第3章-人力资源个体分析(共4页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第三章 人力资源个体分析 学习的目的与意义本章要求学员掌握四个问题。第一，人的能力要素与结构。第二，认识人力资源的个性及其工作岗位的匹配。第三，人的行为链条与隐藏在行为背后的人的价值观。第四，“人”的各方面的复杂性。通过本章的学习，可以使学员对“人”的能力、个性、行为这些基本特性有深入的理解，为人力资源开发与管理的学习打下良好的基础。 学习的内容 第一节 人的能力一、体力要素体力是人的身体素质，包括力量、耐力、速度、灵敏度、柔韧度等人体运动生理指标，以及对外界的适应能力、劳动负荷能力和恢复疲劳的能力。二、智力要素智力是指人认识客观事物、运用知识解决实际问题的能力，也就

2、是人的“聪明程度”。智力可以分为感知力、记忆力、判断力、想象力以及创造力。对于智力水平的衡量，采用心理学测验结果的“智商”（IQ）指标。在知识经济时代，社会劳动的主要形态是智力劳动。三、知识要素知识，是指人们头脑中所记忆的经验和理论或头脑中储存的信息。知识分为“一般经验”和“理论”两种。知识结构有多种划分。从人力资源的能力及其应用的角度看，知识可以分为一般知识、专业理论知识和工作知识三个部分。四、技能要素技能是人们从事活动的某种动作能力，是人经过长期实践活动所形成的顺序化的、自动化的、完善化的动作系列。技能通过反复练习而形成。技能分为一般技能和特殊技能两大类，特殊技能即职业技能。五、人的能力要

3、素结构人的能力要素的不同组合，形成人力资源能力要素结构。 第二节 人的个性一、人的个性分析人的个性即人在心理条件上的不同特点。人的个性与其成为特定的资源和得到运用有着重要联系。二、个性与岗位的匹配人格特性与职业因素匹配理论，是依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的就业岗位的职业选择与指导理论。对于人格特性的划分，有着阿尔波特理论和卡特尔)的16种人格因素（16PF）理论。人格类型与职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于某一类型的人选择了相应类型的职业时，即达到匹配。霍兰德提出了职业活动的人格分类，包括实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型、常规型6种基本类

4、型。现实型人格特征与职业。调研型人格特征与职业。艺术型人格特征与职业。社会型人格特征与职业。企业型人格特征与职业。常规型人格特征与职业。 第三节 人的行为一、需要动机行为链条人的行为是由动机引起，动机又是由人的需要决定，形成“需要动机行为”链条。需要是指人们缺乏某种东西而产生的心理状态，通常以欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。需要是行为的基本动力。马斯洛提出需要层次理论，麦克利兰提出成就需要理论。动机，是指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因，动机通过人的言论、情绪、行动等外在活动表现。行为是人们某种有意识、有目的的活动。行为公式：行为是个体与环境相互作用的结果。二、人的价值观价值观是决定人们从事各种活动的最基本的个人心理倾向，斯普兰格将价值观分为理论型、经济型、艺术型、社交型、权力型和宗教型6种类型。日本学者田崎仁将人的工作价值观分为独立经营型、经济型等9种类型。 第四节 人的复杂性一、个人条件的多样性二、个性人格的差异性“五大人格”或“大五人格”理论把人格分为“外向性、可靠性（即责任感）、合作性、情绪稳定性、开放性（即创新性）”五个大的类别。三、人际关系的复杂性四、人文背景的广阔性中国大量引进外资，国外文化进入中国，造成文化融合与冲突。加入WTO，这种文化的融合与冲突还要增加。专心-专注-专业