人力资源管理师四级单项选择高频考点(共12页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上根据模拟卷整理，并不是十分全面1. 劳动经济学的研究方法：实证研究法、规范研究法。实证研究法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。规范研究法是以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。2. 劳动力供给变量对工资率变动的反应程度即劳动力供给弹性Es，其计算公式是劳动力供给变量的百分比与工资率变动的百分比的比值，即Es=（S/S）/（W/W）。当Es=0即供给无弹性，Es趋向于无穷大即供给有无限弹性，Es=1即单位供给弹性，Es1即供给富有弹性，Es1即供给缺乏弹性。3. 总需求不足是造成非正

2、常失业的主要原因。4. 劳动行政部门发布的规范性文件称为劳动规章。5. 正常情况下，每个月一招法定程序延长的工作时间不能超过36小时。6. 劳动法律关系的内容是指劳动法律关系主体依法享有的权利和承担的义务。7. 劳动法的监督检查制度是实施劳动监督检查的职权划分和行为规则，它规定了以何种手段实现和保证各项劳动法律制度的实施，且各项劳动法律制度的范围与劳动监督检查制度的范围是一致的。8. 消费者市场是指所有为了个人消费而购买物品或服务的个人和家庭所构成的市场。9. 组织市场的三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。10. 影响产业购买者购买决定的主要因素包括：环境因素、组织因素、人际因素、个人因

3、素、产业购买者购买过程的主要阶段。11. 员工的工作满意度来源于：富有挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配。12. 公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则。13. 群体决策的优点：能提供比个体更为丰富和全面的信息、能提供比个体更多的不同的决策方案、能增加决策的可接受性、能增加决策过程的民主性。14. 群体决策的缺点：比个体决策需要更多时间，甚至会因难以达成一致观点而浪费时间、由于从众心理会妨碍不同意见的表达、如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向、对决策结果的责任不清。15. 在亨利明茨伯格的理论中，管理者的角色包括人际关系类、信息类和决

4、策类。16. 放弃眼前效用进行人力资本投资时，产生了人力资本投资与消费的替代、当投资在物质资本和人力资本之间进行选择时，两者之间也是一种替代关系、有过多人力资本供给发生时，可能会导致企业收益上升，形成一种替代关系。17. 快、准、全是制定劳动定额的基本要求。快是时间上的要求，就是定额的制定应该迅速及时、准是质量上的要求，即制定的劳动定额应该先进合理、全是定额制定范围的要求，即制定的定额应该完整齐全。18. 集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法的程序，经过集体谈判达成的关于一般劳动条件的协议。集体合同整体性的规定了工会会员与雇主的权利和义务，对劳动关系双方具有法律约束力。19. 岗位调查是

5、工作岗位研究的重要组成部分，只有搞好岗位调查，才能准确、全面、系统的占有丰富的原始资料，顺利的进行岗位分析和评价，正确的认识岗位的性质和特征，达到岗位研究的目的。20. 岗位评价是指采用一定的方法对企业中各种岗位的相对价值作出评定依据，并以此作为薪酬分配的重要依据。21. 岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境、以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程，是人力资源规划、人员招聘等日常人事管理活动的重要前提和工具。22. 岗位分类分级，是对专业技术岗位，实行按岗定薪的原则。23. 组织信息采集的步骤分

6、为2个阶段：调研准备阶段、正式调研阶段。步骤为初步情况分析、非正式调研、确定调研目标、正式调研。24. 撰写企业组织信息调研报告时，必须坚持真实、完整、客观、适用的原则。25. 矩阵制是由职能部门和为完成某一临时任务而组建的项目小组组成，具有双道命令系统的现代企业组织结构形式，是属于企业内部的一种组织结构，其缺点在于组织关系比较复杂。26. 超事业部制又称执行部制，是一种在事业部制基础上演变而来的现代企业组织结构形式，主要适用于规模巨大，产品或服务种类较多的企业。27. 直线制又称军队式结构，是一种简单的集权式组织结构形式，特点是是信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高，它的适用范围是有限的，

7、适用于规模较小或业务活动简单稳定的企业。28. 直线职能制是以直线制为基础，引入管理工作专业化的结构形式，是一种集权和分权相结合的组织结构形式。29. 事业部制又称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式，遵循集中决策、分散经营的总原则，适合经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。30. 职能制又称多线制，是按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。31. 工作是由一组相近相似的任务所组成的劳动活动。32. 职位也泛指岗位，指国家行政机关中的工

8、作岗位。33. 职业是指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作。34. 进行岗位调查时，采用何种方式应视情况而定，在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈法或现场观测法。若企业规模较大、岗位设置繁杂，则可综合采用现场观测法、面谈法、书面调查法。35. 岗位写实的目的是为了掌握与岗位工作活动有关的多方面数据和资料，为岗位分析和岗位设计提供依据。36. 作业测时是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化、节约工时消耗，确定先进的劳动定额。37. 观察次数是岗位抽样的样本数，抽取样本的数目越少，所得到的测量结果的可靠性和准确性就越低，对总体的代表性就越差，观测时刻的总时限应根据观测目的

9、和观测对象的工作周期来规定，确定观测时刻时可借助于随机数字表、随机时刻表等工具。38. 月平均人数是指月内平均每天拥有的人数，公休日和节假日的人数按前一天的人数计算，对新建不满全月的企业（月中或月末建立），在计算该月平均人数时，应以其建立后各天实际人数之和，除以报告期日历日数求得，而不能除以该单位建立的天数，对人员增减较小的企业，其平均人数可按月初加月末之和除以2求得。39. 平均失业持续期的长度是反映失业严重程度的重要指标，平均失业持续期相对较短，一般来说，此类失业为正常失业，它反映了经济的动态性，在失业率相同的情况下，平均失业持续期延长，则表明劳动力市场中存在长期失业者。40. 竞聘上岗是

10、我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下终身制、铁饭碗、铁交椅的劳动人事制度产生了巨大的冲击，称为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。41. 杂志招聘广告比较适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况，海报、传单都是在特殊场合有特殊效果的方法，网站的传播速度快、范围广、查询方便。42. 从员工原始档案可以得到比较系统、原始的资料。43. 企业如果以招聘台形式参加校园招聘会，因受场地等因素影响，现场面试的机会很少，为了提高招聘质量，可实施单独的校园内面试形式。44. 以人为本原则要求组织招聘员工应是根据工作的要求来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳

11、每一名员工，任人唯贤原则要求用人要以事业为重，而不是以自己的小圈子为重，这样才能做到大贤大用，用人不疑原则要求管理者对员工要给予充分的尊重与信任，强调既然要用就要明确授权，放手大胆的用，使其充分发挥才干，严爱相济原则要求管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，这样才能使员工迅速成长，因事择人原则要求管理者以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。45. 基础数据层是人力资源管理系统正常运转的基础，业务处理层是企业掌握人力资源状况、提高人力资源管理水平以及一共决策支持的主要数据来源，决策支持层可以使单位高层从总体上把握人力资源状况。46. 员工培训

12、是创造智力资本的基本途径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段，智力资本由专业知识、基本技能、高级技能和自我激发的创造力等项目组成。47. 能级分析法是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法，可以总分，也可以是结构分或要素分，它痛顺序法的主要区别是它只将分数排队。48. 顺序法是将考评分数按照高低顺序排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序，可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。49. 对比分析法是将两个以上的考评结果进行比较，比较其绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结果得分进行比较。50. 常模分析法是将某个

13、员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。51. 综合分析法是指运用考评数据对员工进行全面、细致、综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比。52. 在进行培训需求分析时，排他分析是指排除由于非人为影响绩效而申报的培训意向。53. 在岗前培训中，检查表示培训执行者记录和控制与培训相关的无数细节的最有价值的工具。54. 总供给是指一国在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量，等同于一定时期的国民生产总值或国民收入。55. 绩效具有多因性、多维性、动态性。多因性是指绩效的优劣不只取决于单一的因素，而

14、要收到主客观多种因素的影响。多维性即绩效需要沿着多种维度去分析和考评。动态性即员工的绩效随着时间的推移会发生变化。56. 绩效管理的信度是指保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性。57. 绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。58. 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。59. 绩效管理对企业的贡献：诊断功能、检测功能、导向功能、竞争功能。60. 绩效管理对员工个人的贡献包括：激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能。61. 绩效管理的规范功能是指通过不断考核进行奖惩与晋升，使

15、企业形成按标准办事的风气，使企业人力资源管理标准化。62. 绩效管理的发展功能主要表现在发现员工的特点，根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合起来。63. 绩效管理的沟通功能是指管理者就考核结果与员工谈话，听取员工的申诉和看法，使沟通可以顺利进行。64. 绩效管理的激励功能是指管理者充分肯定员工的工作业绩，使员工体验到成功的满足感。65. 绩效管理的控制功能指可以把员工工作的数量和质量控制在合理的范围内，还可以控制工作进度和协作关系，从而使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性。66. 绩效考评的内容包括能力考评、态度

16、考评和业绩考评。67. 采用量表评定法考评绩效时，各项指标一般应分为5个等级。68. 收入是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目的总和。奖励是指员工超额劳动的报酬，如鸿利、佣金、利润分享计划等。工资是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。福利是指公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险。69. 工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况支付的工资。70. 企业薪酬管理的目标：保证薪酬具有竞争性、对员工的贡献给予肯定、合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力、谋求员工与企业的共同发展。71. 因劳动者本人原因给用人

17、单位造成经济损失的，每月扣除经济损失的赔偿部分不得超过劳动者当月工资的20，若扣除后的剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。72. 养老保险由国家、单位和个人共同负担，失业保险由参加失业保险的个人按规定缴纳失业保险费，工伤保险由企业按照员工工资总额的一定比例缴纳，员工个人部缴纳工伤保险费，医疗保险费由用人单位和个人共同缴纳。73. 津贴和补贴的特点：是一种补偿性的劳动报酬、单一性、较大的灵活性。74. 个人工资、薪金所得、经营所得、财产租赁和转让所得、特许权使用费所得、偶然所得、利息、红利等均需缴纳个人所得税。福利费、抚恤金、救济金等个人所得免纳个人所得税。75. 社会优抚安置

18、和社会保险都是我国现行的社会保障体系，而社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五个项目。养老保险以社会保险为手段达到保障的目的，目的是为保障老年人的基本生活需求，在法定范围内的老年人完全或基本退出社会劳动岗位后才自动发生作用。76. 补偿金发放按照就高不就低的原则确定，即按照解除劳动合同前的12个月的平均工资计算，本人平均工资高于企业平均工资的，按本人平均工资发放，否则按企业平均工资发放。77. 我国法律规定，年满16周岁以上的劳动者才能作为劳动合同主体的劳动者，某些特殊行业需招聘16周岁以下的少年，必须经过劳动部门批准。78. 劳动合同的完全履行是指劳动合同当事人双方按

19、照劳动合同约定的标的及其数量、种类、质量、地点等，全面完成自己所承担的全部义务。79. 劳动合同的不履行是指合同到了履行期，一方当事人有能力履行而故意不履行。80. 劳动合同的延迟履行是指劳动合同义务履行期已到，而合同当事人没有按约定时间履行义务。81. 劳动合同的不完全履行是指当事人履行了合同规定的一部分内容，或当事人履行劳动合同义务，但是履行不符合合同约定的条件。82. 只有在法律允许的特殊情况下，劳动者或用人单位才可以向第三人履行义务。83. 我国法律规定，劳动者在同一用人单位工作满10年，双方同一延续劳动合同，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立。84. 劳动卫生规程包括：防止

20、有毒有害物质危害，防止粉尘危害，防止噪声和强光刺激，防止电磁辐射危害，防暑降温和防冻取暖，通风和照明，个人防护用品和生产辅助设施，职业病防治。85. 在现代经济学中，对于收入差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口或家庭众数组分布频率、帕累托定律等。最常用的是基尼系数，它具有方法简单（用一个数值即可表示社会收入差距程度）和可比性强的特点。86. 费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等。87. 组织文化在加强组织内部的整合性的同事往往会增加其对外部的适应性，当组织环境发生改变时，原有的组织文化可能会导

21、致组织成员抗拒变革，组织文化的塑造可以帮助成员形成共同的价值观，因为会降低管理成本，当两个文化差别较大的企业进行合并的时候，组织文化的冲突会增加合并的风险。88. 售前服务的内容包括：提供咨询、协助选购、提供资料。89. 劳动定额是对劳动者在生产或工作过程中的活劳动消耗量所规定的限额，劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。90. 现行定额是在日常生产和管理中具体实行的劳动定额，主要用于衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，安排生产作业计划，计算计件工资和奖金，核算产品成本等。91. 劳动定员定额是指企业在一定生产技术组织条件下，采用科学、合理的方法，对生

22、产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。92. 企业信息采集和处理的基本要求：准确性、系统性、针对性、及时性、适用性、经济性。93. 编制人力资源管理费用预算的原则是分头预算、总体控制、个案执行。94. 岗位责任是指根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务。95. 任务是为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动。96. 职责是根据岗位性质和特点，对岗位员工全部工作任务和工作责任从时间、空间上作出的界定。97. 职权是指职务范围以内所应具有的权力。98. 人员招聘信息主要包括：空缺岗位、工作描述、任职资格。99. 人员的选拔是招聘过

23、程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。100. 招聘信息发布的范围是由招聘对象的范围来决定的。发布信息的面越广，接收到该信息的人就会越多，这样可能招聘到合适人选的概率就会越大，相应的招聘费用也会增加。101. 人员招聘的基本程序包括：准备阶段、实施阶段、评估阶段。招聘工作的实施阶段是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招聘、筛选、录用三个步骤。102. 企业开展员工培训的最终目的是改善自身的竞争优势。103. 晋升培训的特点：以员工发展规划为依据、培训时间长、内容广、多种培训方法并用。104. 能力、观念、思维技巧、领导行为的培训有赖于在指导者的指导下进行练习或实践，而知

24、识（实务性很强的知识除外）、技能一般通过自学就可以掌握。105. 如果一项培训内容的掌握有赖于实践，那么这项培训就适合于现场培训。106. 入职教育开始时，一般由高层经理人员致欢迎词，介绍公司的信念和期望，公司历史及概要，公司的发展趋势与目标等情况。107. 分支机构培训的是新员工对未来实际工作技术的学习，重点在于：使员工了解未来的工作范围，了解每天的例行工作和非例行工作，强调时间与效率的重要性，各部门的协调与配合等。108. 定义绩效即界定绩效的具体唯独及各维度的内容和权重，也就是让各层次的员工都能明确自己努力的目标，这是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。109. 根据绩效考评内容不同

25、，绩效考评可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。110. 绩效管理活动的核心内容是绩效考评，绩效考评从微观上体现了绩效管理的目标和要求，并为企业绩效管理的开展提供了丰富的内容。111. 工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。112. 绩效考评的原则一致性与可靠性是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，否则考评结构的横向与纵向可比性就会降低或丧失，绩效管理就失去了必要的可信度。113. 混合标准尺度法是对员工各个行为特征进行三个层面（优秀、一般、差）的描述后，随机排列这些描述，从而形成多重标准尺度。然后

26、以员工的行为是否高于、等于、低于标准来评价每一个员工。114. 绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节，一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。115. 一定的社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。116. 用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需要加发相对于工资报酬25的经济补偿金。117. 非经济性福利形式包括：咨询性服务，如提供免费法律咨询和员工心理健康咨询等、保护性服务，如平等就业权利保护（反性别、年龄歧视等）、隐私权保护等、工作环境保护，如实行弹性工作时间、缩短工作时

27、间、员工参与民主化管理等。118. 有薪年假属于经济性福利，其形式包括：节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等。119. 用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的150支付劳动者工资。安排在休息日工作且不能安排补休的，则支付200。安排在法定休假节日的，则支付300。120. 企业进行有效的薪酬管理应遵循的原则：对外具有竞争性原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则、对成本具有控制性原则。121. 矿山安全规程：矿山设计的安全要求、矿山开采的安全要求、作业场所的安全要求。122. 工作岗位分析与评价是制定科学合理的工

28、资制度的前提和依据。123. 劳动合同当事人的法律地位平等，但在组织管理上具有隶属关系。124. 用人单位可以随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件包括：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，此种情况在试用期满后不再适用、劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的、劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的、劳动者被追究刑事责任的。125. 医疗期规定：实际工作年限10年以上，在本单位工作年限5年以下的为6个月、5年以上10年以下的为9个月、10年以上15年以下的为12个月、15年以上20年以下的为18个月、20年以上的为24个月。126. 劳动合同常见的约定条款包括：试用期

29、限、保守商业秘密条款、培训、保密事项、补充保险和福利待遇、第二职业条款、变更或解除合同、当事人协商的其他事项。127. 总供给=消费+储蓄。128. 提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前30日书面通知对方。129. 我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制。130. 专项协议是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上所达成的契约。131. 劳动合同不具备约定条款，依然可以成立。132. 我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的。133. 劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同中的工作内容条款中加以规定。134. 依据劳动法规定，经

30、当事人协商一致，劳动合同可以解除。由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应依据劳动者在本单位的工作年限，每满一年分给相当于一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间6个月以上不满一年的按一年的标准发放，不满6个月的，支付半个月的工资作为补偿。135. 依据劳动法规定，试用期限不得超过6个月，对于合同期限1年以上不满3年的劳动合同，试用期限不得超过2个月。136. 补充协议可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间因满足主客观情况变化的需要而订立。137. 在劳动关系中，由于劳动力是人体中的一种机能，它只能寄寓在活的人体之中，因而劳动关系就其本来意义上说是一种人身

31、关系。138. 职业纪律是在特定的职业活动范围内，从业人员必须共同遵守的行为准则。是否遵守纪律，关系到职工的利益。139. 劳动法的首要原则是保障劳动者的劳动权。140. 基尼系数接近0时，收入接近于绝对平等、接近1时，收入接近于绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等。通常的基尼系数在0.20.4间，当小于0.2时，表示收入差距非常小，大于0.4时，表示收入差距较大。141. 劳动法的基本原则是指调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。142. “竞争战略之父”战略管理学家迈克尔波特将产品生产的价值形成和创造过程成为价值链，把

32、资源的开发和利用活动氛围两大类，即基本活动和支持活动。143. 市场营销活动不仅局限于生产和消费之间的流通领域，而且还渗透盗消费领域之中，是企业经营管理的中心环节。144. 投射效应是指在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这种把自己的特点归因到他人身上的倾向称为投射，这便是人们常说的推己及人的情形。投射效应会使知觉失真。145. 对领导行为的早期研究显现出关怀维度和结构维度两个维度。关怀维度是指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系。关怀的行为表现为：帮助下属解决个人问题，友善而平易近人，待人公平，十分关心下属生活、健康、工作满意度等问题。146.

33、 心理测验按测验的内容可分为能力测验和人格测验，其中能力测验又分为成就测验和性向测验。心理测验是可信的，但是不能全信，要靠实践检验。人格测验通常采用自陈量表和投射法。成就测验即判断个人在某方面表现出来的实际能力，性向测验即判断个人将来有可能表现出来的潜在能力。147. 人性的内容：自然属性即生物属性、心理属性（人性的重要构成部分，是人性的本质）。148. 在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。149. 人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。150. 岗位抽样是统计抽样

34、法在工作岗位调查中的具体运用。151. 工作负荷率指员工实际工作时间占制度工作时间的比率，反映员工制度工作时间实际被利用程度。工作负荷率=实际工作时间/制度工作时间*100152. 班产量定额=480分钟/单件工时定额。153. 最低工资标准是根据物价指数调整的，如果物价指数小于最低工资标准的增长幅度，则应该在确认最低工资标准的增长幅度以后，以此增长幅度作为调整工资的标准。154. 按劳动定额编制的综合程度，劳动定额可分为时间定额和产量等额。155. 按劳动定额的实施范围，劳动定额可分为统一定额、企业定额和一次性定额。156. 按劳动定额的用途，劳动定额可分为现行定额、计划定额、设计定额和不变

35、定额。157. 按劳动定额的制定方法，劳动定额可分为经验估工定额、统计定额、技术定额和类推比较定额。158. 招聘申请表的内容主要根据职务说明书来确定。159. 企业组织校园招聘需要处理好的三个问题：领导不重视、招聘人员的错误观念、招聘人员素质不高。160. 员工信息管理的作用：员工信息管理是单位全方面考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一、员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证、员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。161. 员工信息管理是指记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息的管理。162.

36、 员工培训是企业对付经济与技术变化的第一道防线。163. 企业员工培训系统有效运行的环节包括：合理划分部门职责，将子系统功能落到实处、后勤保障部门对员工培训的支持、培训人员及其相关资源的配置。164. 根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资、培训资料费、专业培训机构的管理费等。外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费，接受培训学员的工资、差旅费、补贴、住宿费、资料费等。165. 工作轮换法适用于一般直线管理人员，而不适用于职能管理人员的培训。166. 人力资源的开发成本是指企业为了使新聘用的人员熟悉企业、达

37、到具体岗位所要求的业务水平，或者为了提高在岗人员的素质而开展教育培训工作时所发生的一切费用。人力资源的开发成本包括人员定向成本、在职培训成本和脱产培训成本。167. 在制定绩效管理制度时，对绩效管理标准的要求是明确性与具体性。168. 绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和工作态度考评。169. 混合标准尺度法属于按具体形式区分的考评方法。170. 选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值的方法属于要素计点法。171. 要素计点法的步骤：确定岗位系列、搜集岗位信息、选择评价要素、定义评价要素、确定要素等级、确定各要素权重、确定各要素及各要素等级的点值。17

38、2. 计时工资包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资、实行结构工资制的单位支付给员工的基础工资和职务（岗位）工资、新参加工作员工的见习工资（学徒的生活费）、运动员的体育津贴。173. 目前我国职工参与管理的形式是职工代表大会制度和平等协商制度。174. 用人单位不得克扣劳动者工资，但在某些情况下，用人单位可以代扣劳动者工资。主要有：用人单位代扣代缴的个人所得税、用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费、法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。175. 劳动关系以劳动力所有权和使用权分离为核心。176. 无固定期限的劳动合同是没有

39、明确约定合同终止日期的劳动合同。在正常履行劳动合同的情况下，劳动者可以一直工作到退休。177. 劳动者可随时向用人单位提出解除劳动合同的情况：在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无需说明理由或者承担赔偿责任、用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬或者提供劳动条件、用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。178. 在防暑降温和防冻取暖方面，当工作场所在5以下、35以上时，企业应采取相应措施。179. 平等的就业权和自由择业全是劳动权的核心。180. 企业组织信息的应用包括企业组织信息的传输、存储和检索。181. 全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法

40、定权益和约定权益，无论涉及经济、政治、文化、社会等哪个方面，无论是劳动力的所有、占有、交换、使用等哪种只能，劳动法都给予全面保护。182. 产品投入期的营销策略：快速掠取策略、缓慢掠取策略、快速渗透策略、缓慢渗透策略。183. PDCA循环法是将计划Plan、执行Do、检查Check、处理Action四个阶段周而复始的循环进行计划管理的一种方式。184. 工作满意度是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。185. 按定员标准的综合程度，劳动定员标准可分为单项定员标准和综合定员标准，按定员标准的具体形式，劳动定员标准可分为效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分

41、工定员标准。186. 信度又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。187. 人本管理是指以人为核心，以人为根本的管理。188. 通过人力投资，可使劳动力供给质量得到提高，投资的直接成本可以从以后的工作中收回，而机会成本则不能收回，从个人角度看，若自身投资的成本与收益比例相当时，就不会进行人力投资，用人单位进行人力投资与收到的回报没有相应关系。189. 人的动机产生于人的需要，动机是由需要引发的内在动力，动机是对需要的满足程度，动机是内部需要和外部环境相互作用的结果。190. 档案资料法是指查阅现存的各种与岗位活动有关的档案资料，采集相关信息。活动记录法采集的信息真实

42、可靠，但投入费用很高。设计信息法有助于掌握现有人以及总体系统的性质和特征。活动记录法是采用现代数字工具记录岗位相关信息的方法。关键事件法有助于鉴别出岗位工作的中心内容和重要项目。191. 工资结构线可表示各岗位的相对价值与实付工资对应的数值关系。工资结构线越陡，各等级之间薪酬差距越大。192. 应聘者的背景调查主要包括：学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查。193. 结构性失业是指由于经济结构、体制、增长方式等的变动，造成劳动力在供求结构上的失衡所引致的失业。推行积极的劳动力市场政策是缓解结构性失业最有效的对策。194. 狭义的劳动争议是指员工与用人单位之间关于劳动关系、劳动权

43、利与义务的争议。195. 劳动法律事实包括劳动法律行为和劳动法律事件。196. 在运用头脑风暴法组织群体决策时，应该鼓励参与者各抒己见，鼓励他人对已经提出的意见进行补充和修改，对各种意见和方法的评判要放到最后阶段。197. 团队学习是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。198. 人力资本是活的资本，是无形资本，人力资本凝结于劳动者体内，人力资本内含一定经济关系。199. 处于决策层的地位是现代人力资源管理的特征。200. 矩阵制组织结构对执行临时性、跨部门工作有利。201. 填写调查表时应注意：按时间先后顺序，先月初后月末，将本岗位的全部工作任务，无论是主要的还是次要的，经常性的还是临时

44、性的，均一一列出，在此基础上对每一事项详细加以说明、尽量避免使用含糊不清的词句、指出完成各项工作责任的大小、指出完成各项工作事项所需要的时间，或完成各事项所用时间的百分比、指出最困难、最重要的工作，并说明原因、指出是否有监督、指挥、领导的责任、指出本岗位的关系（工作关系、人际关系以及文件资料的收发传阅关系）。202. 广义的人力资源规划实质上是企业所有人力资源计划的总称。203. 组织信息处理的准确性要求调研人员必须本着科学的态度和实事求是的精神。204. 企业组织信息的采集方法包括：档案记录法、调查研究法（询问法：当面调查询问法、电话调查法、会议调查询问法、邮寄调查法、问卷调查法、日记调查法

45、，观察法：直接观察法、行为记录法）。205. 直线制的领导关系按垂直系统方式建立。206. 根据招聘岗位的要求和特点，向特定的人员发布信息，这体现了招聘对象的层次性。207. 招聘广告的设计必须遵循注意兴趣愿望行动的四项基本原则。208. 报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。209. 员工信息管理系统层次：基础数据层、业务处理层、决策支持层。210. 在招聘中，员工能否被正式录用关键在于试用部门对其考核的结果。211. 有效的人员选拔可以减少组织雇佣不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率和辞职率，为组织降低离职成本

46、。212. 营运活动是指企业在运作过程中非管理人员从事的各种活动，就是除管理活动外的活动，如生产活动、维修活动、营销活动、财务活动。213. 实施培训主要内容：培训、考核受训者、培训奖惩。214. 转岗的原因：组织原因，主要指企业经营规模与方向的变化、生产技术进步、机构调整等因素往往引起现有员工配置的改进、个人原因，一般有两种情况，一是员工不能胜任现在的工作，需要重新安置，二是员工因某方面的才能或特长而受到重视，需要另行安排。215. 费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。216. 绩效管理表现为一个有序的、复杂的管

47、理活动过程，它首先要明确组织与员工个人的工作目标，并在达成共识的基础上，采用行之有效的管理方法。217. 试用期限最长不得超过6个月，劳动合同期限3月以上1年以下，试用期不得超过一个月，劳动合同期限1年以上3年以下，试用期不得超过2个月，3年以上固定期限和无固定期限的劳动和同，试用期不得超过6个月。218. 在起草绩效管理制度时应体现全面性与完整性，这是绩效管理的多维性带来的要求。219. 绩效应以完成工作所达到的可接受的条件为标准，不宜定的过高。由于绩效标准是考评评判的基础，因此必须客观化、定量化，比如每月废品率不超1，具体做法是将考评要项逐一分解，形成考评的评判标准。220. 在绩效改进知

48、道过程中，切实保证本岗位工作的有效性，应当是考评者与被考评者讨论的核心问题。221. 绩效评估中，针对员工需要进一步努力、提高技能和能力，以提高未来可能的效率的考评，属于能力考评。222. 企业的薪酬原则和策略、地区及行业的薪酬水平、企业的竞争力和支付能力都会对企业薪酬制度的设计和管理产生重要影响。223. 为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家、负责指导竞聘选拔工作。224. 外部招聘包括：广告法、中介法、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。225. 内部招聘包括：推荐法、档案法、布告法。226. 企业采用广告形式招聘人才具有信息发布迅速、成本低等优点，而且其受众范围十分广泛。但是广告招聘的最大缺陷是只能被一部分适合工作岗位的人员看到。227. 报纸刊登广告好处：为公司做了广告宣传、树立了公司的形象、可以在本地区范围内广泛的招纳人才。228. 自传式调查表亦称应聘人员履历表，其设计