人力资源规划与职业设计(共5页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上单选1. 员工培训的活动中体现为软性内容的是（知识和能力）2. 员工最大的福利是（人力资源开发）3. 不同的人力资源开发对象应该有不同的开发问题，这种人力资源开发视角是（结构视角）4. 影响企业人力资源开发的外部因素中，决定企业总体水平，可以被看做是一种机制的是（经济环境）5. 战略性人力资源开发的资源视角下企业最核心的资源是（人力资源）6. 因为企业是由众多知识背景不同、能力各异的员工汇集而成，企业的战略性人力资源开发应充分体现（差异性原则）7. SWOT分析法中的“S”代表的是（优势因素）8. 学习者通过运用所学内容所获得回报，从而使得学习者的反应更准确，这种学习

2、过程被称为（满足）9. 将学习迁移分为纵向迁移和横向迁移的依据是（迁移的方向）10. 斯金纳学习理论的基石和核心是（强化）11. 将学习迁移分为特殊成分的迁移和非特殊成分的迁移的依据是（迁移的内容）12. 对每个岗位的要求和变化最清楚的开发需求分析参与者是（人力资源部门工作人员）13. 由美国哈佛管理学院推出，目前广泛用于企业管理人员的人力资源开发方法是（案例研发法）14. 以灌输理念能力为主，参训人数少，采用短期密集的方式，运用讨论学习方法的人力资源开发对象是（高层管理人员）15. 能对评估的最终效果进行评价，并且是评估中最为重要的部分是（培训后评估）16. 给学员带来启发，让新员工学会统筹

3、，学会协调，学会沟通，学会如何尊重别人的新员工拓展项目是（蜘蛛网）17. 评价中心起源于（德国）18. 组织学习与创新的源泉是（监控机制）19. 构成组织最核心的力量是（人）20. 构成质量圈的经过特殊训练的员工名数一般是（510名）21. 一个组织存在和发展的灵魂是（组织目标）22. 历史最悠久、采用最普通的职业生涯开发方式是（在职培训法）多选1. 人力资源开发的原则包括（自发创造原则 因材施教原则 理论联系实际原则 心态原则 兴趣原则 ADCDE）2. 学习成果的取得需要的外在条件包括（学习的组织环境 学习的实践机会 学习的反馈与强化）3. 目标设置理论认为，影响目标与绩效的中介因素有（目

4、标承诺 反馈 目标明确性与难度 满意感）4. 产生人力资源开发需求的原因包括（工作变化 企业经营方向的变化 企业的人员的变化 绩效低下）5. 开发目标所指向或预期的开发成果的几大类别有（认知成果 技能成果 感情成果 绩效成果 投资回报率ABCDE）6. 优秀的培训师在开发中应该扮演好的角色包括（教师 教练 资询顾问 演员）7. 人力资源开发间接成本主要包括（办公用品 设施及相关费用）8. 影响学习和保存的因素包括（培训项目设计 受训者特点 工作环境）9. 硬数据指标包括（氛围 新技能 发展 满意度 主动性）10. 新员工开发的内容有（公司概况 职业说明及职业必备 法律文件和规则制定 企业文化和

5、管理理念 员工职业发展规则ABCDE）11. 以下属于新员工开发的团体游戏的有（神灯游戏 自我管理小组 坠蛋）12. 在新员工开发的前期准备中，开发的材料应包括（新员工开发资料袋 新员工开发前调查问卷 签到表 开发资料 新员工开发课程日程表ABCDE）13. 学习型组织的架构特征包括（组织的扁平化 边界虚拟化架构 组织柔性化 团体结构模式）14. 苏联的生理学家巴普洛夫把人的气质分为（抑郁质 多血质 粘液质 胆汁质）15. 萨柏的职业生涯发展阶段理论包括（探索阶段 确立阶段 成长阶段 衰退阶段 维持阶段）16. 职业生涯发展通道的内容包括（职业生涯通道模式 职业生涯通道设置 职业策划 工作进展

6、辅助情况）填空1. 企业文化是企业所拥有的价值观和（经营管理）2. 人力资源开发流程中，督促受训人员接受培训的一项强制和激励措施是（培训奖惩）3. 培训实质上是一种系统的（智力投资）4. 企业一般采用（成本领先）、（差异化）和（集中）三种战略来获取可持续的竞争优势5. 1975年，美国著名学者（诺尔斯）创建了成人教育学6. 员工的培训与开发实际上是一种学习过程，这种学习过程在本质上存在着（亲验性）学习与（代理性）学习两种性质不同的学习方式7. 人们常说的“举一反三”、“闻一知十”、“触类旁通”、“一通百通”等都可以用（迁移）的道理来解释8. 影响人力资源开发需求的因素分为（常规性）影响因素和（

7、事件性）影想因素两大类9. 人力资源开发计划的目标可分为（知识传播），（技能传播）和（态度转化）三大类10. 选择哪个层次的开发内容，应根据各个开发层次的特点和（开发需求分析）来选择11. 研讨法的基础是（集思广益）12. 为了实现某一共同目标，经由分工与合作即不同层次权利和责任制度，而构成的人的集合是（组织）13. 三环学习的基础是（集体智慧）14. 霍兰德的职业性向理论，实质在于劳动者的职业性向与（职业类型）的适应15. 期望理论的公式是：（动机强度=效价*期望值（或F=VE）16. 员工个人自我评定的工具有（优/缺点平衡表）和（好恶调查表）17. 职业生涯规划包括四个方面的内容，即（自我

8、剖析）、（目标设定）、（目标实现策略）和（反馈与修正）18. 职业生涯规划的基础是（个人自我评价）19. 商业游戏的实质是一种（模拟训练）20. 职业生涯开发的利益结合原则即（个人发展）、（组织发展）和（社会发展）相结合的原则名词解释1. 企业战略：是指企业为谋求生存和发展，并使企业的资源和实力同不断变化的环境之间保持和加强适应性的过程而做出的长远性、全局性、关键性的构想或方案，用以确保通过正确的执行而达到企业的最终目标。2. 集中化战略：主要指主攻某个特定的顾客群、某产品系列的一个细分区段或某个地区市场。3. 亲验性学习：指的是主演通过学习者的亲身体验、活学活用来掌握知识和技能的学习方法。4

9、. 开发需求的任务分析：主要时通过对工作任务和岗位责任的研究，发现从事某项工作的具体内容和完成该工作所需具备的各项知识、技能和能力，以确定人力资源开发项目的具体内容。5. 观察分析法：是亲自看每一位员工的工作状况，如操作是否熟练，完成每件工作需要多少时间等，通过仔细的观察，从中分析出该员工需要培训的内容。6. 案例分析法：是指为参加开发的员工提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让员工分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的开发方法。7. 开发效果：是指企业和受训者从人力资源开发当中获得的收益8. 投资回报率：通过投资成本与收益的比较，来衡量开发项目的实际价值。9. 指导人指导：对于每位

10、新员工都将安排一位指导教师，这位指导教师可能是资格老的同志或是部门经理，该指导人对新员工进行全方位的指导和帮助。指导人不仅要对自己指导的新人做出评价，而且新人也要对指导人的指导作出评价。10. 组织学习：是一个系统化、持续的集体学习过程。组织里的个体通过各种途径和方法，不断地在组织内获取知识、传递知识，并创造出新知识的过程。11. 职业锚：指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中那种至关重要的东西，即人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心12. 职业分类：是指特定的国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分预归类

11、。13. 自我测试法：是通过回答有关题目来了解自己、认识自己，测试题目由心理学家设定，通过这种测试，能在一定程度上理解自己的有关情况简答题1. 简述人力资源开发的目标。（1）培养人员的能力 （2）提高企业效益 （3）灌输企业文化 （4）迎合员工的需要 （5）适应竞争的需要2. 简述人力资源开发的作用 （1） 人力资源开发有利于提高员工的能力与素质，使之与工作相适应（2） 人力资源开发有利于提高企业劳动生产率，改善企业的工作质量（3） 人力资源开发有利于满足员工实现自我价值的需要（4） 人力资源开发有利于营造优秀的企业文化（5） 人力资源开发是员工最大的福利3. 简述战略性人力资源开发需要遵循的

12、流程 （1）了解企业未来的战略 （2）了解战略对人力资源的需要 （3）分析现有员工主要的差距 （4）设计针对性的开发解决方案4. 简述开发需求任务分析需要确定的因素 （1）工作的复杂程度 （2）工作的饱和程度 （3）公司业务的发展引起的工作的发展状况 （4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析5.简述人力资源开发体系的构成因素 （1）人力资源开发机构 （2）人力资源开发对象 （3）人力资源开发方式 （4）人力资源开发时机 （5）培训师 （6）人力资源开发预算6.简述如何建立人力资源开发管理体系（1）明确实施责任（2明确开发的目标和内容（3选择人力资源开发方法（4决定被开发对象（5）

13、选择开发讲师（6制定开发计划表（7对开发进行评估以不断改善人力资源开发体系7.简述在选择人力资源开发项目效果方法上要考虑的因素 （1）方法的可行性 （2）方法可以提供的准确度 （3）对目标群体而言，方法的可信度 （4）实施的具体成本 （5）使用方法时，对正常工作的干扰有多大 （6）特定方法需要参与者、员工和管理者付出多少时间8.简述菲利普斯模型的五个层次 （1）第一层：反应和已经计划的行动 （2）第二层：学习 （3）第三层：工作应用 （4）第四层：评估学员运用知识后对组织业绩的影响情况 （5）第五层：投资回报率9.简述新员工开发后的监控内容 （1）开发课程效果调查问卷 （2）理论考核 （3）新

14、员工开发评估表 （4）新员工开发项目检查表 （5）办理相关手续 （6）新员工入职岗位开发跟踪10.简述新员工开发存在的问题 （1）新员工开发内容过于简单 （2）新员工开发的内容安排有误 （3）新员工开发的观念有误 （4）新员工开发的程序有误 （5）缺乏对新员工开发后的评估机制11.简述员工手册应包含的内容 （1）公司概况（2）企业文化（3）组织结构（4）部门职责（5）政策规定（6）行为规范12.简述高层管理者的主要责任（1）追求企业使命 （2）企业机构设定标准及形态，慎重思考企业的组织结构和组织设计（3）培养企业未来的人力资源，尤其是高层人力资源 （4）与外界建立并维持良好关系（5）参加各种“

15、仪式”和“典礼” （6）在企业遭遇重大危机时充当企业的“备用工具”13.简述个人职业生涯规划的作用和意义（1）职业生涯规划是个人成才的有效方法 （2）职业生涯规划是组织开发人才的有效手段 （2）职业生涯规划是组织留住人才的最佳措施 （4）职业生涯规划使企业与员工双赢14.简述如何帮助员工进行自我实现（1）提拔晋升，畅通职业生涯通道 （2）安排富有挑战性、探索性的职业工作（3）实施工作轮换 （4）赋予员工以良师角色，提供适宜职业生涯的发展机会（5）改善工作环境，预防职业生涯中期危机论述1. 试述培训需求分析的逻辑推理模式阶段（1） 说明员工目前工作的现状（2） 检查过去的工作情形，从员工的上级、

16、同事那里获得资料，并与员工直接讨论或做测试（3） 培训工作者如果发现工作流程出了错误，则应该设法改善流程；如果是员工未能圆满地达成工作任务，则进入第四个阶段（4） 培训专家通过培训给予员工协助（5） 消除员工心理上存在的障碍（6） 要考虑员工个人的健康状况及其他个人问题是否是导致其不良工作表现的原因（7） 通过对员工个人内心在心理需要的满足，消除其心理障碍来改善员工的行为和态度 2. 试述管理开发含义的几个关键点（1）管理人员的开发，既包括对现有人员的开发，又包括为其他有希望的人员提供学习、成长和改变的机会，尽管不能保证这些人都在开发中取得成功，但如果不提供开发机会，管理人员的开发就根本无从谈

17、起(2)管理人员的开发被定义为，组织有意识地给现有管理人员或潜在的管理人员提供学习、成长与改变的机会，以期建立一支能保证组织长期持续有效运作，拥有必要的知识技能、品性与观念的管理人员梯队(3)管理人员的开发，是一种意识、有组织有计划的活动（4）管理人员的开发是一项投资活动，要使其投资合理并取得成功，管理人员的开发应该纳入到组织战略发展的一体化方案中，并紧扣组织的经营项目（5）每个组织都要采用适合企业的不尽相同的管理人员开发方式3. 试述职业生涯目标设定的步骤（1）员工评定 （2）组织环境评估 （3）外部环境评估 （4）职业选择（5）确定人生目标 （6）制定长期生涯目标 （7）制定中期生涯目标专心-专注-专业