职员绩效考核办法(共7页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上职员绩效考核办法（试行）文 件 号BHI-01A可阅范围全体职员 编 制张广军审 核欧阳文和批 准张 剑共 6 页第 1 页日 期2008.2.28日 期2008.2.28日 期2008.2.28生效日期2008.3.1更改记录标 记处 数更改单编号更改人更改日期更改记录标 记处 数更改单编号更改人更改日期一、考核目的 提升职员竞争、忧患意识及目标工作执行能力，作为职员晋升、奖惩的依据，促进上下级的沟通，更好地帮助组织成员进步并收集如何进步的信息。二、考核原则以客户满意为导向，定性与定量考核相结合，本着客观、公平、公正、公开的思维进行全方位多角度考核。三、考核组织1、

2、薪酬考核委员会：主要负责组织、制订公司各事业部总经理的考核管理办法；审阅公司各事业部总经理及副总经理、事业部各部门中层以上人员的年度考核结果；对员工考核申诉的最终处理权。2、人力资源部职责：负责制订职员绩效考核管理办法；对各部门进行各项考核工作的培训、指导以及考核过程监督与检查，协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；汇总统计考核评分结果，并对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报，为每位员工建立考核档案，作为人力资源开发与管理决策的依据。3、各职能部门、各事业部职责：负责本部门考核工作的整体组织、监督管理、绩效面谈和改进及本部门考核工作的申诉；帮助本部门员工制订年、季、月度工作计划、具

3、体考核指标。四、考核适用范围本办法适用于与公司签定劳动（劳务）合同的职员。五、考核关系考核维度考核周期考核对象考核人考核权重考核方式绩效业绩维度（100%）月度考核所有职员直接上级100%关键业绩指标(KPI)考核业绩维度（30%）能力维度（45%）态度维度（25%）季度、年度考核直接上级25%360度考核自评15%直接下属10%同级评价25%薪酬考核委员会评价25%自我批判能力（3分）薪酬考核委员会评价3分最终得分3分考核时间：月度：每月5日前由各部门负责人组织完成对本部门所有职员的考评，做好绩效面谈，8日向人力资源部提交部门月度考核依据、结果和报告，15日由人力资源部汇总考核结果，处理异常

4、，并公布考核结果， 20日提交财务部，其中公司仅对各部门负责人进行月度考核。季度、年度：4月1日-10日、7月1日-10日、10月1日-10日、1月1日-10日进行季度考核；1月1日-10日同时进行年度考核。考核得分：个人季度考核得分=月度考核平均值40%+季度360度考核得分60%；个人年度考核得分=季度考核平均值70%+年度360度考核得分30%。说明：若没有直接下属，同级的考核权重占35%；工人、司机、保洁等职员同级考核占60%，薪酬考核委员会不进行评价。BHI-01A 职员绩效考核办法 共6页 第2页六、考核结果1、公司及部门（职员10人）绩效考核结果正态分布参照图 杰出 优秀 良好

5、合格 基本合格 问题 不合格5% 10% 15% 50% 10% 5% 5%2、部门综合评定等级等 级AABBCC-D得 分95-10090-9485-8975-8470-7465-690-64等 级杰出优秀良好合格基本合格问题不合格系 数121110510095090.8定 义部门考核等级评定依据企业年度经营计划及部门负责人与公司签定的年度绩效合同执行；部门考核不单独设立指标进行，部门负责人年度的考核得分作为部门的年度绩效考核得分，然后，根据部门考核结果确定评定等级，但部门考核等级须保持全公司平衡；部门考核结果的用途：部门考核结果直接影响部门内二级负责人考核系数；如某部门负责人考核等级为A，

6、则该部门的考核等级为A，部门内二级负责人的考核等级为A或B+。3、部门内二级负责人等级评定考核分布部门内二级负责人考核等级AABBCC-D部门考核等级AABBCC-D4、职员综合评定等级 等 级AABBCC-D得 分95-10090-9485-8975-8470-7465-690-64等 级杰出优秀良好合格基本合格问题不合格系 数121110510095090.8定 义能高标准、高效率地履行岗位职责和完成绩效计划，并在某些方面做出了突出贡献，为全体员工之表率和楷模的杰出员工。能及时、高质量地完成岗位职责和绩效计划或是在某些方面作出显著成绩、各方面表现优秀的员工。能按标准及时完成绩效计划和岗位职

7、责，各方面表现较好的员工。基本能按标准及时完成绩效计划和岗位职责，但在某些方面仍然存在不足。虽不能按要求及时全部完成岗位职责和绩效计划，但主要职责及计划能按时完成。绩效计划（包括主要工作职责）均不能按时完成。基本不能胜任岗位工作且改进的希望不大，公司将立即予以辞退。说明：在绩效工资分配时不同的考核分数对应不同的考核系数，但最终保持全公司及各部门内职员奖惩平衡。如评定为“杰出”、“优秀”、“问题”、“不合格”需在职员绩效考评表背面注明具体详实原因或附加材料说明；月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果；职员10人的部门需参照公司全年度考核结果正态分布图，但需保持奖惩平衡；年度业绩

8、考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度业绩考核，考核结果视为B；每月25日前向人力资源部提交下月部门工作计划；绩效工资顺推在下月工资中体现，若月工作天数非满勤，则根据考核评定等级按天折算绩效工资。BHI-01A 职员绩效考核办法 共6页 第3页5、员工薪酬级别的调整季度考核结果薪酬级别调整说 明连续二个月考核为“D”直接辞退每年1月或7月由用人部门负责人提出职员职务或薪资级别调整的建议，然后，薪酬考核委员会依据职员绩效分析报告和结果利用方案表决对职员的晋降级、调动、培训、辞退等。连续三个月考核“C-”每年

9、三月或六月或九月或十二月工资降二级连续三个月考核“C”每年三月或六月或九月或十二月工资降一级连续六个月考核为“B”后六个月工资不变连续三个月考核为“A”每年三月或六月或九月或十二月工资上调二级连续二个月考核为“A”每年三月或六月或九月或十二月工资上调一级连续六个月考核为“B”每年一月或七月起工资上调一级年度考核结果薪酬级别调整A特别奖励A工资上升一级B+本年不变，若第二年考核为B，工资上升一级B本年不变C本年不变，若第二年考核仍为C，工资下降一级C-工资下降一级D辞退注：员工薪酬级别只能在所在岗位的薪酬级别范围内调整，若员工薪酬已根据本年度的考核结果进行调整，则本年度的考核结果不能在以后运用。

10、七、干部薪资级别职位编号专业技术职系管理职系营销职系固定工资/绩效工资试用薪资转正薪资级别123456A总经理、总工程师、所长、总建筑师总经理、主任总经理6/4100001200012000元以上B总监、项目经理总监、副主任副总经理、总监6400104008000900010000110001200013000C项目副经理、主任工程师、主任设计师高级经理、资深研究员、主任会计师、主任审计师、主任采购师、高级秘书高级经理7/340006000500055006000650070007500D工程师、设计师经理、主管、会计师、审计师、采购工程师经理、主管2800440035003900430047

11、0051005500E助理工程师、助理设计师、资料员、施工员、安全员、材料员、质检员、预算员、技术员、设计员、助理经理、专员、会计、审计员、助理采购工程师、秘书助理经理、专员8/216002800200023002600290032003500F统计员、文员、计划员出纳、采购员、文员、信息员置业顾问、接待员、文员、10001600120014001600180020002200BHI-01A 职员绩效考核办法 共6页 第4页八、工人薪资级别职位编号专业技术职系固定工资/绩效工资试用薪资转正薪资级别123456H高级技工模压工、司机、叉车工、电工、钳工、司炉工、管道工、配电工、焊工、木工、铝合金

12、工、吸附工、制冷工、行车工、质检员9/12000-2800250027502950315033503550I1500-1900190020002100220023002400J技工模压工、司机、叉车工、电工、钳工、司炉工、管道工、配电工、焊工、木工、铝合金工、吸附工、制冷工、行车工、质检员、仓管员、票据员、配送员、装配工、制作工9.5/0.51200-1450150015501600165017001800K900-1200120012501300135014001450L普工配送员、装配工、制作工、经警、保洁工、园林工800-1000100010501100115012001250M600-

13、800700750800850900950九、考核内容及表格1、日常考核详见员工日常考核条例、职员职务行为准则等规章制度；2、任务绩效、能力绩效、态度绩效考核参照岗位说明书、职员绩效考评指标；3、部门年度绩效合同、部门负责人月度考评表、职员360度绩效考评表（见附件）。十、申诉及处理1、申诉受理机构：被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。2、提交申诉：员工须填写表1-2考核申诉表向人力资源部提交。3、 申诉受理 人力资源部接到职工申诉后，

14、应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报薪酬考核委员会处理。 申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资源部不能解决的申诉，应及时上报薪酬考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 详细流程见表1-1考核、申诉流程图。十一、附则本办法解释权在公司薪酬考核委员会，自公司职工代表大会通过之日起正式试运行。实施后，原有类似规章制

15、度自行终止，与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。BHI-01A 职员绩效考核办法 共6页 第5页表1-1 考核、申诉流程图 上报薪酬考核委员会处理季、年度考核流程N能否进行协调协调解决提交个人季度述职报告，包括完成旧工作、为实现工作目标采取的行动、存在的不足、今后努力的方向等YY是否受理解释原因以部门为单位组织进行基于网络的360度考评N人力资源部调查情况人力资源部负责汇总统计，得到综合加权评分，并提交绩效分析报告和结果利用方案提交考核申诉表员工不满考核结果人力资源部将职员报告和方案上报薪酬考核委员会审批考核申诉流程人力资源部把考核结果反馈给部门主管N员工接受本季、年度考核结束部门主管反馈考核结果给员工Y总结分析本季、年度部门绩效检查、修正下季、年度部门绩效目标BHI-01A 职员绩效考核办法 共6页 第6页表1-2 考核申诉表申诉人姓名部门职位申诉事项 （）考核 （）薪资、福利 （）其它申诉内容 面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备 注：薪酬考核委员会意见：说明：对于人力资源部未能协调的事宜，须报薪酬考核委员会最终裁决。专心-专注-专业