自考人力资源管理本科人员素质测评理论与方法最全简答题汇总(共19页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上简答题1、工作分析的活动的实质？工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过度，并由此确定工作的性质要求与任职条件。2、选拔性测评的基本特点？（1）整个测评特别强调测评的区分作用。（2）测评标准的刚性最强。（3）测评过程特别强调客观性。 (4) 测评指标具有选择性。（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。3、品德测评的任务？通过品德测评可以通过外显行为测评来了解和认识全体内部的德行，品德的外显行为与内在德行统一体。4、面试时如何“评”？（1）选择适当的标准形式。 （2）分项测评与综合印象测评相结合。（

2、3）横观纵察比较评判。 （4）注意反应过程与结果的观察。5、面试时如何“观”？“问”“听”“观”是面试中主试的三种基本功，其中“观”是十分主要关键的。（1）谨防以貌取人，误入岐途。 （2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。6、面试的程序过程？（1）面试开始。 （2）入场抽签：文考人请工作人员叫考生入场，并由考生从题箱内抽签确定试题，把抽中的试题叫主考人当场开封。（3）个人自述：主考人请考生自述个人经历，同时宣布不得超过时限。 （4）回答试题：文考人宣读考生抽中的试题，宣布答题后准确不得超越的时限，考生回答。（5）突发提问：考生答完规定试题后尚有时间

3、，文考人可请评委临时提问。（6）评委评分：评委根据考生的回答打分，登记在评分表。（7）计分审核：提问完后，文考人请计分员从评委手中收回评分表和试题答案交计分员计分，试题答案交监督员审核。（8）公布得分：监督员审核后宣布得分审核无误，文考员请计分员亮分，先宣布“去掉一个最高分，去掉一个最低分，得多少分”文考人申考生得分。（9）考生退场：文考人宣布考生退场，同时工作人员通知下名入场。7、面试的类型？（1）根据面试的标准化程度，可以将面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试。（2）根据面试的实施方案可以奖面试分为单独面试小组面试。（3）根据面试的题目内容可将面试分为情境面试和经验面试。（4）根

4、据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。8、人员素质测评的意义？（1）有助于资源配置的科学化。 （2）有助于人力资源开发。（3）有助于劳动人事的优化管理。 （4）有助于人事制度的变革和深化。（5）有助于提高员工的工作生活质量。9、评价中心遵循的原则？（1）根据明确定义的成功管理行为的特征进行。（2）采用多种评价技术。（3）使用不同类型的工作模式技术。 （4）评价人员熟悉评价工作和具体工作行为，具有该工作的经验。（5）评价人员在评价中心受过糸充的训练。（6）评价人员观察记录行为资料，并在评价人员之间进行交流。（7）评价人员必须经过团体观察讨论后作出预测。（8）评价时过程必须分阶段进行，

5、经观察、讨论最后做出预测。（9）评价人员地按某个非常清楚的、已定的客观标准进行评价，不是在被评价人员之间进行的比较。（10）必须使每个人员都有机会观察和记录每一评价人员的行为。（11）必须做出管理成功与否的预测。10、提高面试质量的方法？面试从设计、组织、实施到最后录用，是一个糸统的工程，要提高面试的质量应该按一定的程序进行，面试的组织与实施可参考以下的程序进行：（1）精选面试考官。（2）对面试教官进行培训。（3）给每位主考官提供一份好的职位说明书。（4）告诉每位考官观察什么。（5）告诉每位考官注意什么。（6）告诉每位考官如何有效的利用所“看”到与“听”到的信息正确、客观的解释被试者的行为反应

6、。（7）采取评判表的形式使各位教官的评判方式趋于一致。（8）对整个的面试操作提出来统一的原则性要求，要提高面试的质量除了宏观上述步骤实施外，关键要做好以下三项工作：考官的选择与培训。考生的筛选。考场的选择与设置。11、面试的作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等；笔试与观察中难以测评到的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何特征。12、心理测评的种类、实质？（1）根据测验的具体对象，可以将心理测验分为认知测验与人格测验。（2）根据

7、测验的目的可以将心理测验分为描述性、预测性、诊断咨询、挑选性、配制性、计划性、研究性等形式。（3）根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验。（4）根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。（5）根据测评的实施对象，有个别测验和团体测验。（6）根据测验中的时间限制，有速度测验、难度测验、最佳行为测验与典型行为测验。（7）根据测验应用的具体领域，有教育测验、职业测评、临床测验、研究性测验等。13、评价中心具有的特点？（1）对个人的评价在团体中进行。（2）评议集体进行。（3）使用各种评估方法。（4）评价是多难度的个体变量。（5）评价程序是经过标准化的、具有较高的表效度。

8、（6）比其他的心理测验时间长。（7）信息量大。（8）标准化。（9）行为性。14、评价中心的失败原因？（1）没有充分的准备与计划。（2）准备工作过于累赘。（3）评价中心的结果被错误使用或根本不用。（4）评价结果缺乏预测效度。（5）得不致高层文管的支持与帮助。15素质的基本特征?答：素质的基础作用性；素质的相对稳固性；素质的可塑性；素质的个体差异性；素质的难全性.素质的难全性；素质的隐蔽；素质的表出性。16人力次源管理者的素质特征?答：（一）基本素质人毕业务熟悉,精通人生法令,资福利对么人才战略考虑,不仅知道今天的需要,还懂得明天发展。明白需要什么样的人才支持。成为带动变事的先峰,够督促导公司文化

9、和工作程序的改革。能够做管理者和员工之间的桥梁成为员工意见的代言人。（二）个性特点：较高的稳定性,情绪稳定、成熟能够面队现实,易于与别人合作,在集休中较受尊重。较高有有恒性,稳重执着,尽职守,努力肯干,有较强的社会责任感。较高的自律性,自律严谨,有较强的自创力和意志力。较低的怀疑性,随和、宽容、易于与他人形成良好的人际关系。较低的 想性、现实、脚踏实地,处事稳妥,具有优患者意识。低忧虚性,自信坦然,有时自命不凡,容易适应环境。较低的实验性,保守,重传统,循规蹈矩。17测评指标体示的设计程序?答：工作分析,理论验证,指标调查,反馈修订。18心理测验具体表现的几个方面?答：心理测验是对行为的测量。

10、心理测验是对一组行为的测量。心理测验的行为样组不一定是真实行为,往往是概括的模拟行为。心理测验是一种标准化的测验。心理测验是一种力求客观化的测量。19营销人员应具备的基本素质?答：独立性和自我管理能力较强善干捕捉信息,灵活应变时间观念强。善解人意,劝说能力强。诚实,中信用喜怒不形于色性格外向,人际交往能力强口头能力和洞察力强。20适应能力强的人一般具有的特征？答：有独立的人性；能借鉴成功和失败的教训；具有明确的人生目标,深知取胜之道,有稳定的性格和一定的价值太度,有较强的判断能力和自我克制力善于体察利害关系和有关情况21确定测评指标权重的几种方法？答：主观加权法；专家加权法；德尔菲咨询法；简单

11、比较加权法；对偶比较法；回归分析法。22素质测评的方法？组成部分？答：面试； 包括结构性面试和非法构化面试。心理测验：包括品德素质测验,人格个性测验和认知测验。 评价中心：包括公文处理,情境模拟,无领导小组计论,角色扮演,事实判断等。观察评定法,由专家观察评定和群众观察评定。推荐表、申请表、履历表、档案和分析。业债考核,定量考核系统仿真测评人工智能专家系统测评等23人员测评指标体系的设计应遵循原则?答：针对性原则；明性原则；科学性原则；创新原则；经验性原则。24测试人员面试明应遵守的纪律？答：面试期间关掉关机、BP机和室内电话 在面试过程中私下交谈 独立评价 事先安排好本职工作,指定好工作代理

12、人面试期间不受其它事物干扰 不得中途离开25.在确定适当职务级别过程中，要牢记哪几方面？答：1在那个级别要有足够的参加者，使评价中心 经济的。2有足够的评价者，至少比参加者高一级，最好高两级。3用评价中心方法去评价评价人员的可能性。4涉及身份的一些问题。26、人员测评指标体糸设计的几种方法？答：工作分析法；素质图示法；问卷调查法；培训目标分析法；头脑风暴法；胜任特征法；高绩效素质分析法。27、人力资源管理者应具备的基本素质？答：1人事业务熟悉、精通人事法令、薪资福利等。2对公司人才战略的考虑，不仅知道今天的需要，还懂得明天发展，明白需要什么样的人事支持。3成为带动变革的先锋，能够督导公司文化和

13、工作程序的改革。4能够做管理者和人员之间的桥梁，成为员工意见的代言人。28、财会人员的个性特点，如何设计结构化面试？答：1较低的乐群性。2较高的有恒性。3一般的行为性。4较高的敏感性。5低忧虑性。6较高的独立性。29、如何设计结构化面试？答：1分析应聘岗位对应聘者的素质要求。2确定录用标准，设计面试问题。3针对面试中的特殊情况，主考官可临时加问些问题。4合理排列顺序，确定发问主次。5明确评分标准，设计规范的评分等级。30、在人员测评标准体系编制中，应用工作分析法分哪几步进行？答：1根据测评目的和工作要求选择工作分析人员制订工作分析计划、2采用一定的方法（如观察法、谈话法、实践法、测绘法等）广泛

14、收集有关职位的主要工作要求与工作内容素材、3通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表包括品德、智能、知识、经验与资历先进方面的调查内容、4在更大范围内进行调查要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充5对调查结果进行多元素测项目6对筛选出的主要素质测评项目进行测试或专家咨询以保证素质测评目标的质量、31人员素质测评的有效进行可以促进工作生活质量提高的原因？答：1人员素质测评的有效进行可以把最适当的人选安排在最适当的工作岗位上避免大材小用或小材大用的现象发生从而提高员工对工作的满意度、2人员素质测评可以提高招聘的效率使员工的缺勤率和离职率降低使企业的QWI提高3人员素质测评的顺利进行可

15、以使各类工作的目标责任和特点更加明确有利于进行工作分析、4人员素质测评的顺利进行可以明确员工培训方向及时满足员工的进修需求、5人员素质测评的顺利进行能改善工作设计与信息交流，使员工更有参与感和工作动机，减少了厌烦感，也减少了生产事故，从而有助于员工的安全和健康，并最终提高QWI、32面试时如何听？答：1善于发挥目光，点头的作用面试时主试人的目光在听被试者回答时要恰到好处，轻松自如还应伴以适当的点头、2把握与调好被试者的情绪，在倾听被试者回答问题的过程中主持人要善于和把握被试者的情绪使之处于良好状态、3注意从言辞、音色、音质、音量、音响先进方面区别被试者的内在素质水平。研究表明一个人说话快慢用词

16、风格音量大小、音乐亲和与否都在反映了一个人内在素质、33、投射技术的特点？答：1测评目的的隐蔽性、2内容非法结构性与开发性、3反应的自由性、34、心理效应误差的种类？答：1哈罗效应误差，哈罗效应又称晕轮效应指测评者往往会因为对被测者整体印象好坏而影响他对每个素质测评2宽大心理误差，指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生误差、3逻辑误差4对比效应误差5接近效应误差6趋中心理误差35、绩效主要体现的方面？答：1生产水平体现在：产品数量产品质量事故缺勤2非生产性工作常常要以工作质量优劣来评价3中高层管理人员他们的工作常常是因人而弄他们的职责任务与技能具有多样性相互间很难找到共同的工作要

17、求和职责、36素质测评项目。测评指标与测评目标之间的区别。素质测评项目：指素质测评所指向的具体对象与范围。它具有相同性。测评指标：指素质测评目标操作化的表现形式测评目标：对测评内容筛选综合后的产物37设计与应用评价中的过程中进行情景设计的要点1相似性 2典型性 3逼真性 4主题突出 5立意高，开中小，挖掘深，难度适当38效度分析中的理论问题1效度评价问题2效度分析的多面性问题3效度的相对性问题4效度概念的特定性问题5效度的定义问题39素质测评的功能 素质测评的主要功用有评定功用，预测功用 素质测评还有一些其他的功用，如有助于资源配置科学化，有助于人力资源开发，有助于人力资源的优化管理以及有助于

18、人事制度的改革和深化等。40评分者的评分信度和测评方法之间的关系答：1高信度的测评者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果2高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果3低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果4低信度的测评者用低信度的测评方法获得的测评结果必然不可靠41选拔性测评与其它类型的测评相比所具有的特点答：1整个测评特别强调测评的区分功用2评标准的刚性很强3评过程特别强调客观性4测评指标具有选择性5选拔性测评的结果或是分数或是等级42面试实践来看，面试的了展趋势答：1面试的形式丰富多样2结构化面试被越来越广泛地采用3提问的弹性化4面试测评的内容不断扩展5面

19、试主试的专业化6面试的理论和方法不断有所突破43素质测评结果报告的方式分类，优缺点 素质测评结果报告的方式，按形式分常见的有口头报告，等级报告，评语报告等，按内容分类，有分级报告与综合报告缺点：缺乏总体可比性是分项报告。优点：具有可比性分数报告的优点是简洁。可加，可比性强缺点是信息缺乏准确性。评语报告优点是信息详细准确，缺点是可比性差。简答题21、评价中心具有哪些特点？答：（1）对个人的评价在团体中进行；（2）评议集体进行；（3）使用多种评估方法；（4）评价是多维度的个体变量；（5）评价程序是经过标准化的，具有较高的表面效度。（6）比其他心里测验时间要长；（7）信息量大；（8）标准化；（9）行

20、为性。2、结构化面试如何设计？答：（1）分析应聘岗位对应聘者的素质要求；（2）确定录用目标，是集面试问题（3）拟订的问题不但要有实际内容，还要有一定难度。（4）合理排列顺序，确定发问主次；（5）明确评分标准，实际规范的评分等级。3、人员素质测评的意义是什么？答：（1）有助于资源配置的科学化；(2) 有助于人力资源开发；(3)有助于劳动人事的优化管理；（4）有助于人事制度的变革和深化；（5）有助于提高员工的工作生活质量。4、心理测验的种类有哪些？答：a根据测验的具体对象可分为：认知测验与人格测验 b根据测验的目的可分为：描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式 c根据测验

21、的材料特点可分为：文字性测验与非文字测验 d根据测验的质量要求可分为：标准化测验和非标准化测验 e根据测验的实施对象可分为：个别心理测验和团体心理测绘 f根据测验中是否有时间限制：速度测验、难度测验最佳行为测验、典型行为测验等5、素质的基本特征有哪些？答：素质是人性的基本特征，它是十分复杂的身心现象，素质测评就是要揭示这种复杂的人性特质，合理、恰当地使用她们。（1）素质的基础作用性；（2）素质的相对稳固性；（3）素质的可塑性；（4）素质的个体差异性；（5）素质的难全性；（6）素质的隐蔽性；（7）素质的表出性。6、简述评价中心的失败原因？答：(1)没有充分的准备与计划；(2)准备工作过于累赘；(

22、3)评价中心的结果被错误使用或根本不用；(4)评价结果缺乏预测效度；(5)得不到高层主管的支持与帮助。7、心理测验具体表现在哪几个方面？答：（1）是对行为的测量；（2）是对一组行为的测量；（3）行为样组不一定是真实行为；（4）是一种标准化的测验；（5）是一种力求客观化的测量。8、面试的作用是什么？答：（1）可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选。（2）可以弥补笔试的失误。（3）可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试难以测得的内容。（4）可以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特征。（5）可以测评个体的任何素质。9、财会人员的个性特点是什么？ 答：（1）

23、较低的乐群性。缄默、孤僻、生硬、严谨、不苟且。（2）较高的有恒性。文中执著，恪尽职守，努力肯干有较强的社会责任感。（3）一般的敢为性。不喜欢冒险（4）较高的敏感性。细心敏感，有时优柔寡断。（5）低忧虑性。自信坦然，易适应环境，有时自命不凡。（6）较高的独立性。不依赖他人，有主见，不推诿责任。10、面试的类型有哪些？答：面试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试；根据面试的实施方案，可以将面试分为单独面试和小组面试；根据面试题目的内容，可以将面试分为情景面世和经验面世；根据面试的气氛设计可将面试分为压力面试和非压力面试。11、适应能力强的人一般具有哪些特征？答：（1）由独立自主的个性（2）能

24、借鉴成功与失败的教训（3）具有明确的人生目标，深知取胜之道（4）有稳定的性格和一定的价值尺度（5）有较强的判断力和自我克制力。（6）善于体察利害关系和有关情况。12、在确定适当职务级别的过程中，要牢记那几点？答：（1）在那个级别要有足够的参加者，是评价中心是经济的。（2）有足够的评价者，至少比参加者高一级，最好高两级。（3）用评价中心方法去评价评价人员的可能性。（4）涉及身份的一些问题。13、人员测评指标体系的设计应遵循那些原则？答：（1）针对性原则（2）明确性原则（3）科学性原则（4）创新原则（5）精炼性原则14、到目前为止，素质测评的方法有哪些？答：（1）面试，包括结构性面试和非结构性面世

25、。（2）心理测验，包括品德素质测验、人格个性测验和认知测验，其中认知测验有智力测验、专业能力测验与非专业能力测验等。（3）评价中心，包括公文处理，情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演、事实判断等。（4）观察评定法，有专家观察评定和群众观察评定（5）推荐表、申请表、履历表、档案的分析（6）业绩考评、定量考核、系统仿真测评（7）人工智能专家系统测评等15、确定测评指标权重的方法通常有哪几种？答：（1）主观加权法（2）专家加权法（3）德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法16、绩效主要体现在那三方面？答：1工作效率。2、工作任务完成的质与量。3、工作效益。17、人员测评指标体

26、系设计的方法有哪些？答：（1）工作分析法。（2）素质图示法。（3）问卷调查法。（4）培训目标分析法。（5）头脑风暴法。（6）胜任特征法。（7）高绩效素质分析法。18、测评指标体系的设计程序是什么？答：（1）工作分析（2）理论验证（3）指标调查（4）反馈修订19、面试时，测评人员应遵守哪些纪律？答：（1）面试期间关掉手机、BP机和室内电话；（2）不在面试过程中私下交谈；（3）独立评价（4）事先安排好本职工作，制定好工作代理人，面试期间不受其他事务干扰。（5）不得中途离开。20、人力资源管理者应具备哪些基本素质？答：（一）基本素质（二）个性特点21、营销员应具备哪些基本素质？答：（1）独立性和自我

27、管理能力较强。（2）善于捕捉信息，灵活应变。（3）时间观念强。（4）善解人意，劝说能力强。（5）诚实、守信用。（6）喜怒不形于色（7）性格外向，人际交往能力强。（8）口头表达能力和洞察力强22素质测评由哪两部分组成？答：一 是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二 是采取用科学的方针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的构程。23.绩效考评与素质测评的关系是什么？答：它们的关系是相辅相成的，素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充。素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格

28、要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评配置的优劣进行科学的检查。（简答）24选拔性测评与其他类型的测评相比有哪五种特点？答：第一，整个测评特别强调测评的区分功用；第二，测评标准的钢性最强；第三，测评过程特别强调客观性；第四，测评指标具有选择性；第五，选拔性测评的结果或是分数或等级，这一点较之其他测评类型特别明显25人员素质测评的类型按不同的标准有哪些不同的划分？答：1、按测评标准划分，2、按测评范围来分， 3、按照测评技术与手段划分，4 、按测评主体来划分，5、按测评时间划分，6、按测评结果划分，7、按测评目标的与用

29、途划分，8、按测评活动分为动态测评与静态测评；9按测评客体分为领导干部测评、管理人员测评、人工测评等。26、配置性测评与其他类型的素质测评相比有哪些特点？答：1、配置性测评的针对性特点，2、配置性测评的客观性观点， 27.与其他测评类型相比，开发性测评具有的特点？答：具有勘测性、配合性、促进行等特点。 28.诊断性测评与其他测评类型相比，主要的特点？答：第一，测评内容或者十分精细，或者全面广泛；第二，诊断性测得过程是寻根究底；第三，测评结果不公开；第四，测评具有较强的系统性。29、考核测评与其他类型相比，其特点是什么？答：第一，它的测评结果，主要是给想了解求职素质结构与水平的人或雇主提供测评结

30、果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并不如此；第二，考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异；第三，具有概括性的特点；第四，要求测评结果具有较高的信度与效度 。30.在操作与运用考核性测评时应注意以下几个原则？答：1全面性原则2、充足性原则3、可信性原则4、权威性或公众性原则 31、素质测评的主要功能及作用？答：1人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较 ，以确定其素质构成与成熟水平。用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，另一种是存在于

31、测评对象之中的“赏模”标准；2其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用；再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。32、素质测评其他功用有哪些？答：1有助于资源配置的科学化；2有助于人力资源开发；3 有助于劳动人事的优化管理。 33. 诊断反馈作用？答：诊断反馈功能的正常发挥，首先由咨询的作用；其次，素质测评诊断反馈功能，表现为对人力资源开发方案、开发工作的计划与改进，起着重要决策参考作用；再次，诊断反馈功能的正向发挥，表现出调解与控制34、心理差异有几个方面？答：1，个性倾向差异，包括兴趣，爱好，需要，动机，信念，理想，世界观等方面的差异。2，个性心理特征差异，包括能力，气质与性格

32、三大因素及其组合的差异。35、人员素质测评量化的实质是什么？答：从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入，更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平下。36、素质测评量化的形式有几种？答：一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化37.比例量化分为几步？答：可以在顺序量化的第

33、一步基础上进行。当素质测评对象排成序列之后，其赋值的法则则规定，以排列在第1位的素质测评对象为基准，后续的每一个对象顺序与它进行倍数比较，当第2个素质测评对象是第1个素质测评对象的2时，给第2个素质测评对象赋值2；当第2个测评对象是第1个测评对象的0.5倍时，则赋值0.5。比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程序的比较。38、“主要的心理能力”概括的7种主要的智力是什么？1938年瑟斯顿提出的，主要智力有：知觉，速度，推理能力，语词理解和语词流畅，空间知觉，记忆和计算能力。39、比较有影响的心理测验有哪些？答：比奈西蒙智力测验，斯坦福比奈儿童智力测验，罗夏墨迹测验、默里与摩根的主题统觉测验、

34、明尼苏达多相个性测验、艾克人格测验，卡特卡16因素测验，皮亚杰故事测验，科尔伯格两难故事测验，雷斯特测验。40心理测验依据不同的标准，可以划分哪些类别？答：一、根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。二、根据测验的目的，划分为描述性，预测性，诊断咨询，挑选性，配置性，计划性，研究性等形式。三、根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验。四、根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。五、根据测验的实施对象，有个别测验与团体测验。六、根据测验中是否有时间限制，有速度测验，难度测验，最佳行为测验，典型行为测验。七、根据测验应用的具体领域，有教育测验，职

35、业测验，临床测验，研究必测验。41心理测验的类别有哪些？答：一、按测验目的与意图表现的程序，有结构明确的问卷法与结构不明确的投射法。二、根据测验时被测者反应的自由性来看，有限制反应型与自由反应型。投射测验属于自由反应型，而强迫选择属于限制反应型。42.知识测评的方式有哪些？答：心理测验，面试，情境测验，试用等。 43、是非判断题的基本变式？答：是非判断题的基本形式是，给出一些命题，要求考生判断其真假。其中第一种变化形式就是给出“”与“”两种标记，第二种变化形式划给出一个句子，要求考生指出其中的错误部分并改正它。第三种变化形式，是每个试题中的关键词下都划有横线，要求考生指出每一个词是否有错误。第

36、四种变化形式，要求考生分析命题的结论与理由的正确与否。第五种变化形式，是判断说明题。44、是非判断题编写注意事项有哪些？答：1，试题应该用一个肯定或否定性非常明确的陈述句表达，以保持题意本身是或非的单义性。2，命题的表达要尽可能简单，且用词要尽可能准确。3，避免用包括几个主要思想的复合句或双重判断句，那样的句子可能会给考生带来思想上的混乱。4，避免使用“特加限制定词”。5，不要以安排试题的顺序（例正，错相间）来简化评分，那样可能导致考生发现某此正确命题有一定的固定排列方式。45.选择题有哪些变化形式？1最佳选择题。2匹配选择题。3组合选择题。4多解选择题。5类推选择题。6分类选择题。7阅读选择

37、题。8比较选择题。9因果选择题。10填空选择题。11排列选择题。46、选择题编写的方法？答：1。选择题的题干或者是一个问题，或者是一个不完全的句子，但它能够提供足够的信息作为选择的基础或根据。2写出正确的答案，同时确定选项的个数，一般不要少于3个，以45个为宜。3诱答的编写。4每个选项在语法上，逻辑上应与题干保持一致，谐调，使考生不容易从中找出答案线索。47、搭配题由哪些部分组成？搭配题也叫匹配题或配对题，它一般是由三部分组成：1，解答试题的指导语，它位于试题的开关。2，接着指导语下面的部分是搭配题的前提，通常由标有自然数的一系列问题或不完全的句子，短语，图形和其他有意义的符号组成。3，搭配题

38、的选项， 48、与客观题相比，论文型题的三个特征？ 1 考生自己提供答案，要求考生自己计划，自己构思，用自己的话来表达。2 侧重从理解与应用的角度测试考生对复杂概念，原理，知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力。3 解答时间比较长，试题量受到限制，它要求考生花费相当的时间组织与表达自己的答案。49、论文型试题的缺点以及改进对策？答：缺点：答题花费时间多，评分欠客观，覆盖而小，考试内容狭窄，对策：1 文型试题的“客观化”。2 的“活化”第三，评判给分的“合理化”50、试卷组织的程序有哪些？答1，依据试卷蓝图审题2，试题编排3，准备标准答案4，审查试卷并给出指导语。51、品德结构包括哪四种类型？

39、品德结构包括态度型，意志型，情绪型，理智型四种类型。52. 面试的发展出现了几种趋势：答：1形式多样化；2内容全面化；3试题的顺应华；4程序规范化；5考官内行化；6结果标准化53、 简述面试几种形式？答：第一种认为面试即是面对面的交谈；第二种认为面试时一种口头考试的形式即口试；第三种认为，面试是一种既包括口试也包括模拟操作演示的形式。54.面试特点：1对象的单一性 ；2内容的灵活性3信息的复合性；4交流的直接互动性；5判断的直觉性55、面试与其他素质测评方法相比有以下哪几点功用？答：1可以有效地避免高分地能者或冒名顶替者入选；2可以弥补笔试的失误；3可以考查人的仪表、分度、自然素质、口头表达能

40、力、反应能力等与观察中难以测评到的内容；4可以灵活、具体、准确地考查一个人的知识、能力、经验及品的特征；5可以测评个体的任何素质。56. 面试的项目应该集中于哪几项内容？答：1仪表风度。2知识的广度与深度。3实践经验与专业特长。4工作态度与求职动机。5事业进取心。6反应能力与应变能力7分析判断与综合概括能力；8兴趣爱好与活力；9自我控制能力与情绪稳定性；10口头表达能力。57、面试中的提问大致有以下几种方式？答：收口式 ；开口型 ；假设式 ；连串式 ；压迫式 ；引导式58面试的类型？答：1从目的用途上划分有，招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等；2从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面

41、试与随意面试；3从被试多少来划分有个别面试与集体面试；4从主试的结构与实施程序来划分，有逐步面试、依序面试与小面试；5从操作模式上来划分，有问题基本式与操作综合式；6从面试气氛设计上划分，有压力面试与非压力面试 。59、. 简要介绍“八步问题交谈法”？答：第一步：询问被试者是否是具备某种创造能力；第二步，请被试者提供有关方面的论文、著作、了解其数量和质量；第三步：考查其思维独立性；第四部：考查其想象能力，因为他是创造活动中一项基本的因素 ;第五步：摸清个性倾向；第六步：深入到专业领域；第七步：给被试者出一个具体的试题；第八步：请一位有关的专家于被试者交谈，并请他发表意见。60、简要介绍如何“听

42、”？答：1要善于发挥目光，点头的作用；2要善于把握与调节被试者的情趣；3要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区域被试者的内在素质水平。61、简要介绍如何“观”？答：1谨防以貌取人误入歧途 ；2坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；3充分发挥感官的综合效应与直觉62、 简要介绍“评”？答1选择适当的标准形式；2分项测评与综合印象测评相结合3横观纵察比较评判4注意反应过程与结果的观察63、要提高面试的质量，关键要做好以下哪三项工作？答1考官的选择与培训2考生的筛选3考场选择与设置64、面试中亟待解决的几个问题？答：1面试究竟是什么2面试主要测评什么3面试结果的比重多大适合4面试是否应该有标

43、准答案5面试是笔试的替代还是补充65、常见数据综合方法有哪几种？答：累加法 、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连连乘法 。66、素质测评结果的总体分析，主要包括哪些？答：总体水平分析、个别差异分析、整体分析 、相互关系分析 等内容。67、编制简单频数分布表的步骤是：求全距、决定组数与组距 、决定组限、登记频数68、 频数分布图操作步骤是那些：作横轴、作纵轴、按各组的频数定出纵轴上的高度并做出于横轴平行的直线，这一直线便与相应的上下限交成一个直立矩形。69、选拔性测评操作与运用的基本原则是什么？答：1、公平性原则2、公正性原则3、差异性原则4、准确性原则5、可比性原则 70、投射技术具有

44、那几个特点：答：1测评目的的隐蔽性；2内容的非结构性与开发性；3反应的自由性71、雷斯特测验的评分的依据是什么及三个步骤？答：依据是：被测者在重要性排列部分的解答，经过加权而进行的，具体分为三步：1提除非卷 2计算分数 3评定等级72、维特金的倾斜知觉独立测验有哪三个分测验构成：1身体调节测验 2标尺和框架测验3镶嵌图形测验 73、.斯普兰格六种人身价值观类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型74、格雷夫斯其等级型：反应型、宗教式忠诚型、自我中心型、顺从型、权术型 、社交中心型、价值主义75.态度测评的方法：1塞斯顿态度量表的编制方法；2利克顿量表的编制方法3哥特曼量表的编制方法76、利克特量表的编制方法具体步骤为：答：1针对态度对象选择量表项目，已肯定或否定方式表述；2试测；3赋分；4 分析项目并进行筛选专心-专注-专业