人资3级基础知识(共8页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 三级考试选择题试题集合第一章 人力资源规划1、 工作岗位作为现存组织系统中的基本单元，既是整个组织系统运行的支撑点，又是分系统或分支系统下的子系统。2、 从企业现存的岗位状况来看，岗位出现了两种情况，一种是约定俗成，依靠别人的经验或管理者自己的感受而设置的，另一种是采用科学的系统化方法，经过技术、管理专家的精心设计而最终确立的。3、 一般来说，某一组织中的岗位设置是由该组织的总任务决定的。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。4、 分工是协作的前提，而协作是分工的结果。5、 工作岗位设计的三原则：1明确任务目标的原则。2合理分工协作的原则。3、责权利相对应的原则。6、

2、工作扩大化和工作丰富化都属于改进岗位设计的重要方法。7、 工作扩大化是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，从心理生理上更有利于员身心健康。8、 岗位工作的满负荷，这是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求。9、 影响劳动环境的物质因素：工作地的组织。照明与色彩。设备、仪表和操纵器的配置。10、 影响劳动环境的自然因素。具体包括：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等因素。11、 IE功能具体表现的4个方面：规划、设计、评价、创新。12、 作业程序图、流程图、线图。主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以

3、宏观的物料流程为对象。13、 操作人程序图：主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适应于工作地固定、操作重复性强、加工批量大的工作程序。14、 企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。15、 按劳动效率定员：就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。16、 按设备定员：就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。17、 按岗位定员：根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。18、 按比例定员：按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。19、 按组织机构、职责范围和业务分工确定

4、定员人数。在上述5种方法中，前3种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法。如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。20、 劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力（活劳动）消耗、占用为对象制定的标准。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。21、 按定员标准的综合程度，可区分为：单项定员标准，综合定员标准。22、 单项定员标准，亦称详细定员标准。是以某类岗位、设备、产品或工序和对象制定的标准。23、 综合定员标准，亦称概略定员标准。是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准。24、 按

5、定员标准的具体形式，可分为：效率定员标准。根据生产任务量、每个劳动者的工作效率、出勤率等因素确定的定员标准。设备定员标准。岗位定员标准。比例定员标准。职责分工定员标准。25、 编制定员标准的原则：定员标准水平要科学、先进、合理。依据要科学。方法要先进。计算要统一。形式要简化。内容要协调。26、 劳动定员标准应由以下三大要素构成：概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。标准正文。它由一般要素和技术要素构成。补充。27、 一般要素包括：标准名称、范围和引用标准三项内容。28、 技术要素包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。29、 行业定员标准应包括

6、9项内容30、 制度化管理的概念是由德国管理学家马克思韦伯提出的。31、 制度化管理的优点（2007年11月考试单选题）（1）个人与权力相分离。（2）制度化管理以理性分析为基础。（3）适合现代大型企业组织的需要。32、 制度规范是组织管理过程中借以约束全体组织成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、程序、标准、办法等的总称。33、 依照制度规范涉及层次和约束范围的不同，可分为下述五大类: 企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。34、 企业基本制度是企业的“宪法”。主要内容：包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和

7、规范。35、 技术标准、操作规程、生产工艺流程、保管运输要求、使用保养维修规定等属于技术规范。36、 企业组织中层次最低、约束范围最广，但也最具基础性的制度规范是行为规范。37、 企业人力资源管理制度体系有基础性管理制度和员工管理制度两个方面。38、 现代企业人力资源管理具有5种基本职能：录用、保持、发展、考评、调整。39、 人力资源管理制度草案提出注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。40、 审核人力资源费用预算的基本要求：合理性、准确性、可比性。41、 政府有关部门发布的年度企业工资指导线，三条线即基准线、预警线和控制下线。42、 人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重

8、要因素决定。43、 成本领先战略企业 产品差别化战略企业市场焦点战略的企业，就人工成本比较的话。44、 费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”45、 人力资源费用支出控制的原则包括：及时性、节约性、适应性和权责利相结合四个原则。第二章 招聘与配置1、 内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等。2、 内部招募的优点是准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。3、 外部招募的不足：筛选难度大，时间长。进入角色慢。招募成本大。决策风险大。4、 外部招募的优势： （1）带来新思想和新方法。从而产生“鲶鱼效应”。（2）有利于招聘一流人才。（3）树立形象的作用。5、 在企业内

9、部最常见的推荐法是主管推荐。6、 一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合普通职员的招聘。7、 发布广告有两个关键的问题，其一是广告媒体如何选择，其二是广告内容如何设计。8、 中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。9、 人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。10、 校园招聘主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐3种。11、 笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。12、 在面试过程中，考查其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力；根据应聘者在面试过程中的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质，以及现场

10、的应变能力（2007年5月考试单选题），判断应聘者是否符合岗位的标准和要求。13、 面试评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。14、 兴趣测试：一般来说，可将人们的兴趣分为6类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。15、 能力测试内容一般可分为：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试。16、 情境模拟测试法：用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。17、 情境模拟测试的分类：根据内容不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。18、 情境模拟测试法主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。19、 情境

11、模拟测试的方法有很多，公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模糊竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析法等。其中最常用的情境模拟方法主要有两种：公文处理模拟法、无领导小组讨论法。20、 将应聘者的岗位胜任能力与远程发展的潜质作为测评的重点是公文处理模拟法。21、 无领导小组讨论法中的角色分配是主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等。22、 成本效用评估：（2005年5月考试多选题）总成本效用录用人数/招聘总成本招募成本效用应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用正式录用的人数/录用期间的费用23、 数量评估录用比录用人数/应聘人数100% 招聘完成比录用人

12、数/计划招聘人数100% 应聘比应聘人数/计划招聘人数100%（2005年5月考试单选题）24、 信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数25、 信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。26、 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度27、 预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用的指标。28、 一个单位或组织的工作，一般可分为4个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层。29、 弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合劳动者的生理心理要求，不能超越身心的极限。30、 作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是企业里最基本的

13、组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。31、 作业组又可分为轮班作业组（即按照横班组织作业组）和圆班作业组（即按照早、中、夜三班组成一个作业组）两种。32、 员工配置的基本方法主要有3种：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置和以双向选择为标准进行配置。33、 在应用匈牙利法，解决员工任务合理指派问题时，应当具备以下两个约束条件：（1）员工数目与任务数目相等。（2）求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等。34、 5S分别表示5个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理），Seiton（整顿），Seiso（清扫），Seiketsu（清洁），Shitsuke（素养）的首字母的缩写。3

14、5、 前3个“S”直接针对现场，后两个“S”则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果。36、 工作时间组织的主要任务是建立工作班制，组织好工作轮班，以及合理安排工时制度。37、 实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点。38、 为了组织好多班制生产，最基本是要解决轮休、倒班方法。39、 居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。40、 已办理就业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。第三章 培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次。2、培训需求的对象分析：新员工培训需求分析：任务分析法；在职员工培训需求分析：绩效分析法。3、

15、培训需求的阶段分析：目前培训需求分析；未来培训需求分析。4、培训需求分析的实施程序：（一）做好培训前期的准备工作；（二）制定培训需求调查计划；（三）实施培训需求调查工作；（四）分析与输出培训需求结果5、制定培训需求调查计划：包括：培训需求调查工作的行动计划、目标、调查方法与内容。6、培训需求信息的收集方法包括：面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷。（重点：工作任务分析法、观察法、调查问卷的优、缺点）7、面谈法有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。8、工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表（2007年5月考试单选题）作为确定员工达到要求所必须掌握的知识

16、、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。9、观察法是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适用。10、进行调查问卷设计应注意的问题：（2007年5月考试多选题）问题清楚明了，不会产生歧义。语言简洁。问卷尽量采用匿名方式。多采用客观问题方式，易于填写。主观问题要有足够空间填写意见。11、培训需求分析模型：1循环评估模型。2全面性任务分析模型。3绩效差距分析模型。4前瞻性培训需求分析模型。12、循环培训评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。（2

17、007年5月考试单选题）13、全面性任务分析模型。其核心是通过对一项工作或一类工作包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。14、绩效差距分析模型。策略与全面性任务分析方法相似，但绩效差距分析方法是一种重点分析方法。15、培训规划的主要内容（一）培训项目的确定（二）培训内容的开发培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。（三）培训过程的设计16、制定培训规划的步骤和方法：1培训需求分析，2工作说明3任务分析；4排序5陈述目标： 6设计测验。7制定培训策略8设计培训内容：培训内容设计

18、的结果就是一份培训教案。9实验：实验的结果是根据实验加以改进的培训规划。17、培训时间包括三方面内容：首先，培训计划的执行或者有效期；其次，培训计划中每一个培训项目的实施时间或者培训时间；第三，培训计划中每一个培训项目的培训周期或者课时。18、培训效果信息种类1培训及时性信息。2培训目的设定合理与否的信息。3培训内容设置方面的信息。4教材选用与编辑方面的信息。5教师选定方面的信息。（2008年5月考试多选题）6培训时间选定方面的信息。7培训场地选定方面的信息。8受训群体选择方面的信息。9培训形式选择方面的信息。10培训组织与管理方面的信息。19、培训效果评估的指标有5类：认知成果、技能成果、情

19、感成果、绩效成果、投资回报率。20、评估情感效果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。21、培训效果信息的收集方法：通过资料、观察、访问、培训调查收集信息。22、效果的跟踪与监控包括四个方面：1培训前对培训效果的跟踪与反馈；2培训中对培训效果的跟踪与反馈。3培训效果评估。4培训效率评估。23、直接传授型培训法适用于知识类培训，主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法等24、讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法（2007年11月考试单选题）。它是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授3种方式。讲课教师是讲授法

20、成败的关键因素。25、研讨法的难点：对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求较高。26、实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。实践法的常用方式如下：1 工作指导法；2工作轮换法：3特别任务法：4个别指导法：27、参与型培训法主要形式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法。28、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体包括角色扮演法和拓展训练等。29、企业培训制度的构成一般来说，包括培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度等6种

21、基本制度。第四章 绩效管理1、 绩效管理的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分。2、 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。3、 绩效管理制度的设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略要求。4、 绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。5、 国内专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。6、 国外专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：指导、激励、控制、奖励。7、 绩效管理总流程的设计，包括5个阶

22、段：即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。8、 考评方法选择要考虑三个重要的因素：管理成本、工作实用性、工作适用性。9、 通过以下几个环节提高员工工作绩效，从而保持和增加企业的竞争优势。（1）目标第一。（2）计划第二。（3）监督第三。（4）指导第四。（5）评估第五10、 为了考评的公正性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统：（1）公司员工绩效评审系统。（2）公司员工申诉系统及其主要功能。11、 单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。12、 目标比较法。它是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找

23、工作绩效的差距和不足的方法。13、 水平比较法。它是将考评期内员工的实际业绩与上期（或去年同期）的工作业绩进行比较的方法。14、 横向比较法。在各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行横向的对比。以发现组织与下属员工工作绩效实际存在的差距和不足。15、 为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求： 及时性原则。同一性原则。预告性原则。开发性原则16、 绩效管理中的矛盾冲突三类：员工、主管、组织17、 在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。18、 一般来说，由于员工绩效具有多因性

24、、多维性和动态性等3个方面基本特征。分别采用特征性、行为性和结果性3大类效标，对考评对象进行全面的考评。19、 效果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点。20、 强制分布法，亦称强迫分配法、硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布。21、 行为锚定等级评价法也称行为定位法、行为决定性等级量表法或行为定位等级法。22、 行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。23、 加权选择量表法具体的形式是用一系列的形容性或描述性语句，说明员工的各种具体工作行为和表现。24、 结果导向型的考评方法主要有4种不同的表现形式：

25、目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。25、 成绩记录法是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研教学工作的人员如大学教师、律师等。26、 效果主导型更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。第五章 薪酬管理1、 薪酬（Compensation）泛指员工获得一切形式的报酬（2007年5月考试单选题），包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。2、 薪酬有不同表现形式（2007年11月考试多选题）：精神与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的。3、 薪资即薪金、工资的简称。薪金（Salary）通常是以较长的时间为单

26、位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。4、 工资（Wages）通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。5、 薪酬是组织对员工贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。6、 从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。7、 员工薪酬实质上是一种交换或交易。8、 影响员工个人薪酬水平的因素：（1）年龄与工龄。（2）工作条件。（3）综合素质与技能。（4）职务或岗位。（5）劳动绩效。9、 薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企

27、业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。10、 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。11、 工资奖金调整的几种方式：奖励性调整、生活指数调整、工龄工资调整、特殊调整。12、 工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可是排序形式，但人们最关心是岗位与薪酬的对应关系。13、 从权数的一般形态看：自重权数和加重权数14、 从权数的数字特点看：采用小数、百分数和整数。15、 工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准，工作岗位评价指标的量化标准，工作岗位评价的方法等几项具体的标准。16、 影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、

28、劳动强度、劳动技能、劳动环境以及社会、心理等几个主要的因素。17、 效标的建立需通过以下途径：岗位的生产工作记录；主管对本岗位的评估；其他有关岗位的信息。18、 一般来说，人工成本包括：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等7个组成部分。19、 确定合理人工费用，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情等3个因素为基础来衡量。20、 企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的。应当掌握的一个重要原则是：生产率的增长先于薪资的增长。21、 从一个国家的国民生活保障系统来看，社会保障概念应覆盖社会的3个层次：经济保障

29、、社会保障、精神保障。第六章 劳动关系管理1、 劳动关系的主体是特定的，劳动关系是劳动者与劳动力使用者之间因就业或为雇用而产生的关系。2、 忽略个体间的具体差异，劳动关系只能是雇主与雇员之间的关系，而不可能是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系。3、 劳动关系所反映的是一种特定的经济关系：劳动给付与工资的交换关系4、 所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。5、 劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系的要达到的目的和结果，如劳动、工资、保险福利、工作时间、

30、休息休假、劳动安全卫生等。6、 劳动法律事实，依据劳动法律事实是否以当事人的主观意志为转移，法律事实可以分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。7、 劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律的关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括合法行为、违约行为、行政行为、仲裁行为和司法行为等。8、 劳动关系调整方式依据调节手段的不同，主要分为7种，即通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；劳动合同规范的调整；集体合同规范的调整；民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；企业内部劳动规则（规章制度）的调整；劳动争议处理制度的调整；劳动监督检查制度的调整。9、 劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式。其基本特点：1.群众性。企业劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成。2.自治性。3.非强制性。10、 集体合同则由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表与企业签订。我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，集体合同由基层工会组织与企业签订。11、 集体合同具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性。12、 集体合同均为定期合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为13年。专心-专注-专业