酒店人才流失原因及措施(共18页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 论文题目论酒店人才流失原因及采取措施 内容摘要：自改革开放以来， 随着我国经济的快速增长，人民生活水平的不断提高，酒店业也得到了快速发展。近几年来，我国酒店业从沿海地区逐渐扩展到内陆地区，从酒店规模和设施设备来讲，国内五星级酒店基本达到了国外发达国家的水平。然而，我国酒店业的人力资源开发与管理工作存在诸多问题，酒店企业人员流失严重，如何解决酒店人员流失问题成为酒店业的头等大事。本论文以酒店人才流失原因以及应采取的措施为题，阐述了人力资源对酒店的现实影响，并对酒店人员流失现状进行了分析，对酒店人员流失的原因和存在的问题作了研究，同时为酒店行业该如何应对人员大量流失提出

2、了一些自己的建议和方法。最终达到留住人才，留用人才，创造人才，促使员工与酒店企业一起成长，使酒店企业拥有源源不断的发展动力。 关键词：酒店人事管理、人才流失、原因分析、应对措施专心-专注-专业目 录一、酒店人力资源管理概论1（一）酒店人力资源管理的状况1 1.酒店人力资源管理及特点 1 (1)酒店人力资源管理1 (2)酒店人力资源的特点1 2.酒店人力资源管理的意义 2 3.酒店人力资源管理的目标 2（二）酒店人力资源管理的内容2 1.制定人力资源计划 2 (1）计划的主要内容 2 (2）制订计划的步骤 3 2.人员招聘 3 (1)职位分析3 (2)招聘方式3 3.员工培训 3 4.绩效考核

3、4 5.薪酬管理 4（三）酒店人员流失的状况4二、酒店人员流失的原因4（一）酒店因素4 1.管理理念不完善，体制不科学 5 2.激励机制不健全 5 3.薪酬体系不合理 5 4.考核管理与晋升机制不足 6 5.培训机制不够完善 6 6.员工自我提升空间狭窄 6（二）个人因素6 1.寻求更好的发展空间 7 2.寻求更好的工作环境 7 3.寻求更高的劳动报酬 7 4.个人价值观的影响 7（三）社会因素8 1.传统社会对服务业的偏见 8 2.社会劳动保障制度不健全 8 3.酒店业劳动强度大 8三、高员工流失率给酒店带来的影响8（一）酒店经营成本增加9（二）服务质量下降9（三）客源流失严重9（四）员工士

4、气低落9四、酒店人员流动应采取的措施10（一）建立健全酒店的管理机制10 1.建立合理的组织结构10 2.“人性化”的管理10 3.建立激励制度10 4.优化绩效体制，制定薪酬战略11 5.提高福利待遇11（二）为员工提供良好的工作环境11 1.营造良好的企业文化11 2.加强员工的培训12 3.推行转岗、轮岗制度12 4.注重员工自我价值的实现12结 论 13谢 辞 14参考文献 14正 文一、酒店人力资源管理概论 （一）酒店人力资源管理的状况酒店业是传统的劳动密集型行业，人力资源同物资、资金、信息、时间共同构成了酒店的五大资源。并且人力资源被称为酒店的第一资源，是酒店最基本、最重要、最宝贵

5、的资源。酒店之间的竞争，实质上也是人员的竞争。过高的流失率，尤其是高技能水平的服务人员及中高层管理人员的流失将直接影响酒店的稳定和可持续发展。1.酒店人力资源管理及特点 （1）酒店人力资源管理 酒店人力资源管理就是科学地运用现代管理学、等原理，对酒店的进行有效的开发、利用和，以保证酒店经营活动的顺利进行，达到最少的劳动耗费取得最大的经济效益的活动过程1。 （2）酒店人力资源的特点现代酒店人力资源管理是包括传统的、的激励与和潜能开发利用的一种全面管理。它具有以下特点8：1）全面性 酒店人力资源管理不仅包括根据酒店的整体目标为提供和选拔合适人才等的，而且还包括如何来创造一个良好的，调动员工的，指导

6、员工工作，改善员工的工作环境和生活条件，发展员工潜在的各项能力等。 2）全员性 酒店要把每一位员工都看成是宝贵的，都要有长短期的人力资源培养开发规划，以达到胜任本职工作和提高素质的目的。 3）动态性 不仅要根据酒店的整体目标选拔合适人才，对酒店员工的录用、奖惩、和退职等全过程进行管理，更要注重员工工作过程中动态的管理，即重视员工的心理需求，了解员工的情绪变动和思想动态，并采取相应措施调动员工的工作积极性，使全体员工充分发挥出潜在的各项能力。 4）系统性 酒店人力资源管理是一个系统工程，由录用系统、培训系统、使用系统、奖惩系统、离退系统等围绕着总系统目标进行运转的数个子系统组成。 5）科学性 酒

7、店人力资源管理是一项复杂的、综合性的，应该进行科学的管理，逐步实现、和定量化。 2.酒店人力资源管理的意义 （1）酒店人力资源管理的目的是吸引、保留、开发、激励、优化组合酒店所需要的各类人力资源，通过精心挑选、加强培训，建立一支高素质的员工队伍； （2）经过科学的配置，优化人员组合，维持和提高酒店员工的工作效率，使酒店在中保持相对优势； （3）运用科学的管理和有效的激励，关注员工的需求，激发员工的积极性和创造性，保证酒店经营与管理目标的实现。 3.酒店人力资源管理的目标 （1）构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。 （2）保持酒店

8、内部各部门在人事制度上与酒店程序的统一性和一致性，保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 （3）保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定1。 （二）酒店人力资源管理的内容 1.制定人力资源计划 （1）计划的主要内容 1）：酒店人力资源管理的原则、方针和目标，指导人力资源管理工作。 2）职务编制：酒店的、职务资格要求等。 3）：酒店每个的员工数量、职务变动以及职位空缺数量等。 4）员工需求：阐明需求的职务名称、员工数量、希望到岗时间等内容。 5）员工供给：员工供给的方式(外部招聘、等)，员工内部流动政策、员工外部流动政策、员工获取途径和获取实施计划等内容。 6）工资：结合酒店所在地区的、物价

9、指数水平以及最低工资限额及员工配置计划、员工晋升计划来制定。 7）人力资源投资预算：上述各项的总费用预算。 （2）制订计划的步骤 1）要根据酒店的组织结构和未来经营趋势，对酒店所需人力资源进行。 2）分析酒店内外人力资源的供给情况，进行人力资源的供给预测。 3）然后对需求预测和供应预测进行分析，便可确定酒店对人力资源的实际需要，从而制订出一个具体的人力资源计划。4） 最后对计划实施进行跟踪、监督和调整，以正确引导当前和未来的人才需求，并与其他计划相衔接。 2.人员招聘 （1）职位分析即根据酒店工作的实际情况，对酒店各项工作的内容、特征、规范、要求、作出规定，明确完成此工作对员工的、的要求。其目

10、的是研究酒店中每个是做什么工作的；明确这些职位对员工有什么具体的从业要求，以此判断应聘者是否符合该项工作的要求。 （2）招聘方式 1）内部招聘、内部晋升：将有才能的员工提拔到更高层级的职位上，不仅满足酒店经营需要，还可以对员工起到激励的作用，但要做得任人唯贤。 2）外部招聘：在酒店新开业或扩建、增设新的服务项目等情况下，需要从外部招聘员工。可以通过媒体广告、人才交流会等向外界招聘。 3.员工培训即运用科学方法，促使员工在知识、技能、和等方面得到提高，以保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作或任务。酒店是劳动密集型服务企业，是由员工的素质来决定的。酒店建立科学的，一方面，让员

11、工尽快胜任其所承担的工作，适应酒店的工作环境；提高员工素质，使员工的；为员工自身的提供条件，可以留住优秀的人力资源。另一方面，可以提高员工的服务水平和的，提高服务质量，提高酒店竞争力。 4.绩效考核 是酒店人力资源管理部门根据设定目标和，对员工完成工作目标或执行酒店各项规定的实际状况进行考查、评估，是奖惩的依据。酒店应建立科学的，并根据酒店的发展进行合理的调整，以适应酒店内外环境的变化。科学合理的考核体系给员工指明了努力的方向，提高了酒店的，从而实现酒店的经营目标。 5.薪酬管理 是酒店人力资源管理的重要内容。薪酬是酒店给予员工的各种财务报酬，包括直接报酬(、)，间接报酬(、补助、带薪假期、等

12、各种奖励)。这项工作的范围很广，包括确定工资级别和水平，与其他待遇的制定，各种的发放，奖励和惩罚的标准与实施，以及工资的测算方法(如，或)等9。 （三）酒店人员流失的现状 我国酒店业流失的员工主要集中在基层一般学历者、高学历者及中高层高学历者中。据相关统计，我国员工流失率在15%以上的酒店占45%，流失率在10%15%之间的酒店占21%，流失率在5%10%之间的占33%。不难看出，我国酒店业员工流失率高，人才流动过于频繁10。1.从流失的方向来看，表现为酒店业员工的横向流动和跨行业流动两种：3110的员工从低星级酒店流入高星级酒店；同时，亦有2598 的员工从高星级酒店流入低星级酒店；2520

13、 的员工在同星级酒店间流动。这表明酒店员工主要在同行业间流动。但与此同时，也有1221的员工流出酒店行业，加之551的员工不知去向，这表明酒店员工不仅在行业内流动，也跨行业流动。2.从流失的职位来看，22至35岁这一年龄段的员工，即囊括了高、中、低级酒店管理人员，其流失比例相当高，达到9174。但主要是一线操作服务型员工。由于他们的经济待遇在酒店中较低，而劳动强度又较大，因此他们的流动较频繁。3.从流失时间来看，呈现出阶段性离职高潮特征。工作时间在1年以下、12年、35年的酒店员工流失的比例分别为307l 、3386 、2953 。不难看出，酒店员工流失时间呈现出阶段性的高峰：即试用期前后时期

14、、工作两年后的升迁时期和工作满五年后的工作厌倦时期。二、酒店人员流失的原因 （一）酒店原因 1.管理理念不完善，体制不科学管理者管理理念的先进性、科学性和前瞻性决定酒店管理的成败。现代酒店领导缺乏适应时代的科学管理理念，致使管理理念陈旧，管理方法粗暴，使得酒店人才与高层领导者出现分歧，导致人才流失加剧。这体现在很多方面，例如，很多酒店的晋升制度通常以“经验”和“资历”做为出发点，出现不合理的规定，人事关系难以梳理，众多员工的求职岗位和发展机会受到一些不合理的人为因素影响，极大地挫伤了酒店人才的自尊心和职业信心。酒店与员工间的不协调、不统一出现在工作的各方面，产生了员工与酒店之间的距离，导致员工

15、的流失3。 2.激励机制不健全 酒店实行的都是固定工资制，做多做少，做的好与做的不好都是统一报酬，付出与收入的比例不恰当，因此导致员工积极性不高。在缺乏激励的环境中，员工的潜力只能发挥20%30%，但在良好的激励环境中，同样的员工却可以发挥其潜力的80%90%。因此，采取各种激励手段激励员工，提高工作积极性就显得非常必要6。 3.薪酬体系不合理首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。经过与其他行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店基层主管人员的月薪约为2000元，而现在，此职位工资水平大约在2000至3000元，国际品牌酒店略高，而其他行业在80年代中期的工资水平均明显低于酒店行业

16、，但目前收入水平均已超过酒店业。酒店业薪酬水平基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国内酒店，对客服务过程中为保证服务质量，只从数量上考虑，以数量取胜。这种用人上的配置模式使得酒店人才水平每况愈下，普遍情况是多数人都拿低工资，酒店在人力开发上着力于数量而非质量，造成人力成本总量扩大，薪酬水平始终徘徊在20年前的水平，最终造成人才外流。再次是薪酬体系、分配结构的不合理造成酒店从业人员职业化进程缓慢，人员的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高

17、素质酒店人才必须升职才能升薪，酒店服务并不考虑技能熟练程度或者素质提高等因素，这也降低了员工工作的积极性，无法培养出更多的优秀人才3。 4.考核管理与晋升机制不足绩效考核的目的是为规范员工的行为，同时激励员工，保持他们激情。但是，在我国现在的大多数酒店中，绩效考核制度仍不够完善，他甚至还给酒店本身带来了消极影响。现在酒店大多都是没有绩效工资，这让员工在工作中毫无动力，没有压力，就没有动力。对于基层员工而言，看不到晋升希望，会使他们没有工作热情，渐渐对自己的工作感到麻木，不会更好地为组织贡献自己的力量。 5.培训机制不够完善我国许多酒店为了减少培训成本，只对基层员工进行简单的岗前培训，没有让基层

18、员工对培训引起重视，导致他们消极的被动的接受培训。其实，培训对管理者也同样重要。对管理者进行培训，能让他们了解企业周围环境的发展和变化，不断吸取先进的管理经验和经营理念，使酒店业跟上时代的发展，使企业不至于被淘汰。目前酒店人才的培养模式比较单一，大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质量，而在人员素质方面培养不足，存在“只使用，不培养”的现象，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生一批核心人才、关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，出现拔苗助长的情况，在提升过程中，是赶鸭子上架式的适应某一岗位，而不是通过培训来胜任某一岗位，顶岗的人员根

19、本无法及时适应岗位2。 6.员工自我提升空间狭窄 酒店缺乏公平的竞争机制，比如经常通过外部招聘来弥补职位的空缺而不是内部提拔，极大挫伤了员工的积极性。对于大多数员工而言，往往是在一个岗位上，不出太大的意外，是不会有换岗的机会，毕竟管理层的位置很少，对于大多数员工来说，工作只是意味着一份收入，至于说到对个人的发展就无从谈起，人才感到留在酒店晋升空间狭窄，当外界条件适合时便会选择离开。 （二）个人因素 1.寻求更好的发展空间经济收入是人们选择职业的一个重要因素，但不是唯一依据，马斯洛需求层次理论认为：人一旦有了安全，生理方面的需求满足之后，更加追求自我价值的实现，有的酒店员工为了能得到更多的发展机

20、会，宁可暂时放弃较高的报酬，依据自身情况而跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的酒店或其他行业。 2.寻求更好的工作环境 酒店工作环境不佳，人事关系复杂，人员之间相互攀比拆台，工作没有形成质量第一的概念，业务技能差，员工培训放松，导致人才流失，服务水平下降，经营业绩严重滑坡。酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些酒店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些酒店，特别是国有酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽，去寻求更优的工作

21、环境。 3.寻求更高的劳动报酬酒店员工的工资水平普遍较低。酒店服务人员在社会劳动力中的薪酬属于较低水平，而在我国酒店业中，不同规模、不同档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过其他类型的酒店；高薪技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把自己报酬的高低作为衡量自己价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就选择跳槽5。 4.个人价值观的影响 一部分高学历的员工认为读了三、四年的大学，掌握了一定的理论知识，在酒店理所应当是做酒店管理工作的，殊不知，在酒店如果想个人得到提升，必须从底层做起，只有熟练并

22、掌握了基层工作的程序及技巧才可能担任管理层，这种理想和现实的强烈反差，使得员工失去继续工作的信心，最后导致人才流失到其他行业。 （三）社会因素 1.传统社会对服务业的偏见酒店属于服务性行业，在中国传统观念的影响下，社会不少人对酒店人职业的理解还是存在一定的偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，存在一种扭曲的观点，所以大部分人做酒店工作缺乏荣誉感。而现在家庭人员普遍为独身子女，这样的的背景下，这种职业偏见的影响日益增加，大多数年轻人不看好酒店行业，我们大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能用心工作，认为在酒店就是浪费

23、时间，而且学不到东西，当时机成熟的时候，这些人就会毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业，另谋其职，很少能在酒店这一行待久。 2.社会劳动保障制度不健全我国酒店业普遍存在劳动保障体系不健全的严重现象。特别是许多规模较小的酒店根本没有为员工提供必备的劳动保障。甚至有的酒店为节省成本招聘大量临时工作人员，以临时工的名头不提供社会保障，酒店的效益一旦不佳，就大批裁员，五险一金的保障更是天方夜谭。有的酒店合同上标榜着五险一金保障，但却不一定实施，而员工碍于谋求发展都不敢提出要求，当员工离开酒店，有的酒店就编造一些条文，以此为由只给补交部分款项，社会保障体系不完善也成为酒店人力资源流失的重要原因7。 3.酒

24、店业劳动强度大酒店的职业特点决定了其工作的强度，酒店工作没有常规性，非常辛苦，特别是一线员工都要实行三班倒制度，即便是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。从而导致许多员工，甚至不少高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。另外，酒店是服务性行业，员工每天都在重复做着同样的工作，年复一年，日复一日，员工容易对长期的繁重服务工作产生厌倦。目前社会上的就业范围更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质人才外流5。三、高员工流失率给酒

25、店带来的影响 在酒店行业中，将离职率控制在18%左右是一个合理的幅度，合理的流失和吸收正如一个健康人每日的新陈代谢一样，有利于酒店企业的长期发展，但目前我国酒店业员工如此高的流动率显然给我国酒店业的整体发展带来了不利的影响。 （一）酒店经营成本增加频繁的人员流失，意味着酒店人力资源投资的损失，也是人才的损失。首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担；再者，人员流失，特别是高级人才的流失，很可能会导致酒店内部资料与机密等外泻。而且高级人才在酒店工作的时间长，各方面能力都得到锻炼，可以为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将

26、间接为酒店带来更大的经济损失。 酒店员工的流失使劳动力不足，迫使酒店开始一系列的增加劳动力工作，包括招募、选拔、雇佣和就职等程序，每个大程序都需要消耗人力、财力以及时间，可想而知，长期过多的招募和培训过程使酒店经营成本也会相应增多，从而使酒店的经营利润得不到提升。 （二）服务质量下降人才流失会造成酒店服务质量的下降。酒店员工，特别是经过酒店培训的专业人员，他们具有熟练的服务技能和自觉为客人的服务意识，这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店，而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求，必然引起整个服务质量的下降。 （三）客源流失严重 酒店员工流失就会导致服务质量的下降，当

27、一个酒店的服务质量长期不佳时，企业形象长期不能得到认可时，必定会导致客人满意度降低，引发客人投诉，这样酒店自己就会失去部分客源。另外，酒店离职人员的人际关系往往也带动着部分客源的消费倾向，例如营销人员在酒店期间利用原有企业环境与渠道与相关客户建立了广泛的商业关系与个人关系，在同一地区就会成为原酒店的竞争对手，这些员工一旦流失就会带走大批客户，严重影响到酒店的市场份额和经济效益，给酒店带来很大的损失。 （四）员工士气低落 人才流失会极大地影响酒店员工的士气。一部分员工，特别是经过培训的老资格员工的流失会对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响，并且可能产生更大范围的人才流失，其工作积极性将会

28、受到严重影。四、酒店人员流动应采取的措施 （一）建立健全酒店的管理机制 1.建立合理的组织结构酒店组织的扁平化是行业发展的必然趋势。扁平化的根本是根据酒店自身的特点，设立效率型的组织构架，在将高素质的管理人员用到恰当位置的同时，减少组织结构的层级，减少不必要的人员配置。根据扁平化的结构特点和有效服务流程，设计酒店最佳的业务流程和服务标准，以最少的人员达到最佳的服务效果5。 2.“人性化”的管理 国外酒店管理专家已提出将酒店传统意义上的CS（CustomerSatisfa-ction）战略向ES（EmployeeSatisfaction）战略转变，即只有满意的员工，才有满意的客人。酒店应在经营管

29、理中倡导“员工第一”的人本思想。员工追求的不仅仅是一份理想的工作，而是有发展前途的事业。因此要做大做强酒店品牌，注重企业文化建设，构建学习型酒店。通过职位轮换等手段来提高员工的团队精神，维持长期而有效的激励。要想在动态的市场环境下维持酒店的竞争优势，酒店人力资源的种类、结构和数量必须具备相应的柔性。 3.建立激励制度 （1）在培训过程中，酒店需要指定专人跟踪培训的全过程，保证培训的每一环节落实到位；同时对培训效果进行临时抽查，确保参加培训的员工能够专心接受培训。 （2）培训结束以后采取互动评估的方式进行测评。所谓互动评估是指员工参加培训项目的考核、员工对培训项目的评估和培训人员对培训项目是否达

30、到预期目的的评估的三者结合。通过这种方法可以调动各方的积极性同时将信息反馈给酒店，让酒店可以改善培训体系并更好的对员工进行培训。 （3）将培训成绩作为员工晋升和奖励的依据。将培训与考核结果结合，对员工进行适当奖励，并将培训的成绩作为年终考评内容之一，激发员工积极进取的心态。对于年终考核成绩优秀的员工给与职位的提升或者物质的奖励。因此酒店要建立培训、考核、奖励三位一体的激励制度6。 4.优化绩效体制，制定薪酬战略每个酒店都有自己的绩效考核系统，作为一个客观的系统来讲，它始终是受到绩效考核者主观因素的影响，主观上的失误或者偏误，将本来较为完善，较为科学的绩效系统带动的不科学，不公正。所以要求考核者

31、应该从客观公正的角度去搜集员工的信息并做好记录，防止主观错误影响绩效考核，从而提高绩效考核的公正性和客观性，防止因绩效考核不公而引发的酒店员工满意度下降。 酒店的经营目标之一就是追求利润的最大化，酒店员工的目标之一是通过辛勤的劳动而获得合理的、满意的报酬。目前，酒店业属于微利行业，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，造成了很多酒店员工心理不平衡，许多员工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就应该制定有吸引力的薪酬策略。虽然，现在酒店的经营利润不高，不可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大的员工，酒店在报酬方面应该有所倾斜，尤其对酒店作出较大贡献的员工，酒店

32、应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现，应该说，令人满意的、有效的薪酬对员工是极有吸引力的3。 5.提高福利待遇 福利待遇是酒店为员工所提供的各种工资或奖金形式的利益和优惠待遇，包括员工浴室、宿舍、医疗保健等集体福利和带薪假期、人身保险、股票赊购等福利性补贴。良好的福利待遇对调动员工积极性，保证服务质量，提高酒店经济效益，减少人员流动起着积极的作用，是酒店管理的一种有效手段。如日本一些公司对员工的住房、医疗、交通补助等都十分重视、关心，使每位员工都感到“公司是他们的家”；又如泰国曼谷东方大酒店员工的工资、待遇在整个泰国是最好的；再如，广州白天鹅大酒店管理人员与服务人员的福利相差不大。上述酒店其

33、效益和员工稳定率都是较高的，这与酒店采取高福利的待遇是分不开的。 （二）为员工提供良好的工作环境 1.营造良好的企业文化企业文化是一个企业待人接物的指示灯，而树立良好的企业文化的前提就是要让员工认同本企业的核心价值，只有认同本企业的核心价值才可以帮助员工确立与企业相一致的行为目标，有利于企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我激励。然而，这一个过程的实现有赖于全体员工对于企业核心价值的认同。这一过程的实现又与领导者的思考与行为方式息息相关，特别是针对下属的管理方式。在企业文化中，倡导“以人为本”的管理理念，做到关心员工、关爱员工、尊重员工，使员工把公司当作自己的家。 2.加强员工的

34、培训酒店与酒店的竞争说到底就是酒店中人才的竞争，无论是在一线的服务人员还是高层的管理者，他们的服务和决策都影响着酒店的经营命运，这就需要酒店重视和持续的注重提高员工的职业素质，提高素质的主要途径就是培训，通过培训不仅可以提高员工的职业素质，而且可以增强员工的敬业精神，更好的适应工作环境，减轻竞争压力。为员工的自身发展提供广阔的空间和发展条件，从微观的提高带动宏观上整个酒店的提高，增强酒店的竞争力4。 3.推行转岗、轮岗制度 酒店应通过实行岗位交叉培训，在酒店内部推行转岗、轮岗可极大地提高员工的部门协调能力与沟通能力，有利于相互配合与相互理解，提高工作效率，也避免了员工对单调的岗位生活的厌倦，提

35、高了员工的工作积极性，稳定员工队伍。 4.注重员工自我价值的实现 将员工在酒店中所处的角色从“执行者”转换为“参与者”这种角色的转变就是从某一方面淡化员工在酒店组织中的等级差异。酒店应及时公布有关经营目标、发展方向和组织计划的信息，让酒店内部各层面员工充分分享信息，给予员工广泛地参与酒店决策的机会，增强员工的主人意识和责任感。结 论 人才是酒店不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至影响到酒店的生死存亡，这种“唇完耻寒”的依存关系，决定了酒店必须做好多人才的挽留工作，从而确保酒店的生存与发展。酒店具有的良好人才流动机制是酒店人才管理水平较高的重要标志之一。正所谓：根本问题是决策者的问题，意识不到

36、问题是管理素质的问题，解决不了问题是水平的问题，要切实可行地控制和减少员工的流失，应从“掷地有声”的酒店人文化做起，即找到“以人为本”的着陆点。市场、竞争对手、酒店自身、企业的人才等都是无时无刻不在变化着的，作为酒店来讲，就要一变应变，建立良好的人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于酒店发胀的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。酒店还必须特别重视人员的使用和开发并行，组织发展与个人发展并重，同时更应该重视对员工的培训、激励和潜能的开发，鼓励员工作个人职业生涯设计，把整个人才队伍激活成一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、乐于奉献的精神状态，这样，才能把潜在的能力最大限度地释放出来，才能真

37、正留住人才。酒店才能更好地发展，在同行业中处于不败之地。谢 辞在本文完成之际，谨向我的导师高传胜老师授致以衷心的感谢，本论文是在他的精心指导和关怀下完成的，从论文的选题、方案设计，到论文的撰写和修改，都倾注了高老师的心血和汗水，他认真严谨的治学态度、豁达宽广的胸怀、平易近人的处事风格是我一生的楷模，值此提交论文之时，在此对高老师表示衷心的感谢！参考文献1、蔡丽杰. 酒店管理.M.北京：高等教育出版社,20022、方颖 ，叶文振. 酒店员工流失原因分析J.福建行政学院福建经济管理干部学院学报，2006(2):19.3、贾俊. 我国酒店员工流失的原因及对策研究 J.职场管理，2007(8):18.4、吕军、曹文继. 浅谈酒店员工流失的现状与原因（综合版）J.2008(6)5、刘军. 我国酒店业人员流失现象分析及对策研究J.商场现代化，2007（7）6、欧阳卉. 酒店人才流失的原因与对策J.湖南城市学院学报，2006（4）：258-389.7、王秋玉.对我国酒店员工流失现象的分析与对策J. 鞍山师范学院学报，2008（7）：17.8、王天佑.酒店管理概论.M北京：清华大学出版社.北京交通大学出版社，20069、 翁钢民. 现代酒店管理-理论、方法与方案.M天津：南开大学出版社，200410、尹玉涛，王升. 酒店员工流失现象初探J. 经济管理论坛，2005 (4):15.