助理人力资源管理师(三级)笔记(共26页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上目录专心-专注-专业第一章 人力资源规划1.1人力资源规划基础知识人力资源规划概念（2点）广义和狭义 狭义：根据.，需求预测，措施有效，供需平衡，有效配置，激励人力资源规划内容（5点）1. 战略规划2. 组织规划3. 制度规划4. 人员规划5. 费用规划1.2工作岗位分析工作岗位分析概念性质任务、职权职责、岗位关系、劳动环境、员工任务规范制作岗位说明书工作岗位分析内容（3点）1. 岗位在空间和时间上的内容2. 员工素质要求3. 岗位说明书工作岗位分析作用（5点）1. 招聘选拔任用基础2. 考评晋升依据3. 工作设计、环境优化条件4. 人力资源规划前提5. 薪酬制度步骤

2、1.3岗位规范岗位规范概念员工行为、素质要求岗位规范内容（4点）1. 岗位劳动规则2. 定员定额标准3. 培训规范4. 员工规范岗位规范结构模式（5点）1. 知识能力2. 培训规范3. 技术业务能力4. 操作规范5. 其他规范，如考核规范1.4工作说明书工作说明书概念岗位性质特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件环境、任职资格工作说明书分类（3点）公司、部门、岗位工作说明书内容（12点）结合概念，参考部门工作说明书岗位规范与工作说明书区别（3点）1. 岗位规范设计内容比工作说明书大，细致2. 岗位规范解决什么样的人适合此岗位，工作说明书还要回答这是个什么岗位，岗位规范是工作说明书的重要组

3、成部分3. 工作说明书无标准化限制工作岗位分析程序（3点）1. 准备阶段,时间，表格，对象等2. 调查阶段3. 总结分析阶段1.5工作岗位设计工作岗位设计原则（3点）1. 明确任务目标2. 分工协作3. 权责统一改进岗位设计内容（4点）1. 工作扩大化与丰富化，包括横纵向扩大化2. 工作满负荷3. 工时制度4. 劳动环境优化改进岗位设计的意义结合内容谈意义岗位设计的基本办法传统方法研究技术程序分析作业程序图流程图线图人-机程序图多作业程序图操作人程序图动作研究人体利用工作场地布置和条件改善工具和设备分析现代工效学方法生理、心理、工程。测量、卫生学等其他方法工业工程技术等1.6企业劳动定员管理定

4、员概念按素质要求对各类人员预先规定的限额劳动定员与定额的区别与联系（4点）1. 定员是对劳动力的数量界定，与定额的内涵即对活劳动消耗的定义是一致的2. 计量单位差别， 定员“人*年”，定额“工时” 3. 应用范围，全体员工纳入定员，40%纳入定额4. 制定方法，有五种方法：按劳动效率、设备、岗位、比例、组织及职权范围定员原则（6点）1. 生产经营目标为依据2. 精简高效节约3. 比例协调4. 人尽其才、人事相宜5. 创造定员标准的良好环境6. 定员标准适时修订核定用人数量的基本办法（5点） 各自特点。适用范围、公式等详细看书1. 按劳动效率2. 按设备定员3. 按岗位定员4. 按比例定员5.

5、按组织机构职权范围等定员用人数量新方法（4点）1. 数理统计2. 概率3. 排队论4. 零基定员法定员标准概念分级，四级定员标准分类按综合程度，单项和综合按具体形式，按效率、按设备、按岗位、按比例、按权责1.7人力资源管理制度规划制度化管理的优点（3点）1. 个人与权力分离，稳定性2. 理性精神，合理性3. 协调出的结果，统一性制度规范类型（5点）1. 企业基本制度2. 管理制度3. 技术规范4. 业务规范5. 行为规范企业人力资源管理制度的特点（5点） 对应相应的人力资源模块1. 录用2. 保持3. 发展4. 考评5. 调整人力资源管理制度规划的原则（6点）1. 共同发展2. 适合企业3.

6、学习与创新并重4. 符合法律规定5. 与集体合同一致6. 保持动态性人力资源规划的基本步骤（3点）1. 提出人力资源管理制度草案2. 征求意见并讨论3. 逐步修改调整完善制定人力资源管理制度的程序（10点）具体看书1.8人力资源费用预算的审核与支出控制审核的基本要求（3点）1. 合理性2. 准确性3. 可比性审核人工成本的方法（3点）1. 注重内外部环境并进行动态调整，包括3小点：关注政府部门的基准线、预警线和控制下线，定期进行市场调查，关注消费者物价指数2. 注意比较费用的使用趋势3. 保证企业支付能力和员工利益人力资源费用控制的作用（3点）1. 保障员工利益2. 降低费用途径3. 防止滥用

7、费用控制支出的原则（4点）1. 及时性2. 节约性3. 适应性4. 权责统一控制支出程序（3点）1. 制定标准2. 控制费用实施3. 差异的处理第二章 人员招聘和配置2.1 员工招聘活动的实施内部招募的优点（4点）1. 准确性高2. 适应性快 3. 激励性强4. 费用较低内部招募的不足（2点）1. 招募结果及人才流动易造成内部失衡2. 缺乏新鲜血液，容易抑制创新外部招募的特点（3点）1. 带下来新思想和新方法2. 有利于招聘到一流人才3. 树立企业形象外部招募的不足（5点）1. 筛选难度大，时间长2. 进入角色慢3. 招募成本大4. 决策风险大5. 影响内部员工积极性招聘会主要步骤（6点）1.

8、 展位2. 资料和设备3. 招聘人员4. 与协作方沟通5. 招聘会宣传6. 招聘会后期工作内部招聘的主要办法（3点）1. 推荐法2. 布告发3. 档案法外部招聘的主要方法（3点）1. 发布广告2. 借助中介。人才服务中心、招聘洽谈会、猎头公司3. 校园招聘4. 网络招聘5. 熟人推荐2.2 人员甄选筛选简历的方法（5点）1. 分析简历的结构2. 审查简历的客观内容3. 判断是否符合岗位技术和经验要求4. 审查简历中的逻辑性5. 对简历的整体印象筛选申请表的方法，与筛选简历相比的特殊之处（3点）1. 判断应聘者的态度2. 关注与职业相关的问题3. 注明可疑之处笔试方法的应用需注意（3点）1. 命

9、题是否恰当2. 确定评阅计分规则3. 阅卷及成绩复核2.3面试的组织和实施面试的目标（3点）1. 面试官的目标。4点2. 应聘者的目标。4点3. 围绕面试作必要的说明面试的基本程序（5点）1. 面试前的准备阶段2. 面试开始的时间3. 正式面试阶段4. 准备面试阶段5. 面试评价阶段面试环境的布置（4点）其中两种较优面试的方法（2点）1. 按所达到效果分为，初步面试和诊断2. 按结构化程度分为，机构化面试和非结构化面试面试提问的技巧（7点）1. 开放式2. 封闭式3. 清单式,即多选优选题4. 假设式5. 重复式6. 确认式7. 举例式2.4其他选拔办法其他选拔办法（4点）要掌握各种办法的内容

10、及优缺点1. 人格测试2. 兴趣测试3. 能力测试4. 情境模拟情景模拟测试的应用（2点）1. 公文模拟处理2. 无领导小组讨论2.5员工录用决策员工录用的主要策略（3点）1. 多重淘汰式2. 补偿式3. 结合式2.6 员工招聘活动的评估成本效益的评估（3点）掌握公式计算1. 招聘成本2. 成本效用的评估3. 招聘收益成本比数量与质量评估（2点）1. 数量评估。三项指标2. 质量评估。跟踪入职后的绩效结果信度效度评估（2点）2.7 人力资源的有效配置人员配置的原理（5点）1. 要素有用2. 能位对应3. 互不增值4. 动态适应5. 弹性冗余企业劳动分工的原则（6点）1. 把直接生产和管理工作服

11、务工作分开2. 把不同的工艺阶段分开3. 把准备性工作和执行性工作分开4. 把基本工作和辅助性工作分开5. 把技术高低不同工作分开6. 防止劳动分工过细对过细劳动分工进行改进（7点）1. 扩大业务2. 充实业务3. 工作连贯4. 轮换工作5. 小组工作6. 兼岗兼职7. 个人包干员工配置的基本方法（3点）会用表格计算1. 以人员为标准进行配置2. 以岗位为标准进行配置3. 以双向选择为标准进行培训号员工任务的指派方法匈牙利法。员工数目与任务不一致、及求解最大化问题劳动环境的优化（4点）结合人的五官1. 照明与色彩2. 噪声3. 温度与湿度4. 绿化人力资源的时间配置（3点）会计算1. 两班制2

12、. 三班制。间断性三班制、连续性三班制3. 四班制。四八交叉作业、四六工作制、五班轮休制2.8 外派与引进（不做重点）第三章 培训与开发3.1 培训管理及需求分析培训需求分析的作用（5点）1. 有利于找出差距确立培训目标2. 有利于找出解决问题的办法3. 有利于进行前瞻性的预测分析4. 有利于培训成本的核算5. 有利于企业各方达成共识培训需求层次的分析（3点）1. 战略层次2. 组织层次3. 员工个人层次培训对象分析（2点）1. 新员工2. 在职员工培训需求的阶段分析1. 目前的培训2. 未来的培训培训需求分析的实施工作（4点）做好培训的前期工作建立员工背景档案同人事部门保持联系向主管领导反映

13、情况准备培训需求调查制定需求调查计划计划目标方法内容实施培训需求调查工作提出培训愿望调查、申报、汇总需求提议分析培训需求对培训需求信息调查进行归类整理归类整理分析总结需求报告培训需求信息的收集方法（5点）1. 面谈法2. 重点团队分析法3. 工作任务分析法4. 观察法5. 调查问卷培训需求分析模型（4点）1. 评估循环模型2. 全面性人物分析模型3. 绩效差距分析模型4. 前瞻性培训需求分析模型需求调查分析应注意的问题（4点）1. 了解受训员工的现状2. 寻找存在的问题3. 确定员工的期望4. 注意个别需求与普遍需求之间的关系3.2培训规划的制定培训规划的主要内容（6点）1. 目的2. 内容3

14、. 过程4. 评估手段5. 培训资源6. 成本制定培训规划的步骤和方法（9点）步骤目的结果方法需求分析寻找现有缺陷找到缺陷领域基于数据分析工作说明界定工作活动一览表直接观察、简介资料任务分析明确培训要求任务分类表实际表现、心理活动排序决定培训优先顺序和适用对象学习流程图对任务说明的检查和分析陈述目标顺利实现剩余任务5项具体目标工作说明结果转化设计测验检验是否合理看其有效性测试制定策略满足需求5W1H回顾之前的步骤设计内容用于应用培训教案分析细节实验改进改进的培训规划实验年度培训计划的制定（5点）1. 总结汇总意见，初拟方案2. 定培训需求、培训方式3. 确定教师教材4. 场地设备、教师等5.

15、培训时间和培训次序年度培训计划的经费预算（5点）1. 来源2. 分配和使用3. 成本收益计算4. 预算计划5. 费用控制3.3培训效果的评估培训效果的种类（10点）1. 及时性2. 目的是否合理3. 内容4. 教材5. 教师6. 时间设置7. 场地8. 群体9. 形式10. 组织和管理培训效果收集渠道（4点）1. 生产管理和计划部门对实际和目的有发言权2. 受训人员对培训效果有最直接感受3. 管理部门和主管领导对培训效果最直接最公正渠道4. 培训师是需求的关键培训效果的评估指标（5点）1. 认知成果2. 技能成果3. 情感成果4. 绩效成果5. 投资回报率培训效果的跟踪和监控（4点）1. 培训

16、前对效果的监控2. 培训中。内容相关性、认知程度、培训内容、培训进度、培训环境、培训机构设施3. 培训后培训效果4. 培训后培训效率培训方法（5点）掌握优点及局限性直接传授法讲授法/专题讲座法/研讨法（定义/优缺点）实践型培训法工作指导法/工作轮换法/特别任务法/个别指导法 （定义/优缺点）参与型培训法自学/案例研究法/头脑风暴法/模拟训练/敏感性训练法/管理者训练（定/优缺点）态度型培训法角色扮演法/拓展训练(定义/优缺点）科技时代的培训方法网上培训/虚拟培训(定义/优缺点）其他方法函授/业余进修/读书活动/参观访问选择培训方法的程序（3点）1. 确定活动领域2. 确定适用性3. 优选培训方

17、法。考虑学员构成、工作可离度、工作压力3.4培训制度的建立与推行培训制度要求（3点）1. 战略性2. 长期性3. 适用性培训管理制度的起草（6点）培训服务制度首要制度培训服务制度条款：申请条款培训服务协议条款：具体事宜明确责任/培训后要达到的水平/要在企业服务的时间和岗位/出现违约的补偿入职培训制度受训人群：新入职/任职之前体现原则：先培训后上岗/先培训后任职类别：新员工入职培训/转岗培训/晋升培训/岗位资格培训内容：企业概况/企业文化/规章制度方法：二阶段培训/三阶段培训培训激励制度任职资格要求-培训-运用-业绩考核评估-晋升/加薪培训考核制度检验培训的最终效果，为培训奖惩制度确立提供依据，

18、规范培训相关人员行为。（培训的中心环节）培训奖惩制度顺利实施培训管理制度的保障/要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准。培训风险管理制度利益获得原则谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本分摊与补偿。签定劳动合同/签定培训合同/培训成本的分摊与补偿第四章 绩效管理4.1 绩效管理系统的设计、运行和开发绩效的四个环节（4点）1. 目标设计2. 过程指导3. 考核反馈4. 激励发展绩效管理的阶段（5点）准备阶段明确绩效管理的对象及各管理层级关系5种：上级考评、同级考评、下级考评、自我考评、外部人员考评根据考评对象选择适当方法考虑：管理成本、工作实用性、工作适用性提出绩效考评要素和标准体

19、系确定运行程序和实施步骤实施阶段通过提高绩效以增强核心竞争力环节：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五收集信息并注意资料积累文字形式、注明直接还是间接考评阶段考评准确性考评公正性考评反馈方式考评表格再检验相关性、准确性、简易复杂程度考评方法再审核总结阶段（对企业问题进行汇总，形成分析报告并规划下一阶段）对企业绩效进行全面诊断管理制度、绩效体系、绩效指标、考评过程、考评者、被考评者、企业组织各个单位主管应承担责任月度、季度、年度会议各级考评者应掌握绩效面谈技巧应用开发重视考评者绩效管理能力的开发被考评者绩效开发绩效管理系统的开发企业组织的绩效开发绩效面谈的种类按内容和形式计划面谈指导

20、面谈考评面谈总结面谈按具体过程和特点单向劝导式双向倾听式解决问题式综合式考评中有效信息反馈的要求（5点）1. 针对性2. 真实性3. 及时性4. 主动性5. 适用性。因人而异、交流和沟通、用于重要事项绩效改进的方法和策略（两类）分析绩效差距与原因分析绩效差距目标比较法水平比较法（纵向）横向比较法查明产生差距的原因外部、内部、个人主观、个人客观制定改进绩效的策略预防性与制止性策略正向激励和负向激励策略激励有效性原则：及时性、同一公正性、预告性、开发性组织变革和人事调整劳动组织调整、岗位人员变动、其他非常措施绩效管理中的冲突（3点）1. 员工自我矛盾2. 主管自我矛盾3. 组织自我矛盾对绩效冲突的

21、解决（3点）1. 实事求是的沟通2. 将过去当前和今后的目标进行区分3. 适当下放权限鼓舞士气改进绩效的几种方法（3点）1. 座谈法2. 问卷调查法3. 查看工作记录4. 总体评价。从功能、结构、方法、信息、结果入手4.2 绩效管理的考评方法与应用绩效考评分类（3点）1. 品质主导型2. 行为主导型3. 效果主导型绩效考核的四种排列方法名称简介优点缺点适用范围排列法从高到低简单易行不是与客观标准比较简单排序选择排列法从两端到中间简单易行不是与客观标准比较简单排序成对比较法两两对比算总分能发现员工哪方面比较突出适用于人数少强制分布法按正态分布算区间避免过于严厉或者宽容若员工分布呈偏态则不适用正态

22、分布人群行为导向考评方法（4点）名称简介优点缺点关键时间法记录关键时间依据事实、记录客观无法做定量分析行为锚等级评价法行为等级评价表考量准确、指标明确、反馈良好设计和实施费用高、费时费力行为观察法里克特量表计算行为出现概率可量化可比费时费力、忽视过程加权选择量表法对关键行为加权计算总分打分容易核算简单根据不同岗位设计不同量表结果导向型考评方法（4点）名称简介优点缺点目标管理法设定目标然后实现易于观测难以在不同部门间做横行比较绩效标准法细化指标评估全面且提供努力方向占用较多人力财力物力直接指标法采用直接指标简单、节约人力物力只适用于一线人员成绩记录法把工作职责和成绩写在记录表上，再进行验证适合从

23、事科研教学的人群人力物力耗费较高第五章 薪酬管理5.1薪酬制度的设计薪酬的形式见p210图形影响员工薪酬水平的主要因素p211图形薪酬管理的目标（4点）1. 吸引留住人才2. 给予充分肯定3. 合理控制人工成本4. 促使员工和企业利益共同体薪酬管理的原则（4点）1. 对外竞争性2. 对内公正性3. 对员工激励性4. 对成本控制性薪酬管理的内容（4点）1. 工资总额的管理2. 薪酬水平的控制。对内公平、对外竞争3. 薪酬制度的设计和完善。工资结构、各项目所占比例、工资等级、薪酬给付形式4. 日常薪酬管理。薪酬调查、薪酬执行、人工成本核算薪酬设计的基本要求（7点）1. 保障激励调节2. 体现潜在形

24、态、流动形态、凝固形态3. 体现岗位差别：技能、责任。强度、条件4. 建立劳动力市场决定机制5. 合理确定薪资水平6. 合理确定薪酬结构、控制人工成本7. 构建相应支持系统衡量薪酬制度的标准（3点）1. 员工认同度2. 员工感知度3. 员工满足度制定企业薪酬的基本依据（8点）1. 薪酬调查2. 岗位分析和评价3. 企业劳动力供给与需求状况4. 竞争对手的人工成本情况5. 企业的总体发展战略规划目标和要求6. 企业的使命价值观和经营理念7. 企业的财力情况8. 企业生产经营特点和员工特点5.1.2薪酬管理制度的制定程序最长工作时间每天最多8小时，每周最多40小时单向工资管理制度制定的基本程序（4

25、点）1. 明确标明制度的名称。如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等2. 明确界定单向工资制度的作用对象和范围3. 明确工资给付与计算标准4. 涵盖工资管理的所有内容。如支付原则、等级划分、过渡性办法等常用工资制度制定的基本程序（11点）奖金制度制订的程序（4点）5.1.3工资奖金制度的调整调整方式（4点）1. 奖励性调整2. 生活指数调整3. 工龄工资调整4. 特殊调整工资奖金调整方案设计方法（5点）1. 根据员工顶级给员工入级2. 按照工资奖金方案给员工定岗位工资、能力工资、奖金3. 维持现有工资水平不下降4. 薪酬等级未降低但薪酬水平降低应分析原因

26、，重新调整方案5. 整理测算出现的问题5.2 工作岗位评价工作岗位评价的基本功能（4点）1. 为薪酬管理公平公正提供依据2. 以量化数值表现工作岗位综合特征3. 利于横向纵向比较表现其地位4. 岗位归级列的基础工作岗位评价的步骤（10点）1. 划分大类2. 收集岗位信息3. 组建评价小组，培训评价人员4. 提出具体方案和细则5. 找出主要因素和指标并说明6. 统一评价标准，设计量表7. 重点岗位试点评价8. 落实岗位评价计划逐步实施9. 撰写岗位评价报告书10. 对评价工作全面总结岗位评价的指标（5点）1. 劳动责任2. 劳动技能3. 劳动强度4. 劳动环境5. 社会心理确定岗位评价指标原则（

27、4点）1. 少而精2. 界限清晰便于测量3. 综合性4. 可比性岗位评价方法比较表（4点）各自的意义、适用范围、优缺点等1. 排列法2. 分类法3. 因素比较法4. 评分法5.3 人工成本核算人工成本构成（7点）1. 从业人员报酬2. 社会保险费用3. 住房费用4. 福利费用5. 教育费用6. 劳动保护费用7. 其它人工成本。如工会费用，招聘费用等人工成本应考虑的因素（3点）1. 企业的支付能力2. 员工的生计费用3. 工资的市场行情人工成本的核算指标p256-p2615.4员工福利计划第六章 劳动关系管理6.1 劳动关系概述利益观的内涵 （4点）1. 利益激励机制2. 利益平衡机制3. 利益

28、调节机制4. 利益约束机制劳动关系调整的方式（7点）1. 劳动法律法规2. 劳动合同3. 集体合同4. 民主管理。职工大会5. 企业内部劳动规则6. 劳动争议处理机制7. 劳动监督检查机制6.2 集体合同制度及劳动制度集体合同与劳动合同的区别（4点）1. 主体不同2. 内容不同3. 功能不同4. 法律效力不同集体合同的作用和意义（4点）1. 有利于协调劳动关系2. 加强企业民主管理3. 维护职工合法权益4. 弥补劳动法律的不足订立集体合同的原则（5点）1. 遵守法律法规及国家有关规定2. 相互尊重，平等协商3. 诚实守信公平合作4. 兼顾双方合法权益5. 不得采取过激行为集体合同的内容和形式（

29、3点）1. 集体合同的形式。书面2. 集体合同的期限。1-3年3. 集体合同的内容。劳动条件标准部分、一般性规定、过渡性规定、其他规定集体合同签订的程序（5点）1. 确立集体合同的主体2. 协商集体合同制度。20日内回复，代表是少3名，委托人数不得超过1/33. 政府劳动行政部门审核。一式三份，10日内报送4. 审核期限和生肖。15日内出审核意见书，15日内无异议则生效5. 集体合同的公布用人单位内部的劳动规则（6点）1. 劳动合同管理制度2. 劳动纪律3. 劳动定员定额规则4. 劳动岗位规范制定规则5. 劳动安全卫生制度6. 其他制度职工代表大会职权（5点）1. 审议建议权2. 审议通过权3

30、. 审议决定权4. 审议监督权5. 审议选举权6.3 员工满意度调查员工满意度调查内容（5点）1. 薪酬2. 工作3. 晋升4. 管理5. 环境员工满意度调查的目的（5点）1. 诊断公司潜在问题2. 找出主要问题原因3. 评估组织变化和企业政策对员工的影响4. 促进公司和员工之间的沟通交流5. 增强企业凝聚力员工满意度调查步骤（5点）1. 确定调查对象2. 确定调查项目3. 确定调查方法4. 确定调查组织5. 调查结果分析6.4 工作时间和劳动保护工作时间形式（5点）工作时间种类（5点）1. 标准工作时间2. 计件工作时间3. 综合计算工作时间4. 不定时工作时间5. 缩短工作时间延长工作时间的条件和限制（4点）1. 条件限制2. 时间限制3. 工资支付限制4. 人员限制特殊情况下工资支付（5点）1. 解除劳动合同一次性支付2. 社会活动期间照常支付3. 休假期间按合同支付4. 停工停业期间。.5. 单位破产优先支付工资和社保劳动保护费用分类（8点）防护用品台账（4点）6.5 工伤管理工伤概念认定工伤（7点）视同工伤（3点）工伤医疗期待遇（2点）医疗待遇工伤津贴工伤致残待遇（4点）1. 1-4级2. 5-6级3. 7-10级4. 死亡的