2012二级人力资源考试要点汇总——第四章--绩效管理(共9页).doc
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1、精选优质文档-倾情为你奉上第四章 绩效管理第一节 绩效考评的方法与应用第一单元 绩效考评的方法【知识要求】一、 绩效考评的效标(一) 效标的含义评价员工绩效的指标及标准(二) 效标的类别1. 特征性效标:考量员工的个人特质(个人能力)2. 行为性效标:考量“员工如何执行上级指令,如何工作”,对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。3. 结果性效标:考核工作内容及质量二、绩效考评方法的种类按照所选择的效标不同,可以区分为五种类型,除品质主导型(招聘过程中考核)1. 行为导向型:主观考评方法:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、结构式叙述法客观考评方法:关键事件法、强迫选择法、行为定位法、
2、行为观察法、加权选择量表法2. 结果导向型:目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法3. 综合型:图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法【能力要求】一、 行为导向型考评方法(一)结构式叙述法属于主观考评方法定义:采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法。优点:简便易行,特别是要有被考评者的参与,使其正确性有所提高缺点:由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制,使其可靠性和准确性大打折扣。行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效,通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量。整体绩效
3、作为一个全面的绩效考量指标,它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准,因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。(二)强迫选择法亦称强制选择业绩法,属于客观考评方法考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。最大的特点:由于谨慎的使用了中性的描述语句,使考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。缺点:往往容易使考评者试图揣摩哪些描述是积极的,哪些描述是消极的,本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。(结果不给被考评者)二、结果导向型考评方法(一)短文法亦称书面短文法或描述法(很少用),被考评者或考评者写(二)成绩记录法
4、比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用先有被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上,然后由其上级主管验证这些成绩是否真实准确,最后由外部专家就这些材料进行分析,从而对被考评者绩效进行评价。缺点:时间、人力、成本耗费较高(外部专家参与)(三) 劳动定额法1. 进行工作研究2. 进行时间研究3. 通过一段试行期,开始正式执行新的劳动定额三、综合型绩效考评方法(一)图解式评价量表法(GRS)亦称图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定表法过程:(1) 将岗位工作的性质和特点,选择绩效有关的若干评价要素(2) 以这些评价因素为基础,确定出具体的考评项目(指标),每个项目分
5、成5-9个等级(3) 制成专用的考评量表优点:广泛的适应性,简单易行,使用方便,设计简单,汇总快捷缺点:容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误(二)合成考评法特点:(1) 所考评的是一个团队而不是某个员工(2) 考评的侧重点具有双重性,既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务,又注重对团队员工个人潜能的分析和开发。(3) 表格现实简单(4) 考评量表采用了三个评定等级,即极好、满意和不满意。(三)日清日结法(OEC法)指全方位地对每人每天每事进行清理控制,做到“日清日毕,日清日高”。Ooverall,全面的 Eeveryone,everything,everyday,每人每事每天Ccontrol and
6、clear,控制和清理OEC管理法是根据企业发展战略所确认的方向和目标,在层层分解量化为具体指标的前提下,通过有效的整体控制和员工自我控制,对企业和员工的每一种行为,每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。(了解)具体实施程序和步骤:1. 设定目标2. 控制3. 考评与激励例:海尔公司四个字:严、细、实、恒一个核心和三个原则:一个核心就是市场不变的规律就是“永远在变”的法则;三个原则是闭环原则(PDCA)、比较分析原则、不断优化原则。(四) 评价中心技术1. 实务作业或称套餐式练习2. 自主式小组讨论3. 个人测验4. 面谈评价5. 管理游戏6. 个人报告对企业高管,成本高,耗时第二
7、单元 绩效考评方法的应用一、分布误差(一)宽厚误差(二)苛严误差(三)集中趋势和中间倾向克服分布误差的最佳方法就是强迫分布法二、晕轮误差亦称晕轮效应、晕圈错误、光环效应,指在考评中,因某一个人格上的特征遮蔽了其他人格上的特征。原因:缺乏明确、详尽的评价标准,或考评者没能按照评价标准进行评定造成的。纠正方法:1. 建立严谨的工作记录制度2. 评价标准要制定得详细、具体、明确3. 对考评者进行适当培训,端正考评者的认识,提高考评的技巧技术水平,或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。三、个人偏见四、优先和近期效应优先效应:考评者根据下属最初的绩效信息,对其考评期内的全部表
8、现作为的总评价,对前期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以偏概全”的考评偏差。近期效应:考评者根据下属最近的绩效信息,对其考评期内的全部表现作为的总评价,对近期的部分信息替代全期的全部信息,从而出现了“以近代远”的考评偏差。五、自我中心效应对比偏差和相似偏差六、后继效应亦称记录效应,即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录,对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。七、评价标准对考评结果的影响绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。上述所介绍的其他六类绩效考评中常见的误差和偏误,基本上属于主观性的,即由考评者主观方面的因素造成的。书P226汇总表对比 记特例
9、第二节 绩效考评指标和标准体系设计第一单元 绩效考评指标体系设计【知识要求】一、绩效考评指标体系设计的内容(一)适用不同对象范围的考评体系1. 组织绩效考评指标体系根据工作性质的不同,分为生产性组织、技术性组织、管理性组织、服务性组织生产性:以最终的工作成果如生产数量、生产质量等为主要考评指标管理性和服务性:考评整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等科技性:兼顾工作过程与工作成果2. 个人绩效考评指标体系根据被考评者工作性质,将岗位横向分类(1) 按岗位实际承担者的性质和特点,分为管理岗位和生产岗位,再按照工作职能、劳动分工等性质,将岗位划分为若干个中类或小类,划分层次最多不要超过
10、这两个分层次。(2) 按岗位在企业生产过程中的地位和作用分为生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位。(二)不同性质指标构成的考评体系1. 品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系。被大量重复的运用于企业单位人员招聘面试、人才甄选、职务晋升以及绩效考评等人力资源管理2. 行为过程型的绩效考评指标体系以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系3工作结果型的绩效考评指标体系绩效表现为实际产出结果二、绩效考评指标体系的设计原则针对性、科学性、明确性(可能出现在案例分析中,理解)【能力要求】一、绩效考评指标体系的设计方法(一)要素图示法
11、将某类人员的绩效特征,用图表描绘出来,然后加以分析研究,确定需考评的绩效要素。(二)问卷调查法(会编写问卷)具体步骤:1. 根据绩效考评目的和对象,查阅工作岗位说明书,通过必要的现场调查,详细的采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。2. 列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标,并进行初步筛选。3. 用简洁精练的语言或计算公式,对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延,作出准确的界定。4. 根据调查的目的和单位的具体情况,确定调查问卷的具体形式,所调查对象和范围,以及具体的实施步骤和方法。5. 设计调查问卷。6. 发放调查问卷7. 回收调查问卷,进行整理汇总和统计分析,取得最后
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