2005-2012年人力资源三级真题的简答题及答案(共6页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上1、简述人力资源规划的类别及含义。1、评分标准：企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划.制度建设规划和员工开发规划等四类规划(1)战略发展规划。是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针、政筑和策略的规定。(2)组织人事规划。它是人力资源战略规划的下属概念，包括：组织结构调整变革计划.即在企业内外部环境和条件变化的情况下,通过对企业组织结构的诊断,发现组织机构和部门结构现存的问题,围绕企业组织调整和变革的目标.措施.步骤.方法和期限等内容所制定的行动方案. (1分)劳动组织调整发展计划.它是根据器乐生产经营总体计划的要求,

2、通过对劳动分工与协作方式,工作地的组织状况,工作轮班方式和工时制度,以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析,为提高工效实现劳动组织科学化所提高的具体的措施计划.(1分)劳动定员定额提高计划.根据企业内外部环境条件的变化,以及劳动者素质的不同,企业应适时制定企业劳动定员定额计划. (1分)(3)制度建设规划。人力资源管理制度是企业人力资塬管理系统有效运行的法律保障,企业为保证人力资源体规划目标的是实现,而建立.健全和完善企业人力资源管理制度体系.(2分)(4)员工开发规划.这类计划的编制和实施,为提高企业整体素质和员工个体素质,增强企业智力资本的竞争优势,而编制实施的规划. (2分)

3、2、简述企业劳动关系管理制度的含义及其特点。2、评分标准：(1)含义:企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律.法规的规定,并结合企业实际,为协调企业劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法.规定的总称.(3分) (2)特点:制定主体的特定性.劳动关系管理制度以企业为指定的主体,以企业公开.正式的行政文件为表现形式,只在本企业使用(2分企业和劳动者共同的行为规范. (2分)企业经营权和职工民主权相结合的产物. (2分)1 、说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。(10 分)1 、说明企业组织信息调研的基本类型和信息采集的方法。（1）类型：(a)探索性调研，这

4、是一种非正式调研，是指对需要调查问题的范围还不太清楚 时所采用的方法。(b)描述性调研，是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性地反映的调研。如要调研某产品销售相关联的因素-关于市场规模、产品形象、消费者印象、经营方式、服务态度等因素，往往很难用定量的数据说明，这时就可以采取定性的描述性调研，与探索性调研相比，描述性调研已经深入一步。她要对客观情况进行完整、严密、准确的描述，所以属正式调查研究。(c)因果关系调研是指为了弄清楚问题的原因与结果之间的关系，进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学地分析它们之间的相合关系的调研活动，是对组织信息可控因素、不可控因素的因果关系所进行的

5、一种调研。如政府的有关方针、政策和规定所引起企业产品销售量的变化等。(d)预测性调研，是指通过采集分析研究过去和现在的各种情况资料来估计和评估未来一定时期内劳动力市场变化发展的可能趋势。这类调研一般是对企业未来人员需求变动进行预测，往往具有特别重要的意义。（2）方法： （A）询问法，是由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查镇一询问的方式，个别的询问想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。询问法包括以下五种具体方法：（a）当面调查询问法(1分)优点是调查者可以比较深人地了解到被调查者的实际意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料比较真实可靠。缺点是花费的

6、人力、物力、财力比较大，会增加企业的负担和成本，调查时间比较长。个别人的意见即使是真实的也难免存在偏颇(1分) （b）电话调查法 (1分)优点是所花费的成本费用比较少，收集资料信息的速度比较快，量大面宽，还能设置统一的调查询问表格，得到的资料、数据便于统计整理。缺点是不适用于内容比较复杂且要求比较细致的调查(1分) （c）会议调查询问法 (1分)优点是可以面对面地直接听到被调查人的意见，可以进一步地深入了解、交换意见。调查所花的费用和时间都可以节约许多，效率较高，而且还能做到互相启发和交流缺点是开调查会的时间有限，被调查人较少有机会充分发表自己的意见和见解，容易受到别人的影响 (1分) （d）

7、邮寄调查法 (1分)优点是所花费的成本比较低，而且各行各业、各种层次的人员都可以任意选择，不受一定区域的限制。缺点是邮寄往返比较麻烦，时间比较长，主要问题是回收率低，甚至会影响到调查样本的代表性，给统计、分析和归纳造成很大困难(1分) （e）问卷调查法 (1分)优缺点介于面谈调查和邮寄调查之间，费用适中，回收率较高，效果良好 (1分)(B)观察法：是指调查者请自到现场观察被调查者的言语和行动来采集有关的信息资料。 （a）直接观察法，使调查人员直接到现场对调查对象的行为言论反映感受等进行的观察记录采集有关资料。（b）行为记录法，就是指调查人员借助一定的仪器设备和工具记录调查对象的行为和放映。2

8、、一项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业续效管理目标的实现。业绩效管理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。(22 分)2、绩效管理制度的基本内容(1)概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性 (2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定、(3)明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。(4)对各类人员绩效考评的方法、设计的依据和基本原理、考评指标和标准体现作出简要确切的解释和说明 (5)相信规定绩效考评的

9、类别、层次和考评期限 (6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体的要求。(7)对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法作出明确规定。(8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求作出原则规定。(9)对绩效考评中员工申诉的权利。具体程序和管理办法作出明确相信的规定。(10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。1、什么是劳动合同?它的特点是什么?(10)1、 答：（见P275）劳动合同是劳动者与用人单位确立

10、劳动关系、明确双方权利义务的协议。订立劳动合同的目的是为了在劳动者和用人单位之间建立劳动关系，规定劳动合同双方当事人的权利和义务。劳动合同的特点： （1）劳动合同的主体具有特定性：一方是自然人，即劳动者；另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。 （2）由于劳动法律关系是双方关系，故劳动合同属于双务合同：劳动合同主体既是权利主体，又是义务主体，任何一方在自己履行义务的条件下，无权要求对方履行义务。 （3）劳动合同属于法定要式合同。根据劳动法规定，劳动合同应当以书面形式订立、并具备法定条款。2、简述进行员工考评的程序。(20)2、 答：(见P235)员工考评程序一般是先从基层员工开始，进而对中层

11、人员，形成由下而上的过程。（1）以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。包括员工个人的工作行为、员工个人的工作效果、个人特征及品质；（2）在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，内容既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，包括该部门总体的工作绩效。（3）最后，完成逐级考评之后，由企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况（利润率、市场占有率）1、 简述关键事件法的定义及优缺点。(10) (1)定义：(4分)关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为

12、“关键事件”，考评者要记录和观察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。(2)关键事件法的优缺点： 优点：关键事件对事不对人，让事实说话。考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。 缺点：关键事件的记录和观察费时费力。只能作定性分析，不能作定量分析。不能区分员工工作行为的重要性程度。 很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。2、在进行工作岗位分析时，应掌握工作岗位的哪些基本特点?(10)(1)岗位的名称是什么?谁从事此工作?(2分)(2)岗位的基本任务是什么? (2分)(3)如何完成这些

13、任务?使用什么设备?(2分)(4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么? (2分)(5)操作者对班组和设备的责任是什么? (2分)(6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何? (2分)1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12分)P193(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。(2分) 主管自我矛盾。(2分)组织目标矛盾(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，

14、克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。 (2分)简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。 (2分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素(13分)P211(1)影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效。 (1分) 工作条件。 (1分) 年龄与工龄。 (1分) 职务或岗位。(1分)综合素质与技能。 (1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。1分)行业工资水平。(1分)地区工资水平。(1分)产晶的需求弹性。 (1分)企业的薪酬策略(1分)企业工资

15、支付能力(1分)生活费用与物价水平(1分)劳动力市场供求状况。 (1分)1、考评阶段是绩效管理的重心请回答如何做好考评的组织实施工作?(10 分)P178（1）确保考评的准确性。（2）重视考评的公正性（3）慎重选择考评结果的反馈方式。（4）对考评使用表格进行再检验。（5）对考评方法进行再审核2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分)P274根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：（1）劳动法律法规。（2）集体合同。（3）劳动合同。（3）民主管理制度。（5）劳动争议处理制度。（6）劳动监督检查制度。（7）企业内部劳动规则。1、 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？

16、（10分）P7（10分）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位调查方案。（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 （2分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（5）对工作分析的人员进行必要的培训。2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）P80（10分）（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法 （2）讨论小组一般由4至6人组成。 （3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预 （5）测评过程中由几位观

17、察者给每一个参试者评分。 （6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 （7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。简要说明工作岗位调查设计方案的构成。（10分）1、评分标准（10分）P7工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：（1 明确岗位调查的目的（2确定调查的对象和单位（3确定调查项目（2分）（4确定调查表格和填写说明（2分）（5确定调查的时间、地点和方法（2分）劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定10分）2、评分标准（10分）P305确定和调整最低工资标准应考虑

18、的因素：（1劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2社会平均工资水平（2分）（3劳动生产率（4就业状况（5地区之间经济发展水平的差异（2分）1、简要说明劳务外派工作的基本程序。（8分）答：1）、个人填写劳务人员申请表，进行预约登记。2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选 3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。4）录用人员递交办理手续所需的有关资料。5）劳务人员接受出境培训。6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书。7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。8）离镜前缴纳有关费用。2、简要说明员工满意度

19、调查的基本步骤。（12分）答：1），确定调查对象。2）、确定满意度调查指向。3）、确定调查方法。4）、确定调查组织。 5）、调查结果分析。1、 请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。（15分）：P218(15分)(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；(3分)(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；(3分)(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； (3分)(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水

20、平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案(3分)(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。2、 简要说明签订集体合同的程序。（15分）2、评分标准：P281(15分) (1)确定集体合同的主体；(2)协商集体合同；(3)政府劳动行政部门审核；(4)经过审核，集体合同生效； (5)公布集体合同。岗位规范的定义和主要内容（10分）(P45)答：概念：岗位规范亦称劳动规范，岗位规则和岗位标准，它是对组织中某一专项事物或对某类员工劳动行为，素质要求所作的规定。（分）内容：(1)岗位劳动规则：时间规则，组织规则，岗位规则，协作规则，行为规则，（分）(2)定员定额标准（分）(3)

21、岗位培训规范（分）(4)岗位员工规范（分）2说明绩效面谈的种类（10分）(P184)答：按具体内容可分为1、绩效计划面谈；初期，让其了解考评内容（2.5分）2、绩效指导面谈；中期，指出问题和缺点并指导其改正（2.5分）3、绩效考评面谈；末期，告知优缺点使其正确认识自己（2.5分）4、绩效总结面谈：束后，结果反馈给员工并提供申诉机会，同时为制定新的绩效管理制度提供依据。（2.5分）1、简述应用程序分析和动作分析研究等方法的具体工作步骤。P2122（15分）工作步骤：（1）首先，要考察现行的程序，采用“5W1H”法，提出各种问题（2）然后，在上述考察的基础上，运用动作经济原理，再做好四个方面的工作

22、：取消所有不必要的动作（2分）合并重复的工作；2分）重新调整所有的工作，使作业更有条理和效率；2分）检查各项具体操作能否简化。并在此基础上，拟定出新方法。（3）最后，对新方法做出评价。 （3分）2、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？P193（12（1）绩效管理中存在的矛盾由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾（2分）主管自我矛盾（2分）组织目标矛盾。 （2分）（2）化解绩效管理中存在的矛盾的措施在绩效面谈中，做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进

23、行沟通交流。2分）在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用具体问题具体分析解决的策略。2分）简化程序，适当下放权限，鼓励下属参与。（2分）1、请简要说明企业员工绩效管理总系统的设计流程及各阶段的主要任务。（15解析：（一）绩效管理总流程的设计，可包括5个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、）总结阶段、应用开发阶段。（二）各阶段的主要任务1.准备阶段：（1）明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系。（2）正确选择考评方法。（3）提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。（4）对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。

24、（5）培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作。2.实施阶段：（1）严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务（2）通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力（3）收集信息并注意资料的积累3. 考评阶段：做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式、考评使用表格的再检验、考评方法的再审核。4. 总结阶段：(1)形成考评结果的分析报告 (2)写出对企业现存问题的分析报告（3）制定下一期人力资源管理各方面的调整计划（4）提出调整和修改绩效管理体系的具体计划5.应用开发阶段：重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者和组织的绩效开发及绩效管理的系统开发。2、请简要说明可以采取哪些方式调

25、整劳动关系。（14分）解析：P274-275（1）劳动法律法规的调整；（2）劳动合同规范的调整；（3）集体合同规范的调整；（4）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整；（6）劳动争议处理制度的调整；（7）劳动监督检查制度的调整。1、考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作?(10分)P178（1）确保考评的准确性。 （2分）（2）重视考评的公正性。 （2分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式。（2分）（4）对考评使用表格进行再检验。 （2分）（5）对考评方法进行再审核。 （2分）2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15分

26、)）2、评分标准：（15分）P274根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：（1分）（1）劳动法律法规。 （2分）（2）集体合同。（2分）（3）劳动合同。（2分）（3）民主管理制度。 （2分）（5）劳动争议处理制度。（2分）（6）劳动监督检查制度。（2分）（7）企业内部劳动规则。 （2分）1.简要说明工业工程(IE)的基本功能及其内容。(14分)工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科 。 1规划。确定一个组织在未来一定时期内从事生产所应采取的特定行动的预备活动，包括总体目标、方针针刺、战略和战术的制定，也包括分期实施计划的制定。2设计。

27、实现某一既定目标而创建具体实施系统的前期工作，包括技术准则、规范、标准的拟定，最优方案的选择和蓝图绘制。IE的设计不同于一般的机器设计，而是侧重于工程系统的设计。3评价。对现存的各种系统、各种规划和计划方案，以及个人与组织的业绩是否符合既定目标和准则的评审与鉴定活动，包括各种评价指标和规程的制定及评价工作的实施。IE评价是为高层管理者的决策提供科学依据、避免决策失误的重要手段4创新。对现存的各种系统的改进和提出崭新的、富于创造性和建设性见解的活动。任何一个系统，不论是一种产品，一个岗位，一个企业，还是一个产业部门，都将随着时间推移而损耗，老化，乃至失败衰亡，只有通过创新才能使其获得新的生命力。所以创新是系统维护和发展的重要途径。2. 简要说明标准工作时间的定义及限制延长工作时间的措施2、答：标准工作时间：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动报酬;劳动者在在休息日工作，而又不能安排劳动者补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日活小时工资标准的200%支付劳动报酬;劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300%支付劳动报酬。专心-专注-专业