助理人力资源管理师考试知识点串讲(共23页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上助理人力资源管理师考试知识点串讲考试要注意的几个问题考试形式： 1）闭卷考试。 2）理论知识部分(总100分）125题,分两个知识块：第一、职业道德，第二、理论知识。考试形式为选择题，包括单项选择题和多项选择题。 3）操作技能部分（总100分）分成四块：简答题；计算题；案例分析题；方案设计题。知识标准结构模块理论知识操作技能基础知识200人力资源规划1316招聘和配置1315培训和开发914绩效管理1010薪酬管理1722劳动关系管理1823考试试题结构卷册题型题数单题分数合计分数理论知识共100分单选题60160多选题40140操作技能共100分简答题21020计算

2、题12020综合分析题32060一、理论试卷1、题数：125道题；2、1-25题为职业道德（无分，判及格与不及格）；3、26-125题为专业知识（100分，60分及格）；4、其中60题为单选题、40题为多选题；5、基础知识20分，主教材80分，六大模块平均分配。二、技能试卷1、简答题.20分,回答要简明扼要,第一步先解释概念；2、计算题.20分,写明计算过程；3、案例分析题.30分,根据提供的信息进行分析，对问题正确把握优劣、长短，揭示问题原因，提出改进对策和建议；4、方案设计题。30分，根据所学知识设计具体方案，如草拟计划或工作方案、调查问卷、起草某项制度。复习可分为三个阶段： 第一阶段：全

3、面复习（阅读全书） 1、基础知识所占分数比例在20%以内,只需要把教材过一遍即可,掌握提纲即可。2、企业人力资源管理师（三级）培训教程中的每个章节必须认真看3遍以上，至少有一遍要一个字不漏的认真看，全面而系统的进行复习。对需要理解的知识必须加以理解，该记的内容要记住。其中“薪酬管理”部分是每年考试的重点,也是命题专家容易命题的地方，所占分数比例在30%-35%左右,再另外一个重要的章节是“绩效管理”部分,往往会与“薪酬管理”一起出题,会出现10%-15%分左右的计算或大题，需要重点复习。另外比较重要，也教为难理解和难掌握的章节还有“人力资源的规划”部分,会占到20%左右的分数，以选择题(多选和

4、单选题)常见，其中还要注意一个图表转换类型的题目。培训与开发和人员招聘部分要多注意选择题的多选和单选。 第二阶段：复习重点内容，并巩固已复习过的内容。 第三阶段：进行模拟练习。 考试要注意的几个问题区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，而综合题则要求较高，需作必要的论证。但总的要求均是要将关键的事件、观点、要点写清楚即可。不要留空白，实在想不起来就可结合工作实际答题。注意条理性和层次感。分行、分段。注意充分利用案例型题目的信息，案例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考题目，斟词酌句，即可在案例本身中有所发现。技能卷题型分析 简答题

5、（2题，每题10分，共20分） 计算题（2题，每题10分，共20分） 综合题（2题，每题20分，共40分） 方案设计题（1题，每题20分，共20分） 第一章人力资源规划理论分值：15分 技能分值：15分1、P1人力资源规划的内涵 广义人力资源规划和狭义的概念（单选题）。 2、P1人力资源规划的分类（长期、中期、短期3种）（多选题） 3、P1人力资源规划的内容（5种）（多）；每种概念（单）； 人力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定，是各种人力资源具体规划的核心，是事关全局的关键性规划； 组织规划：是对企业（整体框架的设计）制度规划：是人力资源总规划目标实现的重要保证； 人员规划：是

6、对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划。人力资源费用规划是对企业（人工成本、人力资源管理费用）的整体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用控制。 4、P2工作岗位分析的概念：（单） 工作岗位分析：是对各类工作岗位的（性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。 5、P2工作岗位分析的内容（多） （1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、

7、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。 （2）在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。（3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书、岗位规范）等人事文件。形成两种书面文件。 6、P3工作岗位分析作用（单、多、简） （1）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。 （2）为员工的（考评、晋升）提供了依据。 （3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。 （4）制定有

8、效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 （5）是（工作评价）的基础。 7、P4工作岗位分析信息的主要来源（多） 8、P4岗位规范的概念（单） 9、P4 岗位规范的内容（多） 考试就到考试大 岗位劳动规则包括（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则） （多） 10、P4 岗位劳动规划包括（）（多） 11、P5 （2）定员定额标准包括：（多） 12、P53.（1）岗位规范的基本形式（多） 13、P53.（2）管理岗位培训规范的内容（多） 14、P6工作说明书的概念（单）；分类（多） 15、P7工作岗位分析的程序（排序单选题） 准备阶段的具体任务是（）P7 P9 起草和

9、修改工作说明书的具体步骤 16、P15 工作岗位设计的基本原则（多）；每个原则的含义（单）； 设置岗位的基本原则是（ ）P15 17、P16 改进岗位设计的基本内容（简）工作扩大化包括（ ）（多）；模向扩大工作的举例，纵向扩大工作的举例。 考试大全国最大教育类网站(wwwExamda。com) 18、P17 工作丰富化的含义？ 19、P18（四）劳动环境优化应考虑的因素（多） P18（四）1、影响劳动环境的物质因素包括（）（多）2、影响劳动环境的自然因素包括（）（多） 20、P16-18从哪些方面去改进岗位设计？4个方面（多） P19 工作岗位设计的基本方法 21、P24企业定员的基本概念（单

10、） 22、P25-26劳动定员与定额的区别与联系（1-4） 23、P26 4.制定企业定员的方法主要有（ ）（5种）（多选） 24、P26 企业定员管理的作用（理解、简）P26倒数第五段：（单、多）；（劳动定员）是（劳动定额）的重要发展形式。 25、P27企业定员的原则：6个（多、简） P28 如何做到人尽其才（多） 26、P28核定用人数量的五种基本方法的五种基本定员方法的含义、计算公式，适用范围，还要会进行计算 （单选、计算题）； 27、P37定员标准的概念（单） 28、P37企业定员标准的分级（多） P37-38劳动定员标准的分类（多） 29、P38企业定员标准的内容，编制定员标准的原则

11、（多、）30、P41劳动定员标准表的格式设计 31、P42制度化管理的基本理论制度化管理的概念、实质（单） 制度化管理的特征（多） P43管理人员在实施管理时的3个特点：（多）（P43第四段） 32、P43制度化管理的优点（多） 33、P43-44制度规范的类型（五类）（多）；层次、特点，顺序（单） 34、P44三、人力资源管理制度体系的构成（2个部分）（单、多）；能区分 35、P45-46人力资源制度化管理体系的特点（多） 36、P45 人力资源管理的基本职能 37、P46-48人力资源制度规划的原则（6个）（多） 38、P47人力资源制度规划的基本原则（单） 39、P49 制定人力资源管理

12、制度的基本要求：5点（多）40、P49人力资源管理制度规划的基本步骤41、P50制定具体人力资源管理制度的程序42、P51审核人力资源费用预算的基本要求（合理性、准确性、可比性）43、P52审核人力资源费用预算的基本程序审核人工成本预算的方法44、P55审核人力资源管理费用预算的方法45、P56 人力资源费用支出控制的原则（及时性、节约性、适应性、权责利相结合）46、P56人力资源费用支出控制的程序 例题（一）单选题1、狭义的人力资源规划实质上是（ D ） P1A、企业人力资源永久开发规划 B、企业组织变革与组织发展规划C、企业人力资源制度改革规划 D、企业各类人员需求的补充规划2、人力资源规

13、划在整个人力资源管理活动中占有（ C ） P2A、一般地位 B、特殊地位 C、重要地位 D、突出地位3、岗位分析为企业员工的考核、晋升提供了（ C ） P3A、坚实基础 B、必要条件 C、基本依据 D、必要前提11、岗位设计工作的入手点不包括（ D ） P16-18A、扩大工作内容 B、员工工作满负荷 C、劳动环境优化 D、劳动关系的改善14、人力资源管理的基础是（ D ） P26A、人力资源计划 B、人员培训 C、劳动定员定额 D、工作分析15、根据生产总量核算定员人数属于（ C ） P28A、按设备定员 B、按岗位定员 C、按劳动效率定员 D、按比例定员18、（ C ）被称为是企业的“宪法

14、” P43A、企业管理制度 B、技术规范 C、企业基本制度 D、行为规范（二）多选题（每小题有两个或两个以上的答案）1、企业人力资源规划从内容上看，可以区分为（ ABCE ） P1-2A、战略规划 B、人力资源费用规划 C、组织规划 D、企业组织变革规划 E、人员规划2、工作岗位分析信息主要来源于（ ABCDE ） P4A、书面资料 B、访谈 C、工作日志 D、同事报告 E、直接观察3、岗位规范的内容包括（ ABCD ） P4-5A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位员工规范 D、岗位培训规范 E、工作权限4、工作说明书的内容主要包括（ ABCE ） P6A、岗位名称 B、工作岗位评价与

15、分级 C、工作时间 D、任职人员的详细信息 E、岗位编号8.核定用人数量时，比例定员法适用于（ ABD ）的定员。 P32A、食堂工作人员 B、卫生保健人员 C、工程技术人员 D、托幼工作人员 E、政治思想工作人员 （二）简答题1、简述工作岗位分析的作用2、简述工作扩大化与工作丰富化的区别3、简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题4、简述企业定员管理的作用5、简述企业定员的原则（四）计算题1、某车间某工种计划在2007年生产A 产品 300 台、B产品 400 台、C产品500 台、D产品200台，其单台工时定额分别为20、30、40、50小时，计划期内定额完成率为125%，出勤率为90%，废

16、品率为8%，计算该车间该工种的定员人数。（五）案例分析题第二章招聘与配置理论分值：15分 技能分值：20分1. P58 P58内部招募的特点（含义、优点、不足）2. P58内部招募含义中的方法：4种：内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘（多） 3.P59 P59外部招募的特点（优点、缺点）；（多） 4.P60选择招聘渠道的主要步骤（多选、排序单选题） 5.P61参加招聘会的主要程序（多选、排序单选题） 6.P62内部招募的主要方法（多） 各种方法的概念、特点（单）；适用范围（单）；优缺点（单或多） 采集者退散7.P63四、外部招聘的主要方法（多）； 每种方法的概念（单）；特点（单）；适用范围

17、；优缺点（单或多） P63（一）第二段，发布广告有两个关键的问题（多） （二）中介机构包括（）：P6364（多）； 选拔高素质人才时通过（猎头公司）（单） （三）校园招聘P64：（常用来选拔专业化初级水平人员）（单） 8. P66初步筛选的方法有（ ）；（多）9.P66-67 笔试的适用范围、特点（多）10.P6768筛选简历的方法有（）：（多） 11.P68 筛选申请表的方法有（）：（多） 12.P69笔试方法的应用 提高笔试有效性应注意的问题（多）13.P69 面试的内涵；（单）14.P70面试考官的目标；应聘者的目标（单、多） 15.P71面试的基本程序（多） 16.P72面试环境的布置

18、（A、D图） 17.P7374面试的方法（多）；概念（单）； 18.P74 面试问题的设计19. P7576面试提问的技巧 主要提问方式（多） （举例式提问）是面试的核心技巧，又称为（）P76 20.P77心理测试的概念（单）；类型（多）； 21.P78能力测试的内容（多）； 22.P78情境模拟测试法的概念，特点、适用范围；重点测试的项目（单） 23.P7980情境模拟测试的两种主要方法的含义（公文处理模拟法和无领导小组讨论）（单、多） 24.P8182员工录用的主要策略有：（多） 25.P82注意事项：（多） 26.员工招聘活动的评估27.P8485信度与效度的含义（单）。哪些是效度评估？

19、哪些是信度评估？（单、多） 28.P8687人员配置的原理（多）；每一种原理的含义（单）29.P88-91企业劳动分工 企业劳动协作 作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。30. P93二、员工配置的基本方法：（多）（一）以人为标准进行配置 （二）以岗位为标准进行配置（三）以双向选择为标准进行配置31P95匈牙利法的两个约束条件（多）32. 匈牙利法的应用举例（见原讲义）33. P101加强现场管理的“5S”活动34. 劳动环境的优化35. P107工作轮班的组织形式36. P111外派劳务的管理37. P112 劳务引进的管理例题（一

20、）单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1、下列不属于内部招募优点的是（ D ） P58A、准确性高 B、适应较快 C、激励性强 D、费用较高2.（ B ）是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。 P59A、稳定和创新 B、冒险和创新 C、冒险和进取 D、稳定与改革 3、选择招聘渠道的主要步骤有：a选择适合的招聘方法；b分析潜在应聘人员的特点；c 确定适合的招聘来源；d分析单位的招聘要求。下列排序正确的是（ D ）P60A、dcba B、adbc C、bdca D、dbca7、下列不属于借助中介的是（ C ） P64A、人才交流中心 B、猎头公司 C、校园招聘 D、招聘洽谈会8、对于高级人才和

21、尖端人才，比较适合的招聘渠道是（ B ） P64A、人才交流中心 B、猎头公司 C、校园招聘 D、招聘洽谈会16.（ D ）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。A、开放式 B、封闭式 C、清单式 D、假设式 P7617.（ D ）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。 P83A、招聘预算 B、招聘管理成本 C、招聘费用 D、招聘成本效益 18.常用的信度评估系数不包括（ B ）系数。 P84A、稳定 B、外在一致性 C、等值 D、内在一致性 21.（ A ）组是企业中最基本的协作关系和协作形式。 P90A、作业 B、管理 C、执行 D、操作 （二）多选题1、内部选拔的缺点有（ AB

22、） P59A、容易出现不公正现象 B、容易抑制创新C、带来新思想和新方法 D、树立新形象 E、有利于招聘一流人才2、外部招募的不足有（ ABCDE ） P60A、筛选难度大 B、进入角色慢 C、招募成本大 D、决策风险大 E、影响内部员工的积极性3、关于借助中介，下列说法正确的是（ ABCDE ） P63A、各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等都是中介机构B、中介机构承担着双重解色：既为单位择人，也为求职者择业C、借助中介机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息D、中介机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面地进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间 E、

23、是外部招聘的方法之一4、下列属于网络招聘的优点的是（ ABCDE ） P65A、成本较低 B、选择余地大，涉及范围广 C、方便快捷 D、不受地点与时间限制E、使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范（三）简答题1、什么叫做公文筐测试？这种测试方法在操作上应该注意什么问题？2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分） （2008年5月技能考试题）3、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分) （2009年5月技能考试题）（四）计算题2、假定某企业有赵、钱、孙、李四位员工，需要在一定的生产技术组织条件下完成A、B、C、D四项任务，每位员工完成每项工作所耗费的时间是不同

24、的，如下表所示。不同员工从事不同工作的耗时赵钱孙李A105918B1318612C3244D1891016计算：根据匈牙利法，四位员工与任务之间应该如何配置才能保证完成任务的时间最短。第三章培训与开发 理论分值：15分技能分值：15分 P137企业外部培训的实施P141培训效果信息的收集方法 1、P115培训需求分析的含义：是（）的前提，是（）的首要环节，是进行（培训评估）的基础。 2、P115培训需求分析的作用（多） 3、P116二、培训需求分析的内容（多） 从（不同层次）、（不同方面）、（不同时期）对培训需求进行分析。 4、P116（一）培训需求的层次分析从三个层次：（ ）。（多） 5、P

25、118（二）培训需求的对象分析，包括（ ）（多）； （三）培训需求的阶段分析包括（）（多） 6、P118 培训需求分析的实施程序（单、多）6、P121二、员工培训需求分析报告的主要内容：（多） 7、P122三、培训需求信息的收集方法：5种（多） P122面谈法有（个人面谈法）和（集体会谈法）； P123 重点团队分析法P123工作任务分析法是以（） P124观察法适合（）人员。 来源： 8、P124进行调整问卷设计时，应注意的五个问题。（多） 9、P125四、培训需求分析模型：哪4种（多）；各种的含义（单）； P125循环评估模型需要从（）三个层面进行分析。 10、P126127注意事项（多）

26、 11、P127一、培训规划的制定（全部）（一）培训项目的确定1.2.3.（多）（二）培训内容的开发（基本原则）（单）12、P134135培训前对培训师的基本要求是：3点（多） 13、P130一、培训师的培训与开发涉及到的内容有（15）：（多） 14、P135培训师的培训与开发P135倒数第二段（单）（培训课程的实施）是基本途径。是整个（课程设计过程中）的一个实质性阶段。 15、P136、第一段（多） 16、P136（二）培训实施阶段的课前工作包括：（多） 17、P136培训开始的介绍工作包括：（多） 来源： 18、P137（五）培训后的工作包括：（多） 19、P139一、种类：10种（多）

27、20、P141三、培训效果评估的指标：（多）；每一种的概念（单）。 P141三、4.绩效成果包括：（） 21、P141、培训效果信息的收集方法：（多）；每个方法包括哪些内容？（多） 如：（P141）1.应收集的资料包括：（多） P142表3-2第一、第二列；P143培训效果的跟踪与监控22、P145培训方法（5类）的含义，适用范围：（单）； 每类方法下面各包括哪些方法？（多） 例如：P145直接传授型培训法P147实践型培训法P149参与型培训法 23、P156选择培训方法的程序（二）分析培训方法的适用性。（单、多） 如：与解决问题能力培训项适应的培训方法有：（）P156 24、P161（二）

28、企业培训制度的构成：6种基本制度，还有3种。（多） P161岗位培训制度的内涵25、P162一、企业培训制度的基本内容（多） 26、P163二、P163各项培训管理制度的起草6种培训管理制度的内容：（多）；制度解释（多）； 如：（一）培训服务制度包括（）。 （1）培训服务制度条款的内容（多）；（2）培训服务协议条款的内容（多） 27.（培训服务制度）是培训管理的首要制度。P163 28.P164入职培训制度的制度解释：就是规定（员工上岗之前）和（任职之前）。它体现了（）。 29.P164（三）培训激励制度对员工的激励包括三个方面：（）；（多） 30.P164（四）培训考核评估制度的制度内容：（

29、多） 31.P165培训奖惩制度的制度内容（多） 32.P165培训风险管理制度的制度内容（多）33、P166培训制度的推行与完善例题（一）单选题 1、（ A ）是现代培训活动的首要环节。 P115A、培训需求分析 B、培训效果评估 C、培训计划设计 D、培训方法选择56.战略层次的培训需求分析一般由（ B ）发起。 P116 (0911)（A）咨询小组 （B）人力资源部 （C）部门主管 （D）高层管理者 57.对于新员工的培训需求分析，通常使用（ C ）来确定其在工作中需要的各种技能。（A）行为分析法 （B）层次分析法 （C）任务分析法 （D）绩效分析法 P118 (0911)58.以下关于

30、绩效差距分析模型的说法不正确的是（ A ）。 P126 (0911)（A）绩效差距分析是一种全面分析方法 （B）需求分析阶段的任务是寻找绩效差距（C）包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段（D）发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方 59.在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过（ D ）来判断。 P141 (0911)（A）笔试 （B）问卷法 （C）面谈 （D）观察法 （二）多选题106.可运用观察法收集培训需求信息，以下关于观察法的说法正确的有（ ）。(0911)（A）较适合生产作业和技术人员 （B）优点在于培训者与培训对象亲自接触（C）观察者的主观偏见会影响调查的结论

31、 （D）观察记录表可作为培训需求分析的依据（E）观察的效果受培训者对工作熟悉程度的影响 107.在制定培训规划时，陈述目标的结果包括（ ）。(0911)（A）工作人员面临的情境 （B）使用的辅助工具或工作助手（C）每项行为所需的技能 （D）对每种情境须做出的反应行为 （E）行为及其结果的标准 108.企业允许、鼓励员工外出培训，外出培训的员工需做好的工作包括（ ）。（A）员工自己提出申请 （B）签订员工培训合同 （C）工作日外出学习的要提供学习考勤单（D）工作口外出学习的要提供成绩学习单 （E）提倡外出全脱产学习以尽快完成培训 （三）简答题1、请简述分析培训需求时应注意哪些问题。2、请简述培训

32、服务协议条款要明确哪些内容。（四）改错题1、下面是一段关于培训制度的叙述。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性依据，使培训沿着法制化、规范化轨道进行。培训服务制度中的制度条款会涉及员工离职后关于培训的赔偿责任问题。培训服务制度设立的目的是人力资源部作为服务部门所应该遵守的准则。企业防止培训风险的措施是与员工建立稳定的劳动关系和加倍赔偿。企业的培训奖惩制度既可以检测培训效果，也是规范培训相关人员行为的重要途径。入职培训制度体现了“先上岗，后培训”的原则。请指出上述描述中存大的五处错误，并予以纠正。答：（1）培训服务制度中的协约条款会涉及员工离职后关于培训的责任问题；（2）培训服务制

33、度设立的目的是防止员工跳槽；（3）防止培训风险可以是与员工建立稳定的劳动关系和与员工签署培训协议；（4）企业的培训考核评估制度是规范培训相关人员行为的重要途径；（5）入职培训制度体现了“先培训，后上岗”原则。第四章绩效管理理论分值：10分技能分值：15分1.P168一、绩效管理系统设计的基本内容（）；（多） 2.P168倒数第三、第四段：概念（单） 绩效管理程序的设计又包括：（）；（多）采集者退散总流程设计是指（）；具体程序设计是指（）3.P170 能力要求：绩效管理总流程设计包括5个阶段（ ）；（多） 其中，（准备阶段）是绩效管理活动的前提和基础。 4.P170-176（一）准备阶段需要解决

34、哪四个基本问题（多）（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。 五类人员考评的特点（单，P171）（2）根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时应考虑的三个重要因素（P173）；可依据的几个基本原则（P174）。（3）根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。（4）对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。5.P176 “抓住两头，吃透中间”的策略6.P176（二）实施阶段应注意的两个问题（多）（1）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。强化绩效管理的目的是（ ）。（单）一个有效的绩效管理系统通过五个环节提高工作绩效：即目标第一，计划第二，监

35、督第三，指导第四，评估第五。（多） （2）收集信息并注意资料的积累。 7.P178-179（三）考评阶段：从哪五个方面去组织实施？（多） 8.P178（三）2.为了保证考评的公正公平性，应确立两个保障系统（ ）：（多）； 9.P178公司员工进行评审系统的主要功能是（）：（多） 10.P178公司员工申诉系统的功能是（）：（多）；11. P179 绩效反馈的主要目的是（ ）；（单）12.P180 总结阶段 绩效管理的最终目标是（ ）。（单）13.P181 对企业组织的诊断（单）；绩效不佳的原因（多）。14.P182（五）应用开发阶段 第一段话：终点、始点（单） 15P184 绩效面谈的种类。按

36、照具体内容区分，按照具体过程及其特点划分（多）；概念（单） 16.P187 有效的信息反馈应达到的要求（ ）；（多）17.P188 二、绩效改进的方法与策略 概念。（单） 18.P188（一）分析工作绩效的差距与方法 具体方法有（目标比较法；水平比较法；横向比较法）（多）；每一种方法的概念、举例（单）产生差距的原因：企业外部环境、企业内部因素、员工个人技能、员工心理、态度及价值观（图43、图44） 大的美女编辑们19.P189（二）制定改进工作绩效的策略（多、单） 20.P193 三、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法 考评者与被考评者可能产生的三种矛盾：（多）21.P194 解决矛盾冲突的措施和

37、方法（多、简） 22. 一、企业绩效管理系统的检查与评估方法：（1）座谈法；（2）问卷调查法；（3）查看工作记录法；（4）总体评价法：总体的功能分析；总体的结构分析；总体的方法分析；总体的信息分析；总体的结果分析23.P197-P198 行为导向型主观考评方法包括哪几种（多）；概念（单）；（1）排列法，也称排序法、简单排列法 （2）选择排列法，也称交替排列法（3）成对比较法，也称配对比较法、两两比较法（4）强制分布法，也称强迫分配法、硬性分布法20.P200-203行为导向型客观考评方法包括哪几种（多）；关键事件法 P200 行为锚定等级评价法 P201-202行为观察法 P2020-203

38、加权选择量表法 P203-205每种方法的概念（单）特点、适用范围、操作步骤（多）；21.P205-207结果导向型客观考评方法包括？（多）；目标管理法 P205-206 绩效标准法 P206直接指标法 P206-207 成绩记录法 P207每种方法的特点、适用范围、（单）；操作步骤等（多）历年计算题、案例分析题、方案设计题 ：2007年5月关于绩效管理中可能出现的矛盾类型及化解方法的简答题 12分2007年11月关于绩效管理流程中考评阶段的组织实施简答题 10分2008年5月关于绩效考评方法按效标分级分类及观察量表法的应用 20分2008年11月关于强制分布法使用的使用范围、优缺点的综合题

39、20分2009年5月关于行为锚定等级评价法的步骤及优缺点的综合题 20分2009年11月关于分析员工工作绩效的差距和改进并提高全员工作绩效的策略综合题（18分）（一）单选题1、（ C ）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。 A、横向比较法 B、纵向比较法 C、目标比较法 D、水平比较法 P1883、（ A ）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。P185A、双向倾听式 B、综合式 C、单向劝导式 D、解决问题式4、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（ D ）为主。P197A、品德 B、知识 C、行为 D、潜质5、加权选择

40、量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种（ A ）。A、工作行为 B、工作能力 C、工作态度 D、工作风格 P2036、关键事件法的缺点是（ B ） P200A、无法为考评者提供客观依据 B、不能做定量分析C、不能贯穿考评期的始终 D、不能了解下属如何消除不良绩效65.宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（ C ）。（A）员工个人素质 （B）企业收益 （C）企业整体素质 （D）劳动效率 P176 (0911)68.（ A ）导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。P197 (0911)（A）品质 （B）特征 （C）行为 （D）结果 69.（ ）

41、是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。（A）关键事件法 （B）行为锚定量表法 （C）行为观察法 （D）加权选择量表法P202 (0911)（二）多选题112.以下关于下级考评的说法正确的是（ABD ）。 P171 (0911)（A）所占比重约为1O （B）对被考评者容易心存顾虑 （C）常受到人际关系的影响 （D）考评结果缺乏客观公正性 （E）能充分调动被考评者的积极性 113.导致绩效不佳的原因可能是（ ABCD ）。 P181 (0911)（A）目标设置不科学 （B）规章制度不健全（C）工作流程不合理 （D）组织领导不得力 （E）考核时间不足够 1

42、14.正向激励策略的形式包括（ ABCDE ）。 P190 (0911)（A）物质性策略 （B）货币形式策略 （C）精神性策略 （D）非货币形式策略 （E）荣誉性策略115.以下关于目标管理法的说法正确的有（BCE ）。 P206 (0911)（A）能为晋升决策提供依据 （B）很少出现评价失误（C）能提高员工工作积极性 （D）可以进行横向比较 （E）适合对员工提供建议 第五章新酬管理理论分值：10分技能分值：20分1.P209一、薪酬的内涵 （一）、（二）、概念（单） 2.P210图5-1薪酬的基本形式（多） 3.P210 二、薪酬的实质（单、多） 员工薪酬实质上是一种交换或交易（P211）4.P211 三、影响员工薪酬水平的主要因素 图5-2（单，多） 来源： 5.P212212四、企业薪酬管理的基本原则和内容（一）企业员工薪酬管理的基本目标（多） （二）企业新酬管理的基本原则（多） 6.P212-213（三）企业新酬管理的内容（多） 7.P213第一段：工资总额的组成：（多）8.P214 五、企业薪酬制度设计的基本要求（7个方面的基本要求）衡量薪酬