2011年人力资源服务业从业人员资格考试-企业人力资源规划精选模拟题(共29页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上2011年人力资源服务业从业人员资格考试-企业人力资源规划精选模拟题1. 企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，其组织结构通常的类型 是（ B ）。A矩阵结构 B. 职能制结构或事业部制结构C事业部制结构或矩阵结构 D. 事业部制结构或战略经营网络型结构【答案】2企业在大型的多样化市场进行多种经营，提供不相关的产品与服务，其组织结构通常的类型是（ A ）。A事业部制结构或战略经营网络型结构 B. 简单结构或职能结构C职能制结构或事业部制结构 D. 战略经营网络型结构或矩阵结构【答案】3企业在多样化的市场上扩展相关的产品系列，其组织结构通常为（ C ）

2、。A战略经营网络型结构或矩阵结构 B. 职能结构或事业部制结构C事业部制结构或矩阵结构 D. 职能结构或矩阵结构【答案】4. 依照企业偏离战略起点的程度，可将企业的总体战略划分为（ A ）。A发展型战略、稳定型战略、紧缩型战略B进攻型战略、防御型战略、发展型战略C发展型战略、防御型战略、稳定型战略D退却型战略、紧缩型战略、发展型战略【答案】5. 人力资源战略管理的框架体系分为（ A ）三个层面。A组织行为、个人行为、技术支持B企业战略、个人发展、信息系统C企业战略、部门战略、个人战略D组织行为、部门行为、个人行为【答案】6. 在具体实施企业人力资源战略之前，首先应对（ D ）进行评估。A企业战

3、略 B. 企业人员 C. 企业组织 D. 企业业务流程【答案】7. 在人力资源战略实施方面，包括（ B ）、薪酬福利和激励机制建立，以及人员配置和培训等。A组织结构设计 B. 个人能力素质模型设计 C. 岗位设计 D. 岗位评估【答案】8. 导致组织结构变革的原因包括（ A ）、组织内部的环境变化和组织发展战略的变化。A企业经营的环境变化 B. 企业人员的变化C企业财务状况的变化 D. 信息技术的变化【答案】9. 企业需要进行组织变革时，会呈现下列四种状况：（1）组织结构重复或不健全、决策速度太慢，（2）组织内部信息交流渠道不畅通，（3）企业的主要职能没有尽职完成，（4）_C_。A企业人员短缺

4、 B. 企业人员剩余C企业缺乏创新精神 D. 企业人际关系复杂【答案】10. 科学规范的组织变革程序一般包括：（ B ）。A诊断、设计、改进 B. 诊断、计划和执行、评价C分析、计划和执行、改进 D. 分析、设计、评价【答案】11. 组织变革的内容包括（ D ）。A战略变革、价值观变革、结构变革B技术变革、价值观变革、人事变革C战略变革、制度变革、人事变革D技术变革、结构变革、人事变革【答案】12. ( C )变革模式可以缓解各方面对变革的抵制程度。A三阶段式 B. 计划性 C. 分享式 D. 爆破式【答案】13人力资源管理模式变革的内容包括：（ ABCDE ）。A组织管理理念的更新B. 组织

5、结构的扁平化和直线部门人力资源管理共同责任的强化C. 组织目标的更新D组织领导者的调整E人力资源部门职能的变革【答案】14. 股份制企业的最高权力机构是 （ A ）。A. 股东大会 B. 董事会 C. 监事会 D. 高级经理层 【答案】15. 对企业来说，对人力资源规划影响较大的因素主要是（ D ）。A. 企业的人员素质和组织结构 B. 企业的管理状况和岗位设置 C. 企业的组织结构和岗位设置 D. 企业的发展战略和管理状况 【答案】16. ( BCD )等因素制约着企业人力资源规划的制定。A. 人员结构 B. 研究开发水平 C. 企业财务状况 D. 生产规模 E. 企业文化【答案】17. 人

6、力资源规划的每个步骤都依赖于（ D ）提供的信息。A. 绩效考核 B. 员工档案 C. 岗位评估 D. 员工信息系统和工作分析【答案】18. 采用德尔菲法进行人力资源需求分析，应遵循下列原则：（ ACDE ）。A. 向高层领导部门和决策人说明预测的益处，以争取支持。B. 尽量精确，让专家们说明预计数字的肯定程度。C. 尽量简化，不要问没有必要问的问题。D. 所问的问题应是被问者都能回答的问题。E. 保证所有专家能从同一角度去理解自己的定义。【答案】19. 人力资源需求预测的方法分定性和定量预测两类，下列方法中（ ACD ）属于定量方法。A. 指数平滑法 B. 竞标法 C. 移动平均法 D. 时

7、间序列分析法 E. 德尔菲法【答案】20. 对于管理人员供给的预测，最简单有效的方法是（ D ）。A. 马尔可夫分析法 B. 竞标法 C. 德尔菲法 D. 管理人员接替计划【答案】21. 影响人力资源供求平衡的因素主要包括（ BCDE ）。A. 企业员工关系 B. 业务高速发展 C. 绩效管理 D. 培训与开发 E. 人员流动【答案】22. 人力资源规划必须与企业面临的五个要素相协调，这五个要素包括（ ABCDE ）。A. 企业的文化特征 B. 企业发展战略 C. 工作的组织方式 D. 企业的外部环境 E. 企业的人力资源特征【答案】23. 工作描述的内容包括( ABCDE )。A. 职务名称

8、 B. 工作概要 C. 工作职责 D. 工作方式 E. 任职资格【答案】24. 任何复杂的工作系统，都是从（ A ）这4个层面进行分析的。A. 产出、投入、过程、关联因素B. 广义、狭义、投入、产出C. 主体、客体、对象、目标D. 投入、产出、对象、目标【答案】25. 工作分析的方法包括（ ABCDE ）。A. 观察分析法 B. 工作日志法 C. 访谈法 D. 问卷调查法 E. 关键事件法【答案】26. 进行工作分析时，（ B ）主要适用于各个员工的工作有明显差别、做分析的时间又比较充裕的情况。A. 群体访谈法 B. 个别访谈法 C. 观察分析法 D. 关键事件法【答案】27. 利用关键事件法

9、无法对（ B ）业绩水平的员工的工作进行描述。A. 高等 B. 中等 C. 低等 D. 各种【答案】28. 关键事件法的主要优点是将关注焦点集中在（ D ）上，而且通过这种工作分析的方法可以确定行为的任何可能的利益和作用。A. 工作环境 B. 工作内容 C. 工作结果 D. 工作行为【答案】29. 在工作分析时，（ ABC ）等最基本的资料收集方法都或多或少依赖于调查问题的设计。A. 观察法 B. 访谈法 C. 问卷调查法 D. 工作日志法 E. 关键事件法【答案】30. 工作再设计的方法很多，工作分析或最初的工作设计可以归类为以（ A ）为导向的工作设计。A. 任务 B. 员工 C. 价值

10、D. 团队【答案】31. 工作再设计强调（ B ）的工作设计思想。A. 以任务为导向 B. 以人、团队/价值为导向C. 以任务、团队为导向 D. 以工作内容、工作流程为导向【答案】32. 通常工作再设计的方法包括（ABCD ）。A. 工作轮换 B. 工作扩大化 C. 工作丰富化 D. 工作专业化 E. 工作评价【答案】33. 工作扩大化就是我们通常所说的（ A ）。A. 横向工作扩展 B. 纵向工作扩展 C. 交叉培训 D. 工作丰富化【答案】34. 管理人员可采用以下措施使员工的工作得以丰富化：（ ABCDE ）。A. 组合工作任务 B. 建构自然的工作单元 C. 建立员工-客户关系 D.

11、扩大纵向的工作负荷 E. 开通信息反馈渠道【答案】35. 在实行工作专业化时，应遵循下列原则：（ ABCDE ）。A. 增加工作要求 B. 赋予工人更多的责任C. 赋予员工工作自主权 D. 反馈 E. 培训【答案】36. 广泛的企业重组的内容可以分为（ ABC ）。A. 业务重组 B. 财务重组 C. 组织重组 D. 设备重组【答案】37. 减轻员工压力感的工作再设计方法包括（ BCD ）。A. 业务流程再造 B. 可供选择的工作时间方案 C. 设置现实可行的目标 D. 提高员工的参与程度 E. 制定新的管理制度【答案】38. 人力资源开发成本不包括（ ABCG ）。A. 选拔成本 B. 招聘

12、成本 C. 录用成本 D. 专业定向成本 E. 在职培训成本F. 脱产培训成本 G. 安置成本 【答案】39. 离职成本包括（ ABCD ）。A. 离职补偿费用 B. 离职管理费用 C. 离职前的效率损失 D. 空职成本【答案】40. 人力资源成本核算程序应包括（ ABCD ）。A. 掌握现有人力资源的原始材料 B. 对现有人力资源分类汇总C. 制定人力资源标准成本 D. 编制反映人力资源成本状况的报表【答案】41. 岗位胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，岗位胜任力可以是（ ABCDFH ）。A. 动机 B. 特质 C. 自我形象 D. 态度或

13、价值观 E. 业绩F. 某领域知识 G. 学历 H. 认知或行为技能【答案】42. 关于岗位胜任力分析和工作分析的区别，下列陈述正确的是（BD ）。A. 工作分析比岗位胜任力分析更强调企业的战略规划和企业文化对员工的要求和引导作用B. 岗位胜任力分析主要是表现出该岗位杰出员工潜在的特征C. 岗位胜任力集中在为完成该岗位工作而有效表现和应该达到的能力D. 工作分析研究对象是岗位，岗位胜任力分析研究对象是人E. 岗位胜任力分析的研究对象是岗位，工作分析研究对象是人【答案】43. 岗位胜任力模型的基本内容包括（ ABCDE ）。A. 知识 B. 技能 C. 社会角色 D. 自我认知 E. 特质【答案

14、】44. 建立岗位胜任力模型的步骤包括（ ABCDE ）。A. 定义绩效标准 B. 选取分析绩效标准样本 C. 获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料 D. 建立岗位胜任力模型E. 验证岗位胜任力模型【答案】45. 岗位胜任力模型在人力资源管理活动中起着基础性、决定性的作用，它为企业的（ABCDE ）提供了强有力的依据。A. 工作分析 B. 人员选拔 C. 绩效考评 D. 员工培训 E. 员工激励【答案】46. 内部招聘的优点包括（ ABCD ）。A. 给员工提供一系列交替上升的晋升机会B. 易于发挥组织效能C. 体现了企业员工和企业的集体责任及整体关系D. 管理者和员工之间的信息对等性强E

15、. 有利于组织内部团结【答案】47. 外部招聘的优点包括（ ABCDE ）。A. 促进人才合理流动B. 企业可以借此树立锐意进取的形象C. 节省大量内部培训和培训的费用D. 增强现有员工的危机意识E. 给企业带来新观点和新方法【答案】48. 内部招聘是员工招聘比较特殊的形式，它包括（ BCD ）。A. 员工推荐 B. 工作轮换 C. 晋升 D. 职务调动【答案】49. 内部招聘的渠道很多，其中最主要的是（ ABCD ）。A. 职位公告 B. 职位投标 C. 职位技术档案 D. 雇员推荐 【答案】50. 在内部进行职位公告时必须注意（ ABCE ）。A. 如果企业组织结构复杂，应预留较长时间缓冲

16、B. 减少对原有雇员的负面影响C. 保证公开性 D. 不应给处于流动职位中的雇员以明确提示E. 职位公告提供的有关职位的资料应该全面、准确F. 转换或者改变职位还不到半年的雇员在短时间内也能申请新的职位【答案】51. 结构化面试题目的类型包括（ABCDEF ）。A. 背景型 B. 智能型 C. 情景型 D. 行为型 E. 意愿型 F. 作业型【答案】52. 在进行结构化面试时，追问方式包括（ABCD ）。A. 态度型追问 B. 学习型追问 C. 假设型追问 D. 激发型追问【答案】53. 某应聘者谈到他成功解决营销问题的案例后，面试者说：“如果你那次失败了，你将会做哪些工作使营业额恢复过来？”

17、该追问方式属于（ C ）。A. 激发型追问 B. 类推假设追问 C. 反面假设追问 D. 态度型追问【答案】54. 评价中心最突出的特点是（ D ）。A. 综合使用了各种测评技术 B. 可以全面考核和评价应聘者的能力C. 在选拔了的同时完成了特殊的管理训练 D. 使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价【答案】55. 评价中心常用的测试方法包括（ ABCDEFGH ）。A. 事实判断 B. 书面案例分析 C. 管理游戏 D. 即席演讲E. 角色扮演 F. 小组讨论 G. 文件筐处理 H. 面谈模拟【答案】56. 评价中心中的公文处理，按其具体内容可以分为（ ABC ）。A. 处理

18、过程模拟 B. 公文处理模拟 C. 背景模拟 D. 小组讨论 E. 管理游戏【答案】57. 设计评价中心应注意的问题包括（ ABDEF ）。A. 选择评价维度和确定评价标准之前应进行系统的工作分析B. 选择任务时应以评价维度为依据C. 评价中心的任务在时间安排上应相对分散D. 各种任务的选择要遵循经济性的原则E. 应保证测试的保密性F. 所选用的评价者应包括一些专业心理学家【答案】58. 在员工招聘中评价中心应安排在（ B ）阶段。A. 最初 B. 最后 C. 中间 D. 任意【答案】59. 常用的测评方法包括（ BCD ）。A. 非结构化面试 B. 结构化面试 C. 评价中心 D. 心理测验

19、 【答案】60. 心理测验主要包括（ ABCD ）。A. 智力测验 B. 能力倾向测验 C. 成就测验 D. 人格测验 【答案】61. 选择人才测评方法应注意（ ABCE ）。A. 测评内容、测评方法的科学和规范 B. 强调员工潜能和价值的展现 C. 强调情境因素对人才测评的影响D. 不考虑情境因素对人才测评的影响 E. 人才测评有效的条件差【答案】62. 在选择一项适合的人才测评中，最重要的因素是（ CDEF ）。A. 使用正确的标准 B. 评估人才测评的投资回报C. 证明测评不带任何歧视性的研究 D. 表明测评题目衡量的工作内容的相似性的可靠性研究E表明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研

20、究F表明测评参加者的测评分数的一致性的研究【答案】63. 人才测评选择、实施，首先应（ A ）。A. 进行工作分析，根据职位任职要求确定测评内容B. 确定测评方法C. 进行准确的选择决策D. 评估人才测评的投资回报E. 确定成功实施测评的企业【答案】64. 招聘风险包括（ ABCD ）。A. 招聘成本的回报风险 B. 招聘渠道的选择风险 C. 人才判别的测评风险 D. 招聘回复的速度风险【答案】65. 履历分析用于人员测评的特点包括（ ADE ）。A. 预测效度随着时间的推进会越来越低 B. 预测效度随着时间的推进会越来越高C. 成本较高 D. 真实性可能存在问题 E. 履历项目分数的设计是纯

21、实证性的【答案】66. 背景调查最好安排在（ C ）。A. 面试之前 B. 录用之后 C. 面试结束后与上岗前的间隙 D. 上岗三个月后【答案】67. 雇前背景调查包括（ ABCD ）。A. 学历调查 B. 个人资质调查 C. 个人资信调查 D. 雇员忠诚度调查【答案】68. 员工调配的作用包括（ ABCDE ）。A. 保证实现组织目标 B. 是人尽其才的手段 C. 是实施人力资源规划的重要途径D. 是激励员工的有效手段 E. 是改善组织气氛的措施之一【答案】69. 员工之间的差异主要包括（ ABCDE ）。A. 性别差异 B. 年龄差异 C. 气质差异 D. 能力差异 E. 兴趣差异【答案】

22、70. 黏液质的人的特点是（ D ）。A. 多愁善感 B. 性情活跃 C. 行为表现不平衡 D. 沉着坚定【答案】71. （ A ）的人孤僻、多愁善感，适宜从事上下工序连续性不强的具有独立性的工作。A. 抑郁质 B. 黏液质 C. 多血质 D. 胆汁质【答案】72. 多血质的人适宜从事（ B ）。A. 条理性强的工作 B. 内容多样化和多变的工作C. 对速度要求不高的工作 D. 突击性工作【答案】73. 胆汁质的人适宜从事（ A ）。A. 革新、攻关或突击性的工作 B. 要求操作细心谨慎的工作C. 有条有理、重复性较强的工作 D. 研究性、创造性的工作【答案】74. 企业员工晋升原则包括（ A

23、BCDE ）。A. 德才兼备原则 B. 机会均等原则 C. 民主监督原则D. “阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则 E. 有计划替补和晋升的原则【答案】75. 员工晋升的方式包括（ ABCD ）。A. 选任制 B. 委任制 C. 聘任制 D. 考任制 【答案】76. 一般情况下，与离职人员面谈时需要了解的信息包括（ABCDEF ）。A. 离职人员离职的真实原因 B. 导致其离职的主要事件C. 离职人员对公司当前管理文化的评价 D. 离职人员对所在部门或公司需要改进之处的建议E. 对离职后本职位后续工作展开提出的建议F. 离职后的个人职业生涯规划【答案】77. 控制员工流动应从（ A ）工作开

24、始。A. 招聘 B. 离职管理 C. 激励 D. 培训【答案】78. 当前人力资源培训与开发正呈现出以下趋势：（ ABCDE ）。A. 培训目的更注重团队精神 B. 培训组织转向虚拟化 C. 注重对培训效果的评估和对培训模式的再设计 D. 培训模式更倾向于联合办学E. 更多采用新技术【答案】79. 虚拟化培训包括（ABCDE ）。A. 多媒体培训 B. 网络培训 C. 远程学习 D. 虚拟现实 E. 智能指导系统【答案】80. 网络培训的优点包括（ ABCD ）。A. 可以自我控制培训传递 B. 信息资源共享 C. 简化了培训管理过程D. 培训项目可以快速更新 E. 开发成本低【答案】81.

25、多媒体培训的缺点包括（ BD ）。A. 受到网络传输速度限制 B. 开发费用高 C. 缺乏沟通D. 不能快速更新 E. 缺乏真实感【答案】82. 对于危险或复杂工作的培训应采用（ D ）。A. 智能指导系统 B. 远程学习 C. 网络培训 D. 虚拟现实【答案】83. 培训与开发系统设计的依据是（ BD ）。A. 员工个人要求 B. 企业发展战略 C. 培训师的要求D. 员工职业发展规划 E. 人力资源管理部门的工作特点【答案】84. 培训与开发工作管理的重点包括（ ACE ）。A. 培训需求分析 B. 确定受训对象 C. 培训课程与教材设计D. 培训费用预算 E. 培训师资安排【答案】85.

26、 企业在进行培训需求分析时，通常应考虑（ BCDE ）。A. 员工个人要求 B. 企业发展战略 C. 潜能评价与素质模型的结果D. 任职资格标准体系 E. 绩效考评结果【答案】86. “学习型”组织的培训模式主要强调（ ABCDE ）。A. 不断自我超越 B. 团队学习 C. 建立共同愿景D. 系统思考 E. 改善心智 【答案】87. 系统型培训模式的特点包括（ ABCDE ）。A. 以组织战略管理的模式为基础 B. 是一系列连续性的循环步骤C. 以对组织的整体理解和对个人培训需求的理解为基础D. 注重结构，强调计划性 E. 能够突出评价对培训工作的重要作用 【答案】88. 高级杠杆培训模式非

27、常注重企业文化建设，它的特点是（ BCDE ）。A. 擅长照搬其他公司的培训情况 B. 擅长比较和参照其他公司的培训情况C. 运用指导性设计过程 D. 与组织的营销战略紧密联系E. 利于营造鼓励持续学习的工作环境【答案】89. 过渡型培训模式是（ D ）与企业战略学习的结合体。A. 持续发展型培训模式 B. 高级杠杆培训模式 C. 高级主管培训模式 D. 系统型培训模式【答案】90. 持续发展型培训模式，又称IPM模式，其特点是（ ACDE ）。A. 重点强调培训职能的长期强化和提高B. 重点强调培训职能的短期强化和提高C. 有利于组织资源的开发和利用 D. 探索培训与其他发展活动的联系E.

28、提出了有利于实现可持续发展的一系列活动【答案】91. 培训的基本方法包括（ ABCDEFG ）。A. 讲授法 B. 实践法 C. 自学法 D. 模拟法 E. 游戏法 F. 拓展训练 G. 网上培训 【答案】92. 常用的实践培训法包括（ ABCD ）。A. 工作指导法 B. 工作轮换法 C. 特别任务法 D. 个别指导法 【答案】93. ( D ) 是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究法。A. 工作轮换法 B. 实习法 C. 个别指导法 D. 行动学习法【答案】94. 个别指导法具有以下特点：（ BCDE ）。A. 有利于新员工工作创新 B. 可以避免新员工盲

29、目摸索C. 有利于新员工尽快融入团队 D. 可以消除毕业生的工作紧张感E. 有利于传递企业优良传统 【答案】95. 网上培训的特点包括（ ABCD ）。A. 关于人际交流的技能培训不适用于网上培训 B. 有利于及时、低成本地更新培训内容C. 有利于增强课堂教学的趣味性 D. 中小企业受资金限制，往往无法购买相关培训设备和技术E. 培训进程安排不够灵活，学员容易中断工作 【答案】96. 为改善员工分析判断能力应采用（ A ）。A. 案例研究法 B. 管理竞赛法 C. 头脑风暴法 D. 敏感性训练法 【答案】97. 管理能力的培训方法包括（ ABC ）。A. 监督能力提高法 B. 管理者训练 C.

30、 管理竞赛法 D. 头脑风暴法 E.假想构成法【答案】98. 管理者训练是产业界中最普及的管理人员培训方法，其培训对象主要是（ B ）。A. 中高层管理人员 B. 中低层管理人员 C. 高层决策者 D.生产第一线的监督人员 【答案】99. 提高监督能力的具体培训方法包括（ ABC ）。A. 工作指导法 B. 改进工作法 C. 人际关系法 D. 会议讨论法 【答案】100. 开发创造力的培训方法包括（ BDE ）。A. 面谈沟通训练 B. 假想构成法 C. T小组法 D. 头脑风暴法 E. KJ法【答案】101. KJ法的具体培训方式是（ D ）。A. 角色演练 B. 案例研究 C. 工作指导

31、D. 会议讨论 【答案】102. ( C ) 要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及个人行为进行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。A. 面谈沟通训练 B. 拓展训练 C. 敏感性训练 D. 创造力开发法【答案】103. 人际沟通能力的培训方法包括（ ABC ）。A. 敏感性训练 B. 交往分析法 C. 面谈沟通训练 D. 假象构成法 【答案】104. 企业的培训与开发制度应包括以下内容：（ ABCDEF ）。A. 制定企业培训与开发制度的依据 B. 实施企业培训与开发制度的目的C. 培训与开发制度的内容 D. 企业培训与开发制度实施办法 E. 企业培训与开

32、发制度的核准与施行 F. 企业培训与开发制度的解释与修订【答案】105. 企业培训与开发制度主要包括（ ABCDE ）。A. 新员工入职培训制度 B. 岗位培训制度 C. 培训考核评估制度 D. 培训机构内部管理制度 E. 培训奖惩制度 【答案】106. 制定培训与开发规划要遵循如下原则：（ ABCD ）。A. 资源保障 B. 政策保证 C. 系统完善 D. 针对性强【答案】107. 制定培训与开发规划首先应（ C ）。A. 确定培训与开发目标 B. 确定培训对象C. 了解员工知识、技能的构成状况及其学习发展意愿 D. 制定企业战略目标【答案】108. 培训与开发规划的主要内容包括（ ABCD

33、EF ）。A. 培训与开发目标与项目的确定 B. 培训内容的开发C. 实施过程的设计 D. 评估手段的选择 E. 培训资源的筹备 F. 培训成本的预算【答案】109. 培训内容的开发应考虑（ ACE ）。A. 要适应需求 B. 要突出成本控制性 C. 要具有超前性 D. 要突出知识 E. 要突出能力【答案】110. 培训需求调查计划应包括（ ABCD ）。A. 需求调查的目标 B. 需求调查的内容 C. 合适的需求调查方法 D. 调查行动计划 【答案】111. 影响培训成果转化的因素包括（ CDE ）。A. 培训师的特点 B. 培训方式 C. 培训项目设计的影响 D. 受训者的特点 E. 工作

34、环境 【答案】112. 培训项目设计是指学习环境的重要特征的设计，包括（ ABCDEF ）。A. 有意义的材料 B. 实践机会 C. 反馈 D. 学习目的 E. 项目组织协调 F. 培训场地的自然环境特征【答案】113. 培训成果分为五大类，包括（ ABCDE ）。A. 认知成果 B. 技能成果 C. 情感成果 D. 绩效成果 E. 投资回报率【答案】114. 全程培训评估可分为三个阶段：（ ABC ）。A. 培训前的评估 B. 培训中的评估 C. 培训效果评估 D. 培训成本评估 【答案】115. 培训中评估的主要内容包括（ BCDE ）。A. 培训目标达成情况评估 B. 培训活动参与状况监

35、测评估 C. 培训内容监测评估 D. 培训机构和培训人员监测评估 E. 培训环境监测评估 【答案】116. 培训效果评估主要内容包括（ ACD ）。A. 培训目标达成情况评估 B. 培训对象知识、技能和工作态度评估 C. 培训效果效益综合评估 D. 培训工作者的工作绩效评估 E. 培训计划评估【答案】117. 关于培训评估报告的撰写要求，正确的说法是（ ABCDE ）。A. 培训者必须以委婉的方式论述培训结果中的消极方面 B. 当评估方案持续一年以上时，评估者需做中期评估报告C. 切忌过分美化和粉饰培训评估结果D. 要注意报告文字表述与包装 E. 避免因调查样本缺乏代表性而做出不充分归纳 【答

36、案】118. 职业生涯发展阶段可分为（ ABCD ）。A. 职业探索性阶段 B. 立业与发展阶段 C. 职业中期阶段 D. 职业后期阶段 E. 职业调整阶段 【答案】119. 现代企业组织中员工职业生涯发展的新特点包括（ AB ）。A. 越来越注重心理上的成功 B. 必须不断更新知识与技能C. 注重长期坚守某一职业 D. 趋向追求自身身份与地位 【答案】120. 职业发展模式应包括（ ABC ）。A. 纵向发展模式 B. 横向发展模式 C. 螺旋发展模式 D. 发散型发展模式【答案】121. 了解员工的潜力可以通过下述方面的综合评价来把握：（ ABCDE ）。A. 根据工作中表现出来的能力来推

37、断 B. 根据员工在职务中连续工作的时间长短进行推断C. 通过考试、测验和面谈进行查证和判断D. 根据员工的教育文凭等官方的资格认定证明等判断E. 利用专业的咨询公司对员工进行测评【答案】122. 适应性考评涉及的内容是（ AB ）。A. 员工能力与工作要求是否对称 B. 合作共事者的性格差异是否会影响到人际与合作关系C. 员工能力与性格是否匹配D. 合作共事者的学历背景是否会影响到人际与合作关系【答案】123. 绩效管理与传统的绩效考评相比较其区别具体表现在（ ABCDEFG ）。A. 达到的效果不同 B. 参与方式不同 C. 人性观不同D. 作用不同 E. 涵盖内容不同 F. 结果使用目的

38、不同 G. 侧重点不同【答案】124. 高效的绩效管理系统必然是一个强调沟通的系统，这种沟通具体包括（ABCD ）。A. 沟通组织的价值、使命和战略目标 B. 沟通组织的信息和资源 C. 员工之间的相互支持和相互鼓励 D. 沟通组织对每一个员工的期望结果和评价标准以及如何达到该结果【答案】125. 绩效管理需要人力资源管理部门和其他部门管理者的共同参与，人力资源管理部门的主要职责包括（ABCDE ）。A. 正确把握绩效管理的方向 B. 合理制定有关绩效管理的基本政策 C. 确定如何使用绩效考评数据的结果 D. 接受来自各个部门的绩效反馈E. 监督各部门绩效管理的执行情况【答案】126. 绩效管

39、理系统的第一个环节是（ C ）。A. 组织目标分解 B. 组织战略规划 C. 绩效计划 D. 绩效考评【答案】127. 绩效反馈包括（ AB ）。A. 对绩效考评结果的分析 B. 对绩效考评结果的应用C. 对绩效考评过程的分析 D. 对绩效实施过程的分析【答案】128. 从组织层面看，绩效反馈包括（ A ）。A. 员工绩效改进和绩效计划的改进 B. 团队绩效改进和个人绩效改进C. 员工绩效指标的调整和改进 D. 员工绩效标准的调整和改进【答案】129. 绩效管理实施中存在的问题包括（ ABCDEFGHIJ ）。A. 绩效考评体系设计的非科学性 B. 绩效考评基准模糊化C. 绩效考评角度单一 D. 对绩效考评体系理解的发散性 E. 考评过程形式化F. 考评结果无反馈 G. 考评资源的浪费 H. 考评者态度的极端化 I. 考评方法选择不当 J. 考评者心理上和行为上的错误【答案】130. 工作目标的设计是一个（ D ）的目标确定过程，通过这一过程可以将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。A. 自内而外 B. 由表及里 C. 自上而下 D. 自下而上【答案】131. 建立岗位要求的胜任特征模型的步骤是（ B ）。A. 确定绩效标