮岗审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，律师事务所人力资源部备案。 6）轮岗人员的管理：部门内部轮岗的人员仍由部门经理对其日常工作进行管理。 内部培训 凡列入律师事务所“飞鹰计划”的律师事务所战略人才的员工必须按律师事务所培训积分管

16、理制度完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为律师事务所战略人才进行培养。 外部培训 根据律师事务所培训管理制度，凡列入律师事务所“飞鹰计划”的战略人才可以参加律师事务所付费的外部长短期培训，但必须与律师事务所签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，律师事务所将不再作为律师事务所战略人才进行培养。 C、对于列入“精鹰计划”的人员 对于列入“精鹰计划”的后备人员可以采取内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下： 内部导师 根据律师事务所内部导师手册及律师事务所内部导师管理制度，对列入“精鹰计划”的人员进行培养。 岗位轮换 1）轮岗目的：由于“

17、精鹰计划”主要在于培养高层管理人员和技术拔尖人才、项目拔尖人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉律师事务所不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。 2）轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。 3）轮岗范围：律师事务所不同部门间的轮换。 4）轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。 5）轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，律师事务所人力资源部备案。 6）轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。 内部培训师 为了满足律师事务所高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入律师事务所“

18、精鹰计划”的律师事务所战略人才，根据律师事务所内部培训师管理制度，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成内部培训师管理制度规定工作的，将不再作为律师事务所战略人才进行培养。 内部培训 凡列入律师事务所“精鹰计划”的律师事务所战略人才的员工必须按律师事务所培训积分管理制度完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为律师事务所战略人才进行培养。 外部培训 根据律师事务所培训管理制度，凡列入律师事务所“精鹰计划”的战略人才可以参加律师事务所付费的外部长短期培训，但必须与律师事务所签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，律师事务所将不再作为律师事务所战略人才

19、进行培养。 D、对于列入“雄鹰计划”的人员 对于列入“雄鹰计划”的后备人员可以采取岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养。具体内容如下： 岗位轮换 1）轮岗目的：由于雄鹰计划主要为律师事务所培养分律师事务所所长级或副所长（主任或副主任）人才，所以其岗位轮换的目的主要是使其能够熟悉律师事务所不同部门主要职责和不同部门间的配合情况。 2）轮岗前提：轮岗人员必须胜任本职工作。 3）轮岗范围：律师事务所不同部门间的轮换。 4）轮岗周期：轮岗周期原则上分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。 5）轮岗审批：部门间的轮岗需由主管副总审批，律师事务所人力资源部备案

20、。 6）轮岗人员的管理：部门间轮岗的人员由新任职部门的主管领导对其日常工作进行管理。 内部培训师 为了满足律师事务所高级岗位所必须的沟通能力、表达能力以及知识自主积累总结能力，凡列入律师事务所“雄鹰计划”的律师事务所战略人才，必须根据律师事务所内部培训师管理制度，报名参加内部培训师，并完成相应的工作。凡不报名参加内部培训师或未能完成内部培训师管理制度规定工作的，将不再作为律师事务所战略人才进行培养。 内部培训 凡列入律师事务所“雄鹰计划”的律师事务所战略人才的员工必须按律师事务所培训积分管理制度完成必须的积分。规定期限内没有积满培训积分的将不再作为律师事务所战略人才进行培养。 外部培训 根据律

21、师事务所培训管理制度，凡列入律师事务所“雄鹰计划”的战略人才可以参加律师事务所付费的外部长短期培训，但必须与律师事务所签订相应的培训协议，凡拒不签署培训协议的，律师事务所将不再作为律师事务所战略人才进行培养。4、战略人才的淘汰与晋升。A、目的 为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才将实行动态管理，每半年和公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。1、淘汰 经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。在培养过程中，未能达到本制度规定

22、不报名参加内部培训师的，经人力资源部确认不再作为公司战略人才培养。凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。 律师事务所将根据培训评估管理办法对各层次战略人才的培养工作进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情况考虑淘汰出战略人才管理库。3、晋升 当律师事务所出现岗位空缺时，将优先从律师事务所战略人才库中选拔适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从律师事务所外部引入适合人才。三、附则1、本管理办法的拟订和修改由律师事务所办公室负责，报所长室批准后执行2、本管理办法由办公

23、室负责解释。3、本管理办法自公布之日起执行。注：该方案是根据XX人才培养制度制定。201X年X月X日附件：1、战略人才推荐表（附表一）2、职业倾向自我评价测试问卷（附表二） 3、管理人员能力评价表（附表三） 4、职业满意度测试（附表四） 5、霍兰德职业倾向测验量表（附表五）附件1： 战略人才推荐表XX律师事务所人才推荐表姓 名性 别民 族出生年月最高学历毕业院校专业执业资格/等级职称/等级参加工作日期入职日期所在部门现岗位拟培养目标培养类别雏鹰计划飞鹰计划精鹰计划雄鹰计划主要工作经历/业绩推荐理由部门经理意见： 签字： 日期：分管领导意见： 签字： 日期：人力资源中心意见：签字： 日期：总经理

24、意见： 签字： 日期：附件2XX律师事务所职业倾向自我评价测试问卷1.你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣(如果有的话)?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的? 2.你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣?为什么会对这些领域感兴趣?你对这些领域的感受是怎样的? 3.你毕业之后所从事的第一种工作是什么?(如果相关的话，服役也算在其中。)你期望从这种工作中得到些什么?4.当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么?这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化?如果有，那么是在什么时候?为什么会变化?5.你第一次换工作或换公司的情况是怎样的?你指望下一个工作能给你带来什么?6.你后

25、来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的?你怎么会做出变动决定?你所追求的是什么?(请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。)7.当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快? 8.当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候?你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快? 9.你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会?为什么? 10.现在请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读关于五种职业倾向(管理型、技术或功能型、安全型、创造型、自治与独立型)的描述。根据你对上述这些问题的回答，分别将每一种职业倾向赋予

26、从15之间的某一分数，其中1代表重要性最低；5代表重要性最高。 管理型_ 技术或功能型_安全型_创造型_自主与独立型_技术或功能型职业倾向具有较强的技术或功能型职业倾向的人往往不愿意选择那些带有一般管理性质的职业。相反他们总是倾向于选择那些能够保证自己在既定的技术或功能领域中不断发展的职业。管理型职业倾向有些人则表现出成为管理人员的强烈动机，“他们的职业经历使得他们相信自己具备被提升到那些一般管理性职位上去所需要的各种必要能力以及相关的价值倾向。”必须承担较高责任的管理职位是这些人的最终目标。当追问他们为什么相信自己具备获得这些职位所必需的技能的时候，许多人回答说，他们之所以认为自己有资格获得

27、管理职位，是由于他们认为自己具备以下三个方面的能力：(1)分析能力(在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力)； (2)人际沟通能力(在各种层次上影响、监督、领导、操纵以及控制他人的能力)； (3)情感能力(在情感和人际危机面前只会受到激励而不会受其困扰和削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力)。创造型职业倾向有些人在毕业之后逐渐成为成功的企业家。这些人都有这样一种需要：“建立或创设某种完全属于自己的东西一件署着他们名字的产品或工艺、一家他们自己的公司或一批反映他们的成就的个人财富等。自主与独立型职业倾向有些人在选择职业时似乎被一种自己决定自己命运的需要

28、所驱使着，他们希望摆脱那种因在大企业中工作而依赖别人的境况，因为，当一个人在某家大企业中工作的时候，他或她的提升、工作调动、薪金等诸多方面都难免要受别人的摆布。这些毕业生中有许多人还有着强烈的技术或功能导向。然而，他们却不是到某一个企业中去追求这种职业导向，而是决定成为一位咨询专家，要么是自己独立工作，要么是作为一个相对较小的企业中的合伙人来工作。具有这种职业倾向的其他一些人则成了工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。安全型职业倾向还有一少部分人极为重视长期的职业稳定和工作的保障他们似乎比较愿意去从事这样一类职业：这些职业应当能够提供有保障的工作、体面的收入以及可靠的未来生

29、活。这种可靠的未来生活通常是由良好的退休计划和较高的退休金来保证的。对于那些对地理安全性更感兴趣的人来说，如果追求更为优越的职业，意味着将要在他们的生活中注入一种不稳定或保障较差的地域因素的话迫使他们举家搬迁到其他城市，那么他们会觉得在一个熟悉的环境中维持一种稳定的、有保障的职业对他们来说是更为重要的。对于另外一些追求安全型职业倾向的人来说，安全则是意味着所依托的组织的安全性。他们可能优先选择到政府机关工作，因为政府公务员看来还是一种终身性的职业。这些人显然更愿意让他们的雇主来决定他们去从事何种职业。附件3管理人员能力评价表姓名: 部门： 岗位： 评价日期： 评价项目对评价期间工作成绩的评价要

30、点工作态度40分责任心（20）主动工作和承担责任的态度1、 工作非常主动，尽职尽责，公而忘私，勇于承担责任 10分 2、 工作比较主动，责任心较强，能够承担责任 8分 3、 工作主动性一般，有一定责任感，基本上能承担责任 7分 4、 工作不够主动，有一定本位主义，偶有推卸责任 6分 5、 工作很不主动，经常斤斤计较，经常推卸责任 4分 勤勉性（10）遵守规章制度情况和时间观念1、 严格遵守规章制度，时间观念非常强 5分 2、 能较好遵守规章制度，时间观念比较强 4分 3、 基本上能遵守规章制度，有时间观念 3分 4、 偶尔有违反规章制度现象，时间观念一般 2分 5、 严重违反规章制度或时间观念

31、很差 1分 爱岗敬业（10）主要突出在服务意识方面1、 爱岗敬业，诚实守信，服务水平高，有奉献精神 5分 2、 有良好的岗位操守，服务水平较好 4分 3、 能遵守岗位操守，没有违反职业道德的行为 3分 4、 基本能遵守岗位操守 2分 5、 服务水平差，严重影响企业形象 0分 工作能力30分专业知识（10）工作知识、实践经验和技术能力在工作中的运用1、 对本职工作，包括工作细节，以及其他相关工作非常熟悉，任何情况下进行工作，亦能应付自如，常有创新 10分 2、在正常或非正常情况下独立工作，很少要人指导，并能 提出工作改进、创新方法 8分 3、 正常情况下，独立完成工作，遇非例行情况时，才需要上司

32、或他人指导 7分 4、知识技能、经验仍有限，常要他人密切指导 6分 5、知识及技能不足以执行工作基本要求 5分 判断能力（10）判断工作问题轻重缓急或决策能力1、 在任何情况下，皆表现出准确的判断及组织安排能力，并能及时总结，提出创新建议 10分 2、在非正常情况下仍能准确判断，采用行动 8分 3、一般情况下，能独立判断，并选择恰当的方法予以处理 7分 4、常需要上级指导，才能辨别问题所在、轻重缓急 6分 5、完全不能判别轻重，对工作造成较大影响 5分 学习能力（10）对专业知识学习的主动性和效果1、 主动学习岗位所需的专业知识，积极参加培训，并取得优异成绩 10分 2、努力学习岗位所需的专业

33、知识，参加学习培训，成绩良好 8分 3、努力学习岗位所需的专业知识，参加学习培训，成绩合格 7分 4、学习的努力程度一般，参加学习培训，成绩合格 6分 5、不主动学习，参加学习培训，成绩不合格 5分 日常行为30分工作成效（20）岗位职责履行情况1、 工作业绩突出，工作有计划、有重点，能很好地履行岗位职责，很好地完成计划内外的工作任务 20分 2、 工作业绩较好，工作有计划，能较好地履行岗位职责，较好地完成计划内外的工作任务 17分 3、 工作业绩一般，工作有一定计划，基本能履行岗位职责，基本能完成计划内外的工作任务 15分 4、 工作业绩一般，工作有一定计划，但计划内外工作任务有时难以兼顾

34、13分 5、履行岗位职责有困难，工作任务有时难以完成 11分 工作质量（10）完成工作规定之标准及准确性1、 工作质量优，成为技术，业务模范（标兵） 10分 2、 无差错，工作准确、无误，没有返工现象 8分 3、 绝少差错、投诉，工作准确可靠，达到工作要求 7分 4、 工作偶尔不到位，工作质量不太稳定，偶尔存在返工现象 6分 5、 最低要求未达到，工作常有错误或返工 5分 工作效率（10）指定期限内完成指定工作的数量1、远远超过效率指标 10分 2、经常提前完成工作，保质保量甚至督促上级或其他部门，有效控制不得因素 8分 3、在规定时限内按时完成工作，极少要上级催促，适当控制不利因素 7分 4

35、、偶有工作延期（个人原因），工作时效性稍逊 6分 5、经常推迟工作进度，工作效率持续低于要求 5分 安全作业（10）工作量及难度1、有很强的安全意识，能为班组提供安全意见 10分 2、有较强的安全意识，作业过程中能照顾他人 8分 3、有安全意识，作业过程中不违章 7分 4、有安全意识，作业过程中偶尔违章 6分 5、安全意识薄弱，作业过程中存在习惯性违章 5分 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是： 分2.你认为该员工应处于的等级是（选择其一）A B C D A.90分以上（优秀）; B.80-90分（良好）; C.70-80分（合格）; D.70分以下（不合格）。3.评价者意见：4.评价

36、者签字： 日期：附件4职业满意度测试测试说明：在种种因素的限制下，不是所有的人都可以拥有一份自己满意并适合自己的职业。现在我们要做的是，确认你对目前的职业是否满意。以下每题的3个答案都有确定的分值，请你回答完以后计算总分值，然后对照结果得出自己的职业满意度。1. 你工作时看表吗？A不断地看（1分） B不忙的时候看（3分） C不看（5分）2. 到了星期一早晨：A你愿意回到单位去（5分） B你希望摔伤腿而住进医院（1分）C开始觉得勉强，过一会就想回到单位去上班（3分）3一天快结束时，你感觉如何？A疲惫不堪，全身不舒服（3分） B为能维持生活而感到高兴（1分）C有时感到累，但通常很满足（5分）4对自

37、己的工作忧虑吗？A偶尔（5分） B从来没有（3分） C经常（1分）5你认为你的工作：A对你来说是大材小用（1分）B使你很难胜任（3分）C从没想过要做这份工作（5分）6你对自己的工作：A不讨厌（5分） B感兴趣，但有困难（3分） C厌烦（1分）7你用多少时间打电话或做些与工作无关的事？A很少一点时间（5分） B在个人生活遇到麻烦时用一些（3分） C很多时间（1分）8你想换个职业吗？A不太想（5分） B不想，但想在本职业中找个好位置（3分） C想（1分）9你觉得：A你总是很有能力（5分） B你有时很有才能（3分） C你总是没有能力(1分)10你认为你自己：A喜欢并尊重同事（5分） B不喜欢同事（3

38、分） C和同事相比差不多 （1分）11哪种情况与你最相符A不想再钻研有关工作的知识（1分） B开始工作时很喜欢学习（3分）C愿再学点有关工作的知识（5分）12你具有哪些个性特点？你认为工作需要什么？（两问每重叠一项计5分，不重叠计2分）A专心 B幽默 C体力好 D思维敏捷 E好创新 F镇定 G记忆力好 H有魅力13你最赞成以下哪种说法？A工作即赚钱谋生（1分） B主要为赚钱，如有条件希望能做令人满意的工作（3分）C工作即生活（5分）14工作加班吗？A如果付加班费，就加班（3分）B从不加班（1分）C经常加班，没有加班费也如此（5分）15除假日或病假，你是否缺勤？A一点也没有（5分） B仅仅几天(

39、3分) C经常缺（1分）16你对自己的工作：A劲头十足（5分） B没有劲头（1分） C一般化（3分）17你认为你的同事们：A喜欢你（5分） B不喜欢你（1分） C一般化（3分）18关于工作上的事，你：A只与同事谈论（3分） B与家人和朋友谈（5分） C尽量少谈或不谈（1分）19你经常患小病吗？A难得患一次（5分） B不经常患（3分） C经常患（1分）20目前的工作你是怎样选择的？A父母或老师帮忙决定的（3分） B你唯一能找到的（1分） C当时觉得很合适（5分）21当家庭与工作矛盾时，哪方取胜？A家庭一方（1分） B工作一方（5分） C根据具体情况而定（3分）22如果少付1/3工资，你还愿意做这份工作吗？A愿意（5分） B内心愿意，但负担不了家庭只好作罢（3分） C不愿意（1分）23如果你被迫放弃现在的工作，你最想念什么？A钱（1分） B工作本身(5分) C工作单位（3分）24你会为了消遣而请一天事假吗？A会（1分） B不会（5分） C如果工作不忙，可能会（3分）25你觉得自己在工作中不受赏识吗？A偶尔觉得（3分） B经常觉得（1分） C很少觉得（5分）26你最不喜欢你职业的哪方面？A时间太死板（3分） B乏味（1分） C不能按自己的想法做（5分）2