人才测评理论与实务(共17页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上单项选择题1、下列测评方式中，信息沟通渠道最多的是（）. 笔试. 投射法. 面试. 心理测验2、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个体经常性和一贯性的行为和特点，这体现素质的（ ）. 基础性. 系统性. 稳定性. 差异性3、运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素质所得的分数之间的关系是（ ）. 成比例. 正相关. 可以无关. 负相关4、测评指标权重的数量表示即为权数，相对权数是指某个测评指标作为一个单位，它在总体中的（ ）。. 积. 比重值. 差. 和5、（ ）发表的测量胜任力而不是智力一文，标志着胜任力体系的正式确立。. 普拉哈拉德. 麦

2、克利兰. 罗伯特怀特. 鲁克6、为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，做出适当的人员派遣和资源配置规划的能力，其测评指标是（ ）。. 判断能力. 决断能力. 分析能力. 规划和组织能力7、下面哪一种不是工作分析的方法（ ）。. 主管人员分析法. 访谈法. 层次分析法. 工作者自我记录法8、冰山模型提出了五种层次的胜任力：（ ）、知识、自我概念、特质和动机。. 态度. 情绪. 价值观. 技能9、角色扮演测验属于的素质测评方法是（ ）. 心理测试. 模拟情景测验. 情景压力测验. 情景演示测验10、在测评工作中，用于分析有一定时间间隔的测量结果间的差异程度的是（ ）. 再测信度. 等值信度

3、. 时间信度. 一致性信度11、今天在世界各地广泛应用的标准化的成就测验的始创者是（ ）. 赖斯. 西蒙. 比奈. 韦克斯勒12、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（ ）. 个性测验. 心理测试. 能力测验. 智力测验 13、目前世界上最通用的智力量表是（ ）. 斯坦福-比奈智力量表. 韦克斯勒智力量表. 瑞文标准推理测验. 比奈-西蒙量表14、通过设计一系列真实环境工作中需要处理的各类公文，要求被试人员以管理者的身份，在规定的时间内对各类公文材料进行处理，形成处理报告，然后与别人进行讨论。评价人员通过观察此过程中其行为表现，对被试人员的计划、组织、分析、判断、文字等

4、第能力进行评价，这种测试活动是（）。. 案例分析法. .公文处理法 . 管理游戏. 角色扮演15、每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（ ）测评。. 配置性 . 选拔性. 开发性. 诊断性16、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（）. 心理测试. 个性测验. 能力测验. 智力测验 17、以下评价中心所遵循的原则中，表述正确的是（ ）。. 采用一种评价技术. 评价人员先预测，后观察讨论. 评价人员可以交流. 使用相同的工作模拟技术18、测评可以划分为领导干部

5、测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（ ）. 按测评结果划分. 按测评内容划分. 按测评客体划分. 按测评目的划分19、评价中心起源于( ). 自我评价. 情景模拟. 实地测验. 情景测试20、确定测评指标权重的德尔菲法，又称（ ）。. 文献查阅法. 关键事例法. 主管人员分析法. 专家咨询法 21、以下哪一个指的是个体获得新的知识、能力和技能的潜力，而不是一个人在被测的当时就已经具备的现实条件。（ ）. F. 能力倾向. 素质. 创造力. 能力22、无论是先天还是后天获得的素质，都是个体行为发展与事业成功的必要条件而非充分条件。这只是说明素质具有（ ）. 差异性. 基础作

6、用性. 可塑性. 稳固性23、适用于高层管理者，评估管理技能，特别是是否有全面的系统的经验和独当一面的魄力的测验方式是（ ）. 小组讨论. 逻辑推理能力测验. 公文筐测验. 多项能力测验24、卡特尔16因素测验主要用于测量人的 （）. 智力. 兴趣. 性格. 特殊性向25、个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的（ ）。. 先天性. 可塑性. 稳定性. 后天性26、在稳定性信度中，影响再次测评结果的因素是（ ）. 测评对象. 测评工具. 测评方式. 时间间隔27、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一贯性的行为和特点

7、、这体现素质的（ ）. 稳定性. 差异性. 基础性. 系统性28、问卷调查量表法进行问卷调查的主要方式是（ ）。. 开放式. 他陈式. 封闭式. 自陈式29、面试已经突破了面对面的问答形式，多数地方以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、辩论式等辅助形式，这是面试的（）发展趋势。. 试题的顺应化. 内容全面. 程序规范化. 形式多样化30、在评价中心的活动中，要求考生表现的是（），主试人观察评定的是行为。这体现了评价中心的行为性特点。. 行为. 意识. 思想. 信念31、（）是指测评结果对所测素质反映的真实程度。. 关联效度. .效度. 内容效度. .信度32、测评报告分析中常使用Z分数，它是一

8、种百分制的转换分数，当Z分数在0左右时，表示测评者为（）。. 中等水平. 高水平. 低水平. 较差水平33、所谓（），即指测评结果以同样的测评工具，测评方式与测评对象再次获得的变异程度。. 评分者信度. 再测信度. 副本信度. 结构信度34、面试测评主要观察被测者的（ ）. 技能. 行为. 需要. 智力35、面试中，所谓（）原则是指主试人在面试中不带着任何主观意志，一切本着实事求是，从考生实际表现出发进行测评。. D. .全面性. 目的性. 客观性 . 标准性36、个体的素质是在遗传.环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的( ). 后天性. 可塑性 .

9、稳定性. 先天性37、根据心理测量学要求，信度分数达到（ ）以上即可接受。. A. 0.30. 0.50. 0.70. 0.4038、考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价的人事考核是（ ）. 态度考核. 智能考核. 业绩考核. 能力考核39、人员素质测评主要测评被测者的（）. 心理素质. 身体素质. 艺术素质. 遗传素质40、比例量化不仅要求素质测评对象的排列有顺序等距关系，而且还要存在（）. 数量关系. 相似关系. 倍数关系. 相等关系41、为每一个测评要素，确定关键性的描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，这是人员素质测评指标构成的（ ）. B. 测评标度. 测评标志.

10、 测评指标. 测评要素42、评价中心是以测评( )素质为中心标准化的一组评价活动。. 能力. 管理. 操作. 决策43、影响评分者信度的主要原因是（ ）. C. 客观环境的差异. 评分者的主观差异. 评分标准的差异. 测评工具的差异44、目前世界上最通用的智力量表是（ ）. 韦克斯勒智力量表. 瑞文标准推理测验. 比奈一西蒙量表. 斯坦福一比奈智力量表45、素质虽然是内在的，隐蔽的，但它却会通过一定的行为方式.工作绩效.行为结果等媒介与途径表现出来。这体现了素质的（ ）特性。. 内在性. 表出性. 差异性. 可塑性46、下面哪一个是度量离中趋势的常用指标（ ）。A.相关系数 B.组距 C.次数

11、 D.标准差. 组距. 次数. 标准差. 相关系数47、编制了著名的兴趣量表，对职业兴趣进行分类的美国心理学家是（ ）。. 查理. 库恩. 库德. 培因48、评价中心最主要的特点之一是它的( ). 综合性. 情境模拟性. 科学性. 可测量性49、项目的独立性分析，一般是采用项目间分数的相关系数来揭示，当相关系数越大时，说明独立性越（）。AB高C大D小. 高. 小. 大. 低50、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（）. 按测评客体划分. 按测评内容划分. 按测评目的划分. 按测评结果划分51、有些应试者在面试中遇到不熟悉的问题时，心情也立刻变得紧张起

12、来。遇到这样的情况，面试者应该（ ）. 换个话题. 选择合适的面试环境. 努力营造融洽的气氛，放松应聘者的面试状态. 根据事前准备的基于标准的问题清单提问52、运用一致性信度系数分析测评结果的信度时，要求测评同一个素质所得的分数之间的关系是（ ）. 负相关. 成比例. 可以无关. 正相关53、在工作情境模拟测评的基础上发展起来的测评形式是（）. E. 面试. 纸笔测验. 心理测验. 评价中心54、相关系数的大小（ ）。A.在0至+1之间 B.在-1至0之间于 C.在-1至+1之间 D.任意数. 在-1至+1之间. 在-1至0之间. 任意数. 在0至+1之间55、可帮助组织物色到具有适当的核心动

13、机和特质的员工，既可避免由于人员失误所带来的不良影响，也减少了组织的培训支出，这一特征分析是基于员工的（ ）. 自我认识特征. 胜任特征 . 技能特征. 知识特征56、（ ） 测评是一种要求被试者用口头语言来回答主试提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。. 心理测试. 口试. 笔试. 面试57、评价中心主要是测评被测者的 （ ）. 操作能力. 艺术特长. 管理素质. 技能水平58、下面那一概念表示测评能够正确的测量到所要测量的程度（ ）。. 信度. 平均数. 标准差. 效度59、美国心理学家韦克斯勒所编制的韦氏量表主要用于 （）. 性格测验. 气质测验. 智力测验. 态度测验判断题

14、60、广义的投射技术是指把真正的测评目的加以显露的一切间接测评技术。(). A. B.61、根据人的神经活动特征，人的气质一般可划分为胆汁质、多血质、黏液质和抑郁质。(). A. B.62、投射法起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被试者内心思想情感的一个手段。每当不宜直接提问或者隐藏研究的真正目的时，就可以使用这种方法。(). A. B.63、测评结果的可靠性主要靠效度来衡量。（ ）. A. B.64、能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。（ ）. A. B.65、法国心理学家比奈把智力看作人的一种高级复杂的心理活动，创造了世界上第一个智力测验比奈西蒙量表。(

15、). A. B.66、能力可分为一般能力和特殊能力两种。（ ）. A. B.67、首因效应是指根据第一印象做出的对被测评者的整体印象与评价。( ). A. B.68、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。（ ）. A. B.69、能力倾向是不稳定的，经常会发生变化。（ ）. A. B.70、在评价中心的形式中，角色扮演是指一种特殊的情景模拟。在这种模拟中，被试者要求与另一个下属、同事或者顾客进行对等性的谈话。(). A. B.71、评价中心最主要的特点是它的情境模拟性。（ ）. A. B.72、一致性信度指所测评素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。

16、( ). A. B.73、管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评被试者实际的管理能力。(). A. B.74、配置性测评的目的是以配置的（工作）职位要求为依据。(). A. B.75、知识测评可以从记忆、理解和运用三个层次上进行。(). A. B.76、投射技术的测评目的一般不具有隐蔽性。(). A. B.77、素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。( ). A. B.78、信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。（ ）. A. B.79、评价中心是以测评品德素质为中心标准化的一组评价活动。(

17、). A. B.80、卡特尔16项人格因素问卷是一种自我评定问卷。（ ）. A. B.81、评价中心的情境设计应注意相似性，它是指所设计的情境应该和拟聘职位的工作实际具有高度的相似性。(). A. B.82、内容效度也称表面效度或逻辑效度，它指的是测量内容或测量指标与测量目标之间的适合性和逻辑相符性。( ). A. B.83、素质测评：指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。( ). A. B.84、面试的基本类型，从其操作规范程度上来看可以划分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。(). A. B.85、人

18、-岗匹配就是人的素质与能力要与岗位相匹配。（ ）. A. B.86、考查测评结果的真实性一般可用三种方法，一是从内容性质方面分析其内容效度，二是从效标相关性方面分析其关联效度，三是从实证方面分析其结构效度。( ). A. B.87、素质虽然是内在的与隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来，这就是素质的内在性。( ). A. B.88、美国心理学家韦克斯勒成人智力量表主要用于测评人的特殊能力。(). A. B.89、在信度测量中，复本信度是指测评结果以同样的测评工具，测评方法与测评对象再次获得的变异程度。(). A. B.90、信度，就是测评结果反映素质测评的正确性或真实性程度。(). A. B.专心-专注-专业