(管理员工)强硬的管理(共6页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上在进行员工管理的时候，该强硬的时候，必须强硬。 下面将一些信息分享给大家，希望大家有所收获。 1、强硬的管理重要性一个好的管理者，应该懂得该柔和的时候就柔和，该强硬的时候就强硬。否则他永远做不好管理，领导不好下属和企业。有的管理者习惯柔情管理，所以很多情况下不愿意对下属发脾气或采用强埂的手段控制下属的行为，结果导致下属不服从命令，工作难以开展。一个聪明的上司在该强硬的时候表达强硬。当你派发给下属任务，下属能做却不接受时，当你面对外部门的人找自己下属麻烦时，当你的上司给你的下属施压时，当你的尊严受到下属侵害，当时，你就要强硬起来，勇敢地表达出自己的不满和抗议。一个软弱的

2、人容易受人欺负，一个软弱的上司不但自己受欺负，还会使自己的下属受到侵害。因此，为了自己、为了下属，作为上司的我们，要在该硬的时候强硬，让对方知道我们的利益不能轻易被侵害。只有这样，我们才有足够的威力，带领下属完成工作任务。对于下属过柔的人，难以对下属构成压力，因而会造成下属拖延、怠慢，甚至推诿工作。这样一来，我们就无法做出成绩，更无法取得职业上的发展，对管理一知半解，他觉得要以下属打成一片，就不能对下属太严厉。所以他一直以温和的太度，忍让下属对自己的不敬。没想到的是，他这样做不但没有与下属打成一片，相反还让下属瞧不起自己，总是不听脂辉。一次，他让下属跑西边的一家公司去采购原材料，结果下属跑出去

3、就没有回来，第二天上班才看到这个下属。他急忙问下属采购得怎么样，结果下属竟然回了句；“不咋样，老大，我看还是你自己去吧，我搞不定！”*人又找别人去，谁知，让谁去谁不去，他只好自己跑去采购。这样的事情经常发生，*人感到很累，他想辞去一个刺头的下属，以儆效尤。但是考虑到自己刚到位不久，这么快辞人，会强起非议，只好一忍再忍。事情还没有完，*人以为那个下属是真的无法采购到合适的原材料才回来请他出山的。一个偶然的机会，他听说那个接到任务的下属根本就没有去采购，而是直接回家睡觉去了。*人气不一处来，这就是自己对下属太宽松、太柔和的结果。他发誓要拿出一点“颜色”来给这些下属看看，于是他找到部门里最不听话的下

4、属，给他分派任务。结果，那个下属还是争气，就是不服从安排。*人当作大家的面大发雷霆，怒不可遏地说；“你明天不用来上班了，不服从领导的员工，公司不稀罕！”第二天，*人果然向上级请示解雇这名下属。这名下属走后，其他人确实老实了很多，也服从分派了。*人这才悟到，原来管理者该硬的时候是要硬的。*人因为对下属太过柔和，不舍得得罪下属，结果却使自己屡次遭下属得罪，日子实在不好过。好在他后来能反省自己，杀一儆百，辞掉了最刺头的员工，否遇他的管理将难上加难。所以，一个管理者要管理好下属，就要该硬的时候对下属硬一下。好的管理者不仅要在内部硬起来，还要给外部“会硬”的印象。如果光是对内部的人“硬”，面对外部的人忍

5、气吞声，那么很容易给下属留下仗势欺人、欺软怕硬的印象这对管理者不利，更何况如果外部的人觉得我们好“捏”，就会随时干预我们部门的工作，那么我们不仅难以服众，还会拖垮自己的部门。2 如何管理不安分的下属 “林子大了，什么鸟儿都有”，一个企业里的职员来自四面八方，彰显着不同的性格特征、能力水平和思考方式，如果这种种差别尚能归于大众行为标准的旗下，则无伤大雅，仍能保持企业运作的中规中矩、稳步向前；而当这迥异的个性严重偏离了大众行为标准，与企业的用人文化发生排斥和冲撞，则该另当别论了。社会在进步，企业在发展。作为职业人，不变的应该是一如既往的努力与忠诚。 为给营造新职员广阔的发展空间，鼓励新职员更大限度

6、地发挥才干，不能叫老员工固步自封，应一如既往地严格要求自己，积极顺应新时期企业发展的潮流，3、管理中对下属纵容不得 切记纵容下属要不得，有些经理面对下属时，总是显得没有任何棱角，总是显得过于好说话，因为他们总是以一种和颜悦色的面目来对待下属，对于他们不能完成的工作总是一而再，再而三地降低要求，降低标准，说到底这是一种纵容下属的行为。其实这类经理不知道的是，他们用这种方式带出来的下属往往脆弱不堪、难当重任。因为，在他们的慈善心肠面前与不断降低的要求之下，部门的效率和业绩早已经与预订的目标相去甚远了。1.严格要求下属那些惯于纵容下属的经理，在平时必然也不会对下属予以严格的要求。我们知道，严师才能出

7、高徒，同样的道理，严格要求的经理，才能带出一批能征善战的下属。有时候经理看似对下属宽容，实际上却不利于他们的成长。对下属进行严格要求，才是对他们的爱。2.不要容忍下属的过分要求作为经理，难免会面对下属的种种要求，其中有些是合理的，但有些则令人难以接受。而且有的下属自恃与经理关系良好，经常提出一些过分的要求，作为经理一定要严词拒绝，即使以前曾经答应过。此时也要能够明察秋毫，不要不经过思考就去答应，否则一旦到时无法兑现，难免会遭到下属的非议。而且，即使答应了下属的过分要求，也难免留下纵容下属的嫌疑。此外，在现实中，有些喜欢表现自己的下属，却苦无机会，于是便会找机会发牢骚，或向经理提出无理的要求，来

8、找上司的麻烦。对这类下属，经理则要给他一点警告，不可让他肆无忌惮。例如，可请他人转告：“有不满的话，直接来跟我讲”；或“你要是再乱来，我就对你不客气”。这样，他势必会收敛一些。过分容忍下属，将会自食其果，这是领导工作中铁的教训。现代企业领导推崇“以人为本”，是要把下属摆在主体的地位上来考虑，尊重他们的人格，体察他们的性情，重用他们的能力。但这绝不意味着以情感代替原则，以理解取消制度，因为这样只能纵容下属不合理的欲望和行为产生。新晋经理要明白，容忍下属的过分要求其实是一种纵容，这是管理工作的大忌。虽然我们一直在提倡领导对下属要多宽容、少苛责，但是，如果宽容得过了分，就变成了姑息养奸。姑息养奸不但

9、不能让下属对你服服帖帖，反而会让你威风扫地！3.不要被下属牵着鼻子走那些纵容下属的经理大都比较软弱，对于他人的要求只会说“是是是，好好好”。他们在驾驭下属方面往往太欠缺“强硬”，他们对下属的要求有求必应，即使心里不愿意接受，嘴上也不会拒绝。他们或因为软弱，或因为爱面子，或因为菩萨心肠，最后弄得自己这个经理反倒被下属牵着鼻子走。托尔斯泰教学生打猎时，先教他们如何驾驭马：“如果马走斜道而不肯回来，你们把缰绳向它偏的那边拉，让马转个弯正面回来，所以那匹马始终都不知道究竟是自己斜着行，还是骑马者拉着它向那边走。当你促使马朝着你想要去的方向走时，你便是马的主人了。”对于经理，这是一个很好的借鉴。因为骑马

10、者总是不免要做一个专横者，否则将难以驯服马。作为经理，要记得千万别使自己成为一匹让下属牵着鼻子走的马。新晋经理在管理下属方面，因该学得“强硬”一些，主动一些，不要对下属的要求有求必应，不要被他们牵着鼻子走。著名培训专家余世维曾讲道：“春秋战国时代韩非子讲了这样一句话，只会压制自己叫做怕，只会纠正自己叫做乱，只会节省自己叫做贱。我们简单地看下，一个人每天只会压制自己的情绪，不敢控制部属，这叫怕事。一个人只会纠正自己的错误，不敢纠正部属，叫天下大乱。一个经理自己吃一个五元钱的盒饭，部属去啃牛排，叫做犯贱。还好，这是韩非子讲的，我还不敢用这个凶猛的字：犯贱。”因此，对新晋经理来说，重要的是：不要太过

11、于纵容下属！ 举一个列子，朋友有个小儿子叫鹏鹏，刚刚上幼儿园。由于朋友为了招待我为特意在市场上买了一条活鱼，放在了水盆里面。鹏鹏就在水盆边玩水。我们走过水盆时，鹏鹏用手撩起水，撒在了他爸爸的身上，却发现爸爸已经走了过去，便把水撒在了我的身上，然后飞快的跑到了爸爸身边，躲了起来。爸爸笑着说：“不许调皮。”鹏鹏便嬉笑着跑了。过了一会，鹏鹏拿着一瓶饮料出来了。结果，他把饮料故意撒在了我的身上。 回来后，一直有一个词汇出现在我的脑子里-放纵。其实，鹏鹏把水撒在父亲的身上，可以理解，这是一种亲情，是可以原谅的。但是当鹏鹏把水撒在我身上的时候，这就已经是一种放纵的行为。而作为他的父亲，在此时也是一笑了事。

12、在这个笑的过程中，孩子接收了一个这样的错误的信息-爸爸不会说我。这也就直接导致了，鹏鹏后来大胆的把饮料撒在了我的身上，从而犯了一个更大的错误。在我们日常的工作中，有没有这种“放纵”他人错误的情形呢？我想是有的，而且也是十分普遍的。 举个例子来讲，我交代下属去做某件事情，要求他在一个日期内完成。但是当期限到了的时候，他可能还没有完成。依据相关的制度，我可能要对他处以处罚。但是可能由于我的放纵，我没有这样做，相反我可能还对他说：“没关系，慢慢做。”其实任务当然是在规定期限内完成的，而他没有完成除开能力就是懒惰，而这两样都应当需要改进的地方。但是我没有进行我本应做的事情。我的这种放纵，可能就会让下属

13、错误的接受这样的信息-没有关系，他是一个要求不严格的人。这样的信息会让这名下属在今后，可能就会对我的要求充耳不闻。那我如何才能指挥他？4、企业如何管理老员工 首先，需要建章立制，规范行为，老员工企业在突破创业期或者生存期转入发展期后，就会面临着一个瓶颈，这个瓶颈就是企业快速发展与员工的脱节或者脱离，最后造成什么样的结局呢？由于创业期大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，结果老板的权威难以树立，待企业公司化管理时，这些老员工就直接成为规范化、制度化的“革命”对象，这就会让老员工的公司化管理面临难题。这个时候，老员工要想摆脱这种现象，就必须真正去做企业的公司化管理，这里之所以说是真正的公司化管理

14、，是因为笔者曾经看到很多老员工企业徒有公司化管理之名，规章制度流于形式而没有其实。而如果老员工不能真正地建立一套对所有员工都能够有所约束的规章制度，那么，管理老员工将是一纸空文，因此，老员工必须构建起一套“公平、公正、公开”而人人平等的规章制度，同时，作为老板自己也要带头遵守，以此威慑那些敢越“雷池”的老员工。授权授责，利益捆绑。很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必

15、须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责，让其充分地发挥其能力，当然，责任大了，自己的收益也应相应扩大，不能抱着“还想让牛跑的快，还又不想让牛吃草”这种思想，只有给其提供足够的有挑战力的薪酬标准，他们才能更安心而得到一种心理平衡，才能让他们与企业捆绑，而一直走下去。笔者在新疆伊利讲课时，一个老员工就曾经把每年利润的30%拿出来与管理团队中的“老员工”分享，解决了老员工这山望着那山高的不稳定心理，收到了较好的效果。强化考核，优胜劣汰。一个企业发展壮大的过程，

16、就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。同时，这个考核必须是针对所有人的，不能给老员工任何的例外或者打折扣，一旦因为老员工老板过于“宽厚”或者“放纵”老员工，就必然面临一切的规章制度也许就要流于形式，

17、就会让公司化管理仅余“空壳”，而让企业陷入恶性循环，老板只有做到“胡萝卜加大棒”，才能规范和约束老员工的行为，才能让他们在考核面前收敛，从而让企业按照流程化、制度化的轨迹向前发展。培养新人，威慑老人。一些老员工只所以害怕管理老员工，甚至担心“失控”或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。总之，老员工面对老员工，不能“一棍子打死”，应该在充分地肯定其为企业带来贡献的同时，实施人性化的管理，给予其应得的利益与关怀，同时，也给其相应的“紧箍咒”，以让其成为企业的一个分子，而不是游离于企业之外，只有老员工老板转变了管理的思路，变指挥、命令为流程化、制度化，不断地引入优秀人才，老员工才能不畏惧老员工的“造反”，从而才能突破发展困局，更好地稳健前进。专心-专注-专业