人力资源开发和管理作业(共12页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上1331、请述人力资源的含义和特点。（教材第一章第一节，视频教学课件第一章第一节）答：一、人力资源的含义 是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。 二、人力资源的特点 人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，有以下六点特点： 1.人力资源的生物性 2.人力资源的能动性 3.人力资源的动态性 4.人力资源的智力性 5.人力资源的再生性 6.人力资源的社会性2. 请述人事管理原理。（教材第二章第三节，视频教学课件第二章第三节）答：一、同素异构原理 同素异构原理本来是化学中的一个原理，意指事物的成分因在空间关

2、系即排列次序和机构形式上的变化而引起不同的结果，甚至发生质的变化。把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量、素质的一批人，用不同的组织网络联接起来，形成不同的权责结构和协作关系，可以取得完全不同的效果。 二、能级层序原理 能位和能级的概念出自物理学。能，在物理学中表示物体做功的能量；能位(能级)，表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序、层次。将能级层序原理引入人力资源开发管理领域，主要指具有不同能力的人，应摆在组织内部不同的职位上，给予不同的权力和责任，实行能力与职位的对应和适应。 三、要素有用原理 要素有用原理的含义是：在人力资源开发与管理中，任何要素(人员)

3、都是有用的，关键是为它创造发挥作用的条件。换言之，“没有无用之人，只有没用好之人。” 1.“天生我才必有用”，但人才的任用需要一定的环境。 2.人的素质往往表现为矛盾的二级性特征，或者呈现复杂的双向性。 3.人的素质往往在肯定中包含着否定，在否定中包含着肯定，优点和缺点共生，失误往往掩盖着成功的因素。 四、互补增值原理 人作为个体，不可能十全十美，而是各有长短，所谓“金无足赤，人无完人”。但我们的工作往往是由群体承担的，作为群体，完全可以通过个体间取长补短而形成整体优势，达到组织目标。 五、动态适应原理 在人力资源的开发与管理中，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实

4、现的，是一个动态的适应过程。 六、激励强化原理 所谓激励，就是创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励是管理的一项重要职能，也是人力资源开发与管理的一个重要内容。 七、公平竞争原理 公平竞争指对竞争各方遵循同样的规则，公正地进行考核、录用、晋升和奖惩的竞争方式。 八、信息催化原理 信息是指作用于人的感官并被大脑所反映的事物的特征和运动变化的状态。 信息是一种资源。不同的事物具有各种不同的特征和运动状态，会给人们带来各种不同的信息，人们正是通过获得和识别自然界与社会的不同信息来区分不同的事物，才得以认识世界和改造世界。因此，离开了信息，就谈不上人力资

5、源的开发。信息是人才成长的营养液，是人们发展智力和培养非智力素质的基本条件。 九、主观能动原理 人是生产力中最活跃的因素，最宝贵的资源。人是有生命的、有思想的、有感情的、有创造力的一种复合体。人的运动形式是最高级的运动形式。人的运动是生命运动与思维运动的辩证统一。人的生命运动包括机械的、物理的、化学的、生物的变化过程，是四种变化过程的有机统一。人的思维运动包括对目的、实践、知识和方法的思考和探索。人的生命运动是人的思维运动的物质基础，人的思维运动总要对人的生命运动产生能动作用。 十、文化凝聚原理 人力资源开发与管理的一个重要方面是怎样提高组织的凝聚力。组织的凝聚力包括两方面：一是组织对个人的吸

6、引力，或个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人之间的吸引力或黏结力。显然，组织凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。工资、奖金、福利、待遇这些物质条件，是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员的生存、安全等物质需要。组织目标、组织道德、组织精神、组织风气、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件，是组织凝聚力的根本，缺了它无法满足成员的社交、尊重、自我实现、超越自我等精神需要。3. 请述人力资源计划的内容。（教材第四章第一节，视频教学课件第四章第一节）答：1、总计划 人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。 2、职务编制计划 职务编制计划阐述了企业的

7、组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划 人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划 通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划 人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、培训计划 包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划 计划中明确计划期内的人力资源政策的

8、调整原因、调整步骤和调整范围等。4. 假设你是一名招聘管理人员，目前你所在的企业需要招聘一名销售部门经理，请你设计出招聘该职位的途径和方法。（教材第五章第二节，视频教学课件第五章第二节）答：该职位的招聘途径可分为内部招聘和外部招聘。 从内部招聘又可用以下几种方法来实现：1、查阅档案资料。2、发布招聘广告。3、管理层指定。 从外部招聘又有以下几种方法：1、广告。2、中介机构。3、现场招聘。4、推荐。5、公司网站。6、其他方法。5. 假设你是某私营企业的招聘经理，目前你需要在10名候选人中挑选出一名最适合你所在公司的营销总监，请你为其设计一套人才测评的方法。（教材第五章第三节，视频教学课件第五章第

9、三节）答：人员选拔过程中会用到多种人才测评技术，而面试、笔试、评价中心、心理测验是人才测评的常用方法。 1、面试 面试是组织最常用的，也是必不可少的测试手段。 1）根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的问题与回答均经过事先准备，主试人根据设计好的问题和有关细节逐一发问。非结构化面试则是漫谈式的，即主试人与应试人随意交谈，无固定题目，无限定范围，让应试者自由地发表议论、抒发感情。 2）根据面试的控制方式分类。1.一对一面试与多对一面试。2.连续性面试与一次性面试。3.电话面试和面对面面试。 2、笔试 笔试主要用来测试应聘者的知识和能力，现在有些组织也通过笔试来测试应聘者

10、的性格和兴趣等。 3、评价中心 评价中心是由几种工作模拟方法组合而成，利用现场测试或演练，由评估人员观察候选人的具体行为，并给予评分。 4、心理测验 所谓心理测验，是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价。6、请述如何做好人员流动管理。（教材第六章第六节，视频教学课件第六章第六节）答：为了实现人员的合理流动，必须为人员流动规定一些必须遵循的原则。 1、用人所长原则 每个单位应该首先搞好人员的内部挖潜和调配，实现人员在本系统内部的合理流动，尽量使现有人员有所用，提高其利用率，在此基础上再根据实际需要，引进必不可少的稀缺人员。

11、2、合理流向原则 合理的流动就是人员从多的地方向少的地方流，从人员闲置的地方向人员急需的地方流，从效益差的地方向效益好的地方流，以促进人员供需关系的平衡。 3、最佳社会综合效益原则在人员配置上，存在着国家建设全局需要同地方、部门、单位需要之间的矛盾，发挥中心城市作用与发展乡镇企业的矛盾，发展教育科研事业同发展生产之间的矛盾，发展沿海开放地区与发展内地和老少边穷地区的矛盾，发展三资企业与发展国有大中型企业的矛盾。在这种情况下，衡量人员流向与否的标准，只能是综合社会效益，即不仅包括社会经济效益，而且包括社会政治的、文化的效益。7. 请述规避和防范人力资源风险的对策。（教材第七章第五节，视频教学课件

12、第七章第五节）答：为防范人力资源风险，可采取以下对策： 1、正确认识人力资源风险，增强防范意识 人力资源风险是道德品质和灵魂深处中丑陋和消极面的外在表现。必须承认人有利己主义倾向和“搭便车”的弱点，因此不能期望在没有任何外力的作用下，人们能够彻底铲除自身的劣根，自觉消除人力资源风险。 2、加强组织文化建设，营造防范风险的良好氛围 利用文化的同化力和容诉现象以及员工的从众心理，通过营造遵法守纪，诚实守信，公廉为荣、私贪为耻的文化氛围，筑起一道无形的心理防线，以优良的组织文化来抵制腐朽思想和落后意识对员工的侵蚀，截断险源祸根。从这个意义上说，有影响力的组织文化是最强大的控制和防范机制。 3、完善法

13、人治理结构 对企业而言，企业法人治理结构是机制和制度的综合表现，因此应该对企业法人治理结构进行重新认识和检讨，使之臻于完善。 4、强化企业内部的监督制度建设 在制度建设中要设法消除一切损失监督动力的不合理因素，重点解决两个问题：一是避免监督者和被监督者形成利益共同体；二是使监督者彻底摆脱对被监督者的依附，不受制于被监督者，能够独立公正地行使监督权力。 5、开发和引入现代化的高科技管理手段，打破委托-代理双方信息不对称的格局 组织自己的管理信息系统网络，可以实现对系统内各项经营业务活动的远程实时监控，变事后检查为过程控制，变被动为主动，及时发现人力资源风险，并将其控制在萌芽状态，做到防微杜渐，实

14、施化解可能出现的危害。8. 请述绩效考核中容易出现的问题，并结合你个人的认识，提出相应的对策。（教材第八章第三节，视频教学课件第八章第三节）答：一、绩效考核中容易出现的问题： 1）绩效考核标准不明确；2）晕轮效应；3）偏松或偏紧倾向；4）居中趋势；5）近因效应；6）考核者的个人成见；7）文化上的“水土不服”等。 二、对策： 1）确保管理者对考核内容了解清楚； 2）选择正确的绩效评价工具； 3）对主管人员进行培训； 4）考据的依据客观属实； 5）组织应能够有针对性地使用资源。 9. 请述现代薪酬管理发展趋势。（教材第九章第十节，视频教学课件第九章第十节）答：现代薪酬管理发展趋势： 1、个性化薪酬

15、 个性化薪酬的核心理念是以员工为中心，将组织的需求与员工的需求相结合。组织在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们的兴趣爱好和需求的变化，做出相应的调整，每个员工可以按照事业发展、工作和个人生活的协调比率，决定自己的薪酬组合。 2、宽带薪酬 所谓宽带薪酬，就是把在传统的工资结构中分为十几个甚至几十个工资级别的工作划分到同一工资级别中，同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的氛围，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。 3、知识工资 只是工资就是一种将薪水与知识和技能联系起来，而不是仅仅与员工所做的工作相联系的薪酬。有时

16、候也称为技能工资。10. 请为你所在的单位设计一个新员工培训方案。（教材第十章第三节，视频教学课件第十章第三节）新员工培训计划设计 新员工培训与发展，又称职前教育、导向教育，是一个企业所录用的员工从局外人转变成为企业人的过程，是员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、开始发挥自己的才能。良好的新员工入职培训是对公司人力资本投资的最佳方式。 一、新员工培训的目的 1、增进相互了解 首先，要让新员工了解公司。其次，在新员工培训过程中，也让公司或部门领导与新员工相互了解。 2、打消疑虑 新员工是怀着各种各样的想法进入组织的，

17、有对未来的美好期待，也有对新环境的不安和疑虑。良好的培训和接待能够缩短这种不稳定的时间，而使新员工更早地全力以赴地投入工作中。 3、适应工作 要让新员工了解他即将从事的工作的基本内容和程序，知道自己应该如何开始，如何尽快进入角色。 4、培养归属感 员工对公司的归属感，就是员工对公司从思想、感情和心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对公司的忠诚和责任感。新员工对公司还没有什么归属感，但这却是培养归属感的最关键而又最有效的阶段。在这时，周到而充实的培训安排、管理者和老员工的热情态度都将把新员工们躁动的心拉向公司。 二、新员工培训的内容流程 1、公司规章制度培训(人力资源部负责) 在新员工入职第一

18、天，安排人力资源部同事以座谈会的形式向新员工派发工卡、公司小册子和小礼物(如一支笔或本子)，以及清晰简要地介绍主要的规章制度:如考勤制度、请假制度、奖惩制度、薪酬福利制度以及员工行为规范等。 2、熟悉环境和业务培训 在初步了解了公司规章制度后，人力资源部同事需领新员工去到对应的就职部门，介绍给对应部门的经理，由部门经理介绍新员工认识本部门员工,参观工作部门，介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程，并指定1名老职工带教新员工。1周内部门主管与新员工进行沟通，重申工作职责，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估,给新员工下一步工作提出一些具体要求。 3、公

19、司文化培训 以三个月为期，就这期间新入职的员工举办公司文化讲座，以图片、视频等绘声绘色的工具向新员工介绍公司历史、宗旨、精神等文化内涵，加深新员工对公司的了解，培养新员工的归属感以及荣誉感。11. 请谈谈你对组织的职业管理的认识。（教材第十一章第四节，视频教学课件第十一章第四节）答：组织职业管理主要涵盖以下内容：协调组织目标和员工个人目标；帮助员工制定并实现职业计划。 一、协调组织目标和员工个人目标 要协调组织目标与员工个人目标，组织主要应做好以下工作： 1、树立人力资源开发思想 2、了解员工需求 3、使组织与员工结为有利益共同体 二、帮助员工制定职业计划 为了帮助员工制定职业计划，组织可以采

20、取以下措施： 1、设计职业计划表 2、为员工提供职业指导 三、帮助员工制定并实现职业计划 1、在招聘时重视应聘者的职业兴趣并提供较为现实的发展机会 2、提供阶段性的工作轮换 3、多样化、多层次的培训 4、以职业发展为导向的考核 5、晋升与调动管理12. 请述中国企业劳动关系的热点问题。（教材第十二章第五节，视频教学课件第十二章第五节）答：我国正处在一个由计划经济体制向市场经济体制转轨的过程之中，原有的经济运行机制被逐渐改变，而新的机制尚未建立完整，所以造成了许多经济生活中的混乱现象，在劳动关系领域表现得极为突出。特别是在劳动保护、社会保障、劳动者组织、纪律处分及劳动关系终止等几个方面，存在非常

21、严重的问题。 一、社会保障 我国企业当前主要存在的问题是欠缴保险费，因此影响了职工社会保障经费的落实。亏损的企业欠费，有些盈利的企业也将社会保险费看作企业的额外负担，能拖则拖。这方面，企业管理者应有正确的认识，意识到这些费用是企业给员工工作回报的一部分，同时也是企业为社会应尽的义务。 二、纪律处分 有些组织以罚代管，过分依赖处分、惩罚等负强化手段来促使员工合作：职工稍有不慎就会受到罚款、处分，造成人心惶惶。还有些组织滥用惩罚权。这样的组织往往没有明确的制度，主管人员“出口成章”，可以任意地进行规定或者对规定进行任意的解释。这样很容易造成劳动者与管理人员产生对立。 三、终止劳动关系 现在我国企业

22、这方面主要面临两个不足： 第一，不够尊重员工权益，不依法办事。 第二，执行的具体工作要做到深入细致。 此外，有很多劳动者在生产过程中得不到管理者的尊重，基本的人格尊严经常受到侵害。 这些问题，同劳动保护、社会保障、纪律处分、终止劳动关系等方面一道，构成了对劳动者身心健康及合法权益的严重损坏，也影响国家的经济发展和社会进步。13. 请谈谈现代领导者应具备哪些人才观。（教材第十四章第二节，视频教学课件第十四章第二节）答：现代领导者应具备的人才观：人才是最宝贵的财富；人才是事业成败的关键；德才兼备是人才的基本标准；识才、育才、用才、留才是领导者的主要职责。14. 请述人力资源跨文化管理的对策。（教材

23、第十五章第五节，视频教学课件第十五章第五节）答：人力资源跨文化管理的对策： 1、文化融合的基本前提 1）确认原则； 2）相互理解； 3）相互尊重； 2、实施对策 1）加强跨文化培训，造就高质量各类跨文化人才； 这是跨文化管理的重心所在。由于各自工作习惯、企业体制、管理方法的差异，跨国企业员工可能不能完全适应公司的要求，此时，对他们进行相关的培训是非常有必要的。 2）派出人员的甄选和培训； 在选择外派人员的时候，应该尽可能选择那些具有全球经理人技能和素质的人。 3）管理人员的本土化； 由于本土的管理者对本土文化有深刻的了解，容易为员工所接受，也容易同本土的政府和媒体打交道，同时为本土员工的晋升提

24、供了明显的渠道，具有很强的激励作用，因此使用本土管理者进行管理成为跨文化人力资源管理中的明显特征。 4）以宽容和容忍的态度对待文化冲突； 面对冲突，管理者需要一个平和的心态、宽容的态度和理智的处理方式。 5）逐步实施文化融合的策略，最终实现文化合金； 文化融合是一个系统工程，要有计划、有步骤地分阶段实施，而文化融合的最终目标就是塑造文化合金。15. 请述21世纪人力资源开发与管理的发展趋势。（教材第十六章第二至八节，视频教学课件第十六章第二至八节）答：21世纪人力资源开发与管理的发展趋势： 一、知识工作者是人力资源开发管理的重点 在经济全球化和信息化的同时，世界进入了知识经济的时代，知识继劳动

25、力、资金、自然资源之后成为第四大资源，或最重要的、最活跃的资源。学习新知识、创造更新的知识的能力，成为各个国家和组织之间竞争的决定性因素。而知识是由人掌握，有人创造的，因此，人力资源成为日益重要的战略资源。 二、企业似学校开发重于管理 随着竞争环境的不断变化，员工受教育程度的不断提高，劳动分工的日益复杂，众多自动化、信息化设备的大批使用，不仅是蓝领工人比例不断下降，白领员工比例不断上升，还出现了新的金领阶层(即直接运用自己的知识、能力和经验为顾客提供服务的劳动者)。员工的人格成熟度不断提高，使人力资源开发与管理中最基础的人性假设逐渐倾向自我实现人这一端。 人的潜力十分巨大，人才是招来的，挖来的

26、，更应该是培养出来的。开发人力资源，一是靠学校教育；二是靠组织和事业单位培养。在知识经济下的组织，更像是一所学校，他的首要任务是培养人才，一流的组织具有一流的“造血”功能，能够将各类员工培养成各类人才。 三、金字塔的倒塌官僚组织让位于团队组织 在传统的组织中，对人的管理主要依靠权力和责任的分配。“权力的金字塔”是对传统组织的形象描述。组织中的每个人都在权力的架构中生活和工作。他们与上级很难进行平等的沟通，群众的智慧和创造力受到了极大的限制和损害。在未来的知识经济中，权力的作用越来越小，平等沟通的重要性日益增大。在学习型组织中，权力的金字塔已经倒塌，组织的形状更像扁平型的网络。在学习型的团队组织

27、中，团队成员是完全平等的，这种平等的气氛促进了开放和高效的思想交流，思想碰撞激发出智慧的火花，于是新的知识诞生了。在这组织中，大家关心的不是权力的大小，而是知识的多少；大家迷恋的不是地位的高低，而是创造力的强弱。 四、育才型领导管理者角色的转变 在知识经济社会中，组织管理者面临着深刻的角色转换。面对无论知识能力还是人格成熟度都日渐提高的员工，其管理手段、管理风格和管理重点都要发生相应的改变，否则就无法顺利实现组织的目标。 组织管理者首先要成为育才型领导，培养下属成为领导者的第一职责。 五、管理价值观文化管理大行其道 在知识经济社会中，由于员工和组织内部协调机制的变化，组织管理者更多地通过授权，

28、而不是命令，通过沟通，而不是控制来协调员工的行业和观念，从而达到既实现组织目标，又培养一流员工和团队的双重目的。在控制手段上，更多地实时性思想和文化的控制，而不是行政和行为层次上的控制。 六、中介组织人力资源开发管理的专业化分工与合作 作为人力资源管理的对象，人是最复杂的，他们不仅有物质欲求，更有精神需要；他们不仅需要与人交往，还要求得到别人的尊重与得到友好对待；他们不仅需要胜任工作，取得成就，而且要求不断得到培训，不断自我完善与自我超越；他们不仅与组织有一定联系和感情，而且往往被外界诱惑所左右。因此，人力资源开发与管理，其难度越来越大，相应地其专业化程度越来越强。这要求各级经理和人力资源部的

29、工作人员具备更多的人力资源开发与管理的专业知识。 专业化程度的提高使人力资源的管理成本不断上升，许多中小组织难以独立做好人力资源开发管理工作，自然将眼光投向许多人力资源管理咨询公司和其他中介机构，诸如“猎头公司”、“拓展学校”、“培训公司”等。 七、企业即人人力资源开发管理战略地位的上升 随着经济全球化、信息化的发展，全球范围内的竞争白热化。这要求组织的决策速度大大加快，而组织决策的难度也空前加大。对付这种挑战的有效对策是加强组织战略管理。 人力资源开发与管理的战略地位越来越提高，主要是由于知识经济时代的到来，是人力资本成为组织的主要资本、战略资本；也由于经济全球化、信息化带来了一个直接后果全球范围的人才争夺越演愈烈。专心-专注-专业