论人力资源的国际流动(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上论人力资源的国际流动摘要:人力资本理论创立者舒尔茨认为,人力资源是一切资源中最主要的资源,在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用1。进入二十一世纪，随着经济全球化和信息化时代的到来，在日益激烈的国际竞争中，人力资源更是扮演着重要的角色。而经济增长的事实也证明人力资源丰富、优质的国家或地区有可能在长时期内保持相对较高的经济增长率。本文从人力资源在经济全球化大背景下发挥的作用入手，通过分析当下劳动力的国际流向及其原因，并比较不同发展程度的国家人力资源利用状况，总结出人力资源国际流动的一般规律；并结合我国人力资源的发展现状，对比发达国家，找出我国在社会主义市场经济中

2、的不足，借鉴国外已有先进经验，为我国在经济全球化竞争中如何更好地利用人力资源提出一些建议。关键词：人力资源，国际流动，经济增长The Discussion of the International Flow of Human ResourcesAbstractThodore W.Schults,the founder of the human capital theory says that human resources is the chief resource of all,which works more than material capital in the increase of

3、 economy.In the 21st century,with the coming of economic globalization and informatization era,human resources plays an imporant role in the increasingly competitive international competition.Furthermore,the fact of the increase of economy has proved that countries or areas with abundant and high qu

4、ality human resources are more likely to keep a relatively high economic growth rate in a long period.This thesis begins with the effect of human resources in the economic globalization.By analysing the flows of labours right now and the reasons,togther with comparing the use of human resources in c

5、ountries of different development levels,the general rule of human flow will be concluded.Besides,some advice of the better use of human resources for our country will be given after comparing the current situation in the socialist market economy with developed countries ,by which the examples are t

6、aken.Key Words:Human resources，internal flow，the increase of economy一、人力资源概述人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。20世纪60年代初,舒尔茨论证道:“离开大量的人力资源,要取得现代农业成果和达到现代工业富足程度是完全不可能的。”1以下本人将从人力资源的概念解释、人力资源与商业的国际化两个方面阐释全球化中的人力资源概况。（一）人力资源概念1要点解释人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。3这一能力要能够对财富的创造起贡

7、献作用，成为社会财富的源泉；还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。2特点3（1）时效性：人力资源的开发和利用受时间限制。（2）能动性：不仅为被开发和被利用的对象，且具有自我开发的能力。（3）智力性：智力具有继承性，能得到积累、延续和增强。（4）连续性：人力资源使用后还能继续开发。（5）时代性：经济发展水平不同的人力资源的质量也会不同。（6）社会性：文化特征是通过人这个载体表现出来的。（二）人力资源与商业的国际化 1人力资源面临的商业国际化挑战2（1）人员部署。无论在什么地理位置，都能够很容易地把适当的人才派往我们需要的地方。（2）知识和创新的传播

8、。无论这些知识和实践是在何处生产的，都能够在整个组织范围内传播开来。（3）在全球范围识别和开发人才。弄清楚谁能够在一个全球性组织中有效地发挥作用，然后开发他的才能。2人力资源流动在经济全球化中的作用（1）从宏观经济的角度看，合理的人力资源流动，能使人力资源在全球范围内实现优化配置，节约经济成本，促进世界经济的一体化进程。（2）从国家的角度看，人力资源在国际间的自由流动，能够促进不同国家间经济、文化、科学技术及制度的不断交流与创新，从而相互借鉴，进而共同进步。 （3）从单位的角度看，如果没有人力资源的流动机制，整个组织将会陷于僵化，缺乏创造力和活力，最终会失去竞争力。（4）从个人的角度看，能够在

9、全球范围内寻找适合自己的职业，无疑给自己提供了更多的选择机会，扩展自己的国际视野，挺高综合素质，更好地实现人生价值。二、人力资源的国际流动人力资源在国际间频繁流动是客观存在的,这已经成为不争的事实。随着经济全球化进程的加快,各国间的人才流动也在加剧。人力资源国际流动对各国的经济发展都有影响,同时也促进了世界经济的整体发展和增长。对于不同的国家，人力资源流动的情况是不同的,是一个复杂的过程,然而,其中也存在着许多共性和一般性规律。以下，本人将从不同国家（欧美发达国家、亚非拉发展中国家）人力资源的流动及利用状况、人力资源国际流动的一般规律两个方面阐述人力资源国际流动的现状。（一）不同国家人力资源流

10、动据国际劳工组织的预计，全世界约有1.4亿人在国外工作，每年全球劳动人口流动达6000万人，而且在不断增加4。由于各个国家在全球人力资源流动过程中所处的地位、所面临的形势、所采取的政策不同，各不同发展程度的劳务市场呈现出不同的特点。1欧美市场 作为当今世界最发达的经济体，欧盟和美国的薪酬福利体系对外来劳动力资源无疑是极具吸引力的，加上其存在大量劳工短缺和高失业率，开拓欧美国家的劳务市场显示出良好的前景。 （1）美国：尽管美国诸多行业存在着大量的劳务需求，但其劳动力市场只对北美自由贸易协定(NAFTA)的内部成员开放，主要从墨西哥引进劳务。在市场准入方面严格限制其他国家劳务的进入；同时，美国还存

11、在着严重的资格歧视。 （2）欧盟：多数欧洲国家只对欧盟成员开放市场；只有在欧盟成员不能满足国内劳务市场需求的情况下，才允许从其他国家引进劳务。欧盟除在出入境管理方面实行差异待遇。2亚洲市场 亚洲市场是对外劳务输出的主要市场。伴随着GDP的高速发展，亚洲各国在加快基础设施建设，并进行产业结构调整。一些国家和地区已出现劳动力短缺，尤其是技术劳务和管理人员的缺乏。 （1）韩国：由于经济的高速增长和国内就业观念的变化，韩国普遍存在着劳动力短缺问题。目前，韩国主要通过产业研修制、雇佣许可制和访问就业制从亚洲各国引进劳动力。 （2）新加坡：近年来，新加坡政府一方面严格加强对外国工人的管理，一方面逐步放宽各

12、产业引进外国工人的配额限制，同时通过调节劳工税来控制引进外国工人数量，使外国工人流向那些真正需要的产业和企业。 3非洲市场近日，联合国非洲经济委员会、国际货币基金组织等国际权威机构先后发表报告，对非洲经济发展前景进行预测：2010年前，非洲经济将以年均超过3.7%的速度增长，人均国民收入以1.5%以上的速度增长；21世纪前25年，多数非洲国家的年经济增长率有望保持4%5%的水平5。良好的经济增长前景对非洲引进外籍劳务将产生积极影响，但是，许多非洲国家政局不稳，社会治安问题严重，工资待遇较低，制约了各国对非洲劳务输出的进一步发展。4拉美市场2005年，拉美地区的GDP总额为23000亿美元左右，

13、20062010年是拉美地区新一轮的经济增长周期，年经济增长率达到3%4%5，经济的快速稳定发展无疑将为对拉美地区的劳务输出创造了条件。然而，不少拉美国家主要依赖原材料出口，经济发展所创造的就业机会不多，新增就业岗位劳动条件差，收入不稳定，缺乏社会保障，限制了其进一步发展。（二）人力资源国际流动的一般规律1规律按照经济学原理，生产要素总是从报酬低的地区或行业流向报酬高的地区或行业，作为劳动力要素也不例外。（1）从发展中国家流向较发达国家和发达国家。据联合国开发总署统计,目前发展中国家在国外工作的专业人才已达50万人,并且以每年10万人的速度递增。其中亚太地区人才外流最为严重印度每年外流的高科技

14、人才达6万余名，埃及有350万人在发达地区和国家定居、工作和学习4。发展中国家的人才正大量流入英国、法国、德国、加拿大和澳大利亚等国及一些东欧国家。（2）从较发达国家流向发达国家。较发达国家一方面从发展中国家输入人才,另一方面又向发达国家输出人才。据澳大利亚研究生协会调查,该国的研究生外流人数正以每年10%的速度增长,仅1992年就有60%的自然科学研究生毕业外流4。加拿大也面临类似问题。（3）从发达国家流向少数发达国家。由于美国、法国、德国和日本等国家采取了高薪聘请和提高科研经费等办法,致使一些发达国家人才外流也很严重。英国每年流失的高级人才超过1000人,其中90%到了美国6。2流动原因（

15、1）环境因素。环境因素主要包括一般的社会环境因素和具体的工作环境两方面。从一般的社会环境因素来看，主要是政治、经济、科学、技术、产业结构变化、文化、教育等对人力资源流动的影响。从具体的工作环境来看，如组织目标、管理方式、组织精神、领导风格、人际关系、报酬高低等会直接影响到人力资源的流动。（2）职业因素。职业评价的影响。职业评价是指公众对社会各类职业的基本看法和从业态度，反映了一个社会的一般的劳动意识和职业观念。一般来讲，评价较高的职业会吸引高素质的人力资源加人，而评价较低的职业吸引力较弱，流动性会更强。职业技术水平的影响。一般来说,职业技术构成越复杂、水平越高，对员工的要求也越高员工发挥才能和

16、进一步掌握新技能的余地也越大，在其他条件一定的情况下，人力资源的流动比率相对低一些。（3）个人因素。个人因素主要指员工的年龄因素和个性因素的影响。一般来讲，员工的年龄越大，工作年限越长，因流动所带来的损失较多，流动的可能性相对小一些;而员丁的年龄越轻，工作年限越短，因流动所带来的损失较少，相反还有可能带来更多的机遇和挑战，流动的可能性就大一些。3人力资源国际流动的发展趋势（1）人力资源流动继续保持较快增长，国际劳务合作空间广阔。从存量上看，据国际劳工组织估计，活跃在各国的外籍劳工达8090万；从流量上看，目前全球每年流动劳务约30003500万人，比20世纪80年代初的2000万人增加了50%

17、以上4；从劳务政策上看，各国对劳动力流动的限制会逐步放松。 （2）国际人力资源流动方向呈现多样化 。在人力资源从发展中国家流向发达国家这一总趋势不变的前提下，近年来，随着产业的转移，发达国家的技术管理人员向发展中国家的流动在不断增加，甚至在发展中国家之间，由于经济发展程度和劳动力结构的差异，不同质的劳动力对流现象也十分普遍。可以预见，今后国际劳动力的流动将呈现多样化趋势，传统的劳务输出国和劳务输入国概念将失去严格意义（3）普通型劳动力的流动趋缓，技术型劳务限制放宽。一些国家和地区奉行保护主义政策，主要是针对普通劳务人员入境设限，从发展趋势看，这种状况不会有太大改观，技术型劳务会日益成为国际劳务

18、市场发展的主力。由于现代科技发展日新月异，对劳动力素质的要求越来越高，全球范围内各类技术人才和管理人才普遍短缺，尤其是复合型人才短缺的现象更为严重。（4）服务业劳务需求明显增长。随着经济发展和生活水平的提高，发达国家和较发达国家的产业结构发生了很大变化，服务业的比重不断上升，社区及公共服务行业的劳动力出现短缺。今后外籍劳务在服务业中的就业机会将会增加。 三、我国的人力资源流动（一）现状1人口众多与低素质人口比重过大并存，人力资源丰富与人力资本短缺并存，人才稀缺与人才浪费并存。截止到1999年我国就业人口7亿多人,文化程度在大专以上的仅占3.8%,而初中以下的占80%以上6。在一定意上说,我国是

19、人力资源大国,却不是人才资源大国；在新经济条件下,更重要的是那些智力、知识、智慧起作用,人力资源要成为优质的人力资源,就要加大人力资本投资。通过人力资本的加大投入,有助于整个经济的良性运转,就不至于有那么多人只能动手不能动脑,就不至于使我们的产业结构如此低下；人才紧缺,尤其是高素质人才的匮乏,已成为发展我国经济的最大制约因素。国家统计局发布的报告表明,今后五年将有15万专业技术人员退休,形势十分严峻6。同时, 论资排辈、求全责备、任人唯亲等腐朽思想也使一些真正的人才不能得到重用。2发达国家对我国劳务市场开放程度低，亚洲市场成为我国对外劳务输出的主要市场。美国在市场准入方面严格限制其他国家劳务的

20、进入，政府基本上不批准中国中低级劳务的工作申请。同时，美国还存在着严重的资格歧视，不承认中国公民在中国国内拥有的教育学历和职业资格，限制了中国公民的市场进入机会。2005年，我国劳务输出在亚洲市场的营业额占行业总额的54.3%，其中，日本、新加坡和韩国的业务创造了40%的营业收入4。 （二）我国的应对之策1对于政府来说,应该从国际惯例的角度去研究如何适应“入世”需要。应该站在战略角度来实施人才战略,要充分认识人才问题的紧迫性,把培养、吸引和用好人才作为一项战略任务抓紧抓好。2抓紧对现有法律法规进行清理和完善。既然已经入世,就得熟悉有关规则,尤其是与人事人才有关的法律法规,从而建立健全更加符合国

21、情、适应经济全球化发展规律的法律法规体系。3改变选拔和使用人才的观念。必须进一步解决科技人员的待遇问题,将其报酬与本人的能力水平、对国家贡献大小和所创造经济社会效益多少挂钩,对高科技人才实行优惠政策,使他们无后顾之忧,专心致志搞科研和创新。4要制定整套吸引出国留学人员回国创业的优惠政策和吸引外国人才的特殊政策。目前中国还没有一套真正完整、健全的海外学子回国管理办法,旅美的大多数中高级人才虽有报效祖国之志,但国内缺乏一个运作较好的机制和机构,不能很好地与学子们沟通。5加快科技体制和教育体制改革步伐,进一步促进科技、教育与经济的紧密结合。我们要使自己在未来的国际竞争中立于不败之地,最根本的还要靠各

22、级各类初、中、高等教育的发展,培养学生的科学精神和创造能力。6善于把握时机。抓住一些发达国家经济发展放缓、萧条的时机,利用一些突发事件带来的负面作用(如股市大跌、公司大量裁员等),趁机网罗精英为我所用。参考文献1 Thodore W.Schults.人力资本投资M.北京：社会科学文献出版社1999.2Karen Roberts,Ellen Kossek,and Cynthia Ozeki,Managing the Global Workforce:Challenges and StrategiesJAcademy of Management Executive 12,no.4(1998),pp.93-106.3Gary Dessler,曾湘泉.人力资源管理M.北京：中国人民大学出版社2010.4Karen Robinson,Temp Workers Gain Union AccessJHR News,Society for Human resource Management 19,no.10(Oct.2000),p.15世界劳动力市场供需形势与发展规划研究报告R2011-2015年，20106人力资源和社会保障事业发展统计公报R1992-2009年，统计年鉴2000-2009年，中国三星经济研究院，2009专心-专注-专业