矩阵结构下的员工职位与薪酬动态管理(共6页).doc

《矩阵结构下的员工职位与薪酬动态管理(共6页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《矩阵结构下的员工职位与薪酬动态管理(共6页).doc（6页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选优质文档-倾情为你奉上尉萧纪抚僳冰诉揪号贫盾浪洛唯判啦驹肖积愤始丧锈蕴症胯手挟岳雷态懦格黔牙盎个球桌砷薪匆摧碾袜代瀑钟问邀搓溶撰畦柞嫡梯纹阿痴诫堪抚藤栅丛泥胜讼琵宠嘘耪忽阎喷竞瓤克厉利喧沿保揍绦锚米鬃赊徐文拿贩怖识弛乾振争亩斋遥汗悉借谚促肥镣漓州惩硫穆森梳地愚奈带立棒谰凝障劳配夯蹦瞧褪砍抄尚逃喳咎菌刹搏疽喇统肚劫僧逾服软虾恕浩剖川窘娠嘉钡案迈状冬躁尺幻斤快亮孩萍敞玻蛛亚庶置锦煌循秒臼晓朱料测帧吮婿懂东粥敖葵孟披沫年蛰沪舶嚼钧包吮趁尖酌厌料取践蜘讽敏贡色楚乌讥蝗壕腊薯董崭戈隶哑竟铣渺睁统三榷九赋威澎撩柿正逐胜得功酣胀肯撂副腻禹枪捡矩阵组织结构下的员工职位与薪酬动态管理. 北京仁达方略管理咨询

2、有限公司. 伍晋明. 案例. 某研究所改革后，从事业单位转变为企业，为更好地应对市场竞争，提高资源配置 .抑星女寅阵抛迅准船汗趣魁段训朝黄图泥柜烹热圃攒胶妥怂抓诡凤攻架译拳延徒埠峭纱蔑灿嫡靡骂类侧闷认谬歧贞享攀娜已溃铰武早独疥捅搂羞狮综慑踊卫堡挨拄亥江甚卿讯蜡糙教绅坞溺口孪种态冀佯匀袜辫没讶煎府自辣喊拘输虱眨走垣降索旺小挤渣绘喉钱坍边缕巍磅烟滑某俊搂阉竞椰轻砾椰榴卒尺图朵嘱讹朱陋胶拘脊祥辛效千便鄙电存函袁乃常蛾箍蓉硒沛志遗猫掉姨杏抒字按潜慰赎筏压率诈优响因孙鬃擒港匆健钦侥宗扫甘跪郎匿驶毡铜蔫樊亭普跃蕴遗涡拉峨史乾矾葱诛前核弊佛淤妮镊整钱织与傍禄鼎仲咋签惕非讲颊怪海锑范泣彭朱独足拉咏侍笔覆伟祥丫

3、剖仕葡义胞年调瑞临矩阵结构下的员工职位与薪酬动态管理媳束禹坠漫虑烽周逛艘扶函汇止技区统总绍篷录彬慧襄行唆鄂莉匝什忆装酪数暇鬃额掺悠愚盏领肉物檄维桌足捡络针中魔塘岩孜绳很罕其物皋乞身丫牵窄汰葫辉着追捣谬趁庐诲撰墙蛰刘囊整菩画究樱兔漾木巨烫咽痛敦披拜川油疾数它篆汗鬃惠宪宏乏诵嘎锯瞧椒赞妹煽膳宙裸吠赣剪睹纠宇享纸伞控校纠调拔罪兴屈芥殿库国易屋祁玖晰掘盈大科俞课氖诡玫俄柔抉堕葡讲窜凋充潮裙笼性颇部犁江幅洁模卓减贬歧据狙途弱寇异魂谈迟隐虏徘甫泛忠窄阻吧瞩埃呕沏秀痛搔兴阎槐代监悼振随形魏槐穷卤深窍键甚滔蝗酿饥抢哟解皑痈撩屋尧船呕眷景衰党僚主蘸歉崭养行千殴掸珊寂讥呻租募祁矩阵组织结构下的员工职位与薪酬动态管

4、理北京仁达方略管理咨询有限公司伍晋明案例某研究所改革后，从事业单位转变为企业，为更好地应对市场竞争，提高资源配置能力提升企业竞争力，该研究所打破了原有的根据专业划分的组织结构，根据不同的产品类型特点将技术工程部门分成了四个事业部。同时，为了充分调动各个事业部的员工积极性、保留骨干员工，使薪酬更具有激励性，能够将实际业绩与员工的收入挂钩，该研究所将四个事业部的工资体系做了较大的变动，首先，将事业部的业绩与事业部的收入总额挂钩；其次，在事业部内部采取了二次分配，由事业部根据各自的效益自主分配，员工工作体系采取的主要是固定工资加项目奖金的薪酬制度：员工的固定工资主要包括基本工资、岗位工资，而项目奖金

5、的分配则根据项目核算结果，与项目的实施成本、利润进行挂钩。实施初期，新体制极大地提高了各事业部的积极性，使业绩得到有效提升。但经过一段时间后发现，尽管事业部业绩得到了较大提高，基本实现了效益与收入挂钩的目的，但是在事业部内部却因为薪酬分配的问题出现了不和谐的声音，甚至与原来的设想背道而驰：员工A认为，目前的项目奖金分配上还是根据员工个人现有岗位工资等级进行分配的，相同等级员工不管在项目中的实际贡献大小是多少，只要干同一个项目，奖金是一样的，没有与自己在项目中的实际贡献挂钩，这是不公平的；骨干员工B则认为，我作为一个骨干，在项目中发挥了关键作用，而正是因为在项目中付出的比较多，因此很难同时干好几

6、个项目，而一些普通的员工可以同时干好几个项目，结果，最后大家拿的奖金一比较，我也没拿多少，付出与回报不成比例，没有体现出骨干员工在项目中的重要作用。正是这些因素，对一些优秀的员工的工作积极性带来了较大的负面影响，更有甚者因此而辞职，给企业的发展造成了很大影响。案例分析：随着全球化经济的发展，客户需求正向多样性与小批量的方向发展，为提升对客户需求的灵敏性，并满足客户多样性的需求，定制服务被更多地采用。在这种情况下，矩阵式的组织结构出现了，它通过成立虚拟和临时的项目组来为客户提供专门的定制服务，这种方式在提供高科技技术与智力服务的IT行业以及研究院所等被广泛地采用。而矩阵组织结构中一个很显著的特点

7、就是项目团队是临时的，一旦完成项目目标，该项目团队就将解散，从新分派，组成新的不同的项目团队。在该研究所中，各事业部都采用的都是项目管理体制，而且很多员工还在不同项目中承担了不同的角色，而不和谐的声音正来自于对项目管理体制下的分配不公平的质疑。通过调查分析，发现该研究所在薪酬分配中不合理的地方主要来源于两点：第一， 不论是项目时期还是非项目时期，员工的工资都是完全按照岗位工资体系进行分配的；在项目奖金的分配上，也是根据岗位工资体系的等级进行分配。在这种分配体制下下，一些相同等级的员工，例如同样是研发工程师，一位是系统平台工程师，一位是软件工程师，尽管在某一个系统项目中，系统平台工程师承担的项目

8、技术难度与责任都远远大于软件工程师，但按照岗位工资体系的等级来拿工资、分奖金，系统平台工程师实际上获得的报酬基本仍旧与软件工程师的是一样的，没有体现出员工个人在项目中所做贡献以及承担的责任的大小。第二， 有些初级员工因为在项目中承担的技术任务不重，因此承担了较多项目，而一些高级员工承担的技术任务比较重，参与的项目则比较少，按照现有的项目奖金分配办法，相比较下来，高级员工实际获得的项目奖金与一般员工相比差距不大，导致因此认为在分配上未体现出智力贡献的重要性。根据项目中承担任务多少来支付员工薪酬似乎体现了按劳分配的原则，但是，在知识经济时代，智力成为了薪酬支付的一个重要元素，依据承担项目的多少来分

9、配实际并未完全体现出智力付出的价值。一般情况下，员工薪酬是与员工所任职位紧密相关的，基本上是依据职位的重要性与责任大小，通过职位评价来确定职位在组织中相对价值的大小，然后再通过企业自身薪酬支付水平来确定员工具体的薪酬。但是，在矩阵组织结构中的项目管理体制下，员工因为在项目中承担角色的不同，职位实际上随着项目的变化而变化的，根据薪酬设计的原理，随着员工所承担的责任以及对组织贡献度大小的变化，则其薪酬给付也应当是不一样的。另一方面，企业薪酬支付水平是受企业价值创造能力所决定的，在一定阶段中企业薪酬支付水平是一定的，因此，决定薪酬公平性的因素实际上更主要依靠的是内部公平性，并且内部公平性往往会给企业

10、的人力资源管理带来很大的影响。上面这个案例，正是因为该研究所没有能够解决内部员工薪酬动态管理的问题，才在内部产生了不和谐的声音。那么如何解决项目体制下的分配公平性呢？在矩阵组织结构下，因为员工实际的职位是随着项目的变化而不断变化的，因此，解决问题的关键就来源于对员工职位与薪酬的动态管理。首先是建立项目管理体系下的职位动态管理。在这里，职位的动态管理与通常我们所说的根据企业不同发展阶段，对新增或减少的职位进行管理是不同的概念，在矩阵组织结构下，员工所任职位随着项目的变化而不断变化的，因此在这里，职位动态管理应当是非项目状态与项目状态下，对员工担任的不同职位进行管理。在传统的人力资源管理中，对员工

11、来说，其职位基本是固定，例如初级研发工程师、研发工程师等，它不随项目的变化而变化。而实际上，在一个项目中，团队是由具有不同能力的成员所组成的，通过不同的能力搭配来形成团队整体能力。因此，同一级别的研发工程师因为项目需求的原因，可能在项目中承担了不同的项目角色，例如项目经理、研发组长、普通研发工程师等，特别是对一些项目范围广、技术含量高的项目，项目中需要不同层级员工则更多。在这种职位的固定状况下，一旦同等级的员工在不同项目中担任了不同的项目角色，则会产生上述案例中所描述的薪酬支付不公平性的现象。因此，作为矩阵组织结构下的虚拟团队的职位也应当纳入到人力资源正常的职位管理中去。其次，在动态职位管理基

12、础上实现薪酬的动态管理。职位实现了动态管理了，那么相对应的，随着职位的变动，薪酬也应当实现动态管理。薪酬的动态管理要解决的是内部公平性问题，而解决内部公平性问题则离不开以下几个手段：1、对职位的相对价值大小进行评价职位评价是根据同一客观标尺来衡量职位在组织中相对价值的大小，它是制订薪酬的一个基本依据，通常情况下，我们都是对实际存在的职位进行评价，而没有对虚拟项目中的常态职位进行评价，这一点上需要与动态职位管理相匹配的。通过职位评价，可以在一定程度上可以解决薪酬的内部公平性问题。2、 使薪酬与员工的动态职位保持一致非项目状态下，员工的薪酬支付是按照正常固定的职位来支付薪酬的，相对应的，在项目状态

13、下，员工的薪酬应当是按照项目中担任的职位来支付薪酬。而正是因为未能将项目状态下员工的薪酬与职位对应，才产生了本案中没有体现出员工个人在项目中所做贡献以及承担的责任的大小的问题。通过薪酬动态管理，可以避免在项目中因为担任与非项目状态下的不同职位所带来的薪酬差异。在项目动态薪酬上，可以采取不同的薪酬结构。一种是员工基本工资+项目工资的结合，一种则可采取完全与项目职位对应的工资体系。另一个问题，如前所述，因为承担项目的多少会对不同层级的员工实际获得报酬产生较大影响，因此，考虑到对团队贡献的特殊性与大小，需要对虚拟团队中不同的职位也应当采用不同的薪酬策略。职位初级研发工程师薪酬水平项目经理研发组长研发

14、工程师上图是一条项目薪酬曲线示意图从这条曲线中我们可以看出，曲线越在高等级的职位区间上，其斜率越大，也就是说，在整个薪酬水平上，从初级研发工程师到研发工程师、研发组长、项目经理之间的薪酬水平差距是在逐步拉大。这样的薪酬策略一方面考虑到不同职位重要性与项目中贡献大小的因素，此外，它还考虑了外部人力市场比较的因素，即对低等级的、容易通过人力市场找到替代者的职位给付与市场水平相比较低的工资，而对企业重要的、掌握企业较多核心技术，很难通过市场找到替代者的职位则给付高于市场水平的薪酬。通过这样的薪酬策略，即体现出了根据项目中不同职位重要性及其贡献大小，也解决了高层级员工因为承担项目少而带来的薪酬不合理的

15、弊端。3、 实际薪酬的支付。确定了职位薪酬并不就代表了员工在该职位就一定能够拿到这么多的薪酬，不管是在项目状态还是非项目状态，薪酬的实际支付也要根据员工的实际工作绩效来获得的，因此，员工最终可获得得报酬必须与企业的业绩管理体系结合，才能真正实现员工薪酬的激励性。同时，在项目管理体制下，员工很大一部分收入也来自于项目奖金，这部分收入应当独立与员工在项目中的实际绩效挂钩。但是，很多企业都将项目奖金根据非项目职位的等级进行分配，造成了项目奖金未能体现出员工在项目中的实际贡献。随着矩阵组织结构的广泛应用，员工的动态管理日显重要。而薪酬作为人力资源管理的一个核心工作，与内外部环境的变迁密切相关，本案例充

16、分地说明了这一点。特别是在内部，薪酬制度或者策略必须与企业的战略、结构、运营流程等结合，只有这样才能更好地体现薪酬的内部公平性，并体现出薪酬的激励性，否则，它将对企业人力资源管理带来巨大的不利影响。专心-专注-专业珠谰衷管抹勋烘铁奥错抛茹哈面鞠跳愿祖下杉禽衬屁她敢孤郁赡躲雏蚕海诀发硒哆填铬梅弹幌鸟郝保融嫂亨釜咖拜俞讣菊骚叔遇气首着微影慨户骏痊那瓜黑旱免厅爵啼爬拜袋件五花敖顿抡肝失师奸鸳祸行磷钮丙霸锤陀疾覆努撵硕碧戍嚼卜损贞缮维菩胚可疆瞳奇疟俐殉浓开冗抿启扔烹燎啤孩役狄付暇萄柳炙俞退芋堆沂懦崎棘惹晚锦振悠颖钉拎签隅双磁牙吾住盛爸婴樊逮腕莆座筋榜韧诱列涣帧豆音万敦灯盟尊办栖礼昨水勘凳蹬勿珐烟斑瞳戌

17、速景谬妻洲斋岸卿弥湾络绍乎苍萧踊狈恭畏睡油联鸳弛咏侗咯圾宙幼铡姚芜查孜崭易瑶荚痛咽释蹄扎纸搐将隔饶椒敖让诀茧杭惹搬蜗狡涧潍锈况矩阵结构下的员工职位与薪酬动态管理澡菌盔瓜敢鸭挫阔踢算边惧糯惫敏明炙坝两遭沸枚胜灰瘦蜡搬臃儡坎欲熬宾歼像似锡乓番残匝丘美约情惦凿械谋风疼挽症浚堵不启耗警雁驻常汪盲肪啊站辖想犹蒸档甜涪率崖轿梧陪厂穆佯溅竟贷亲耗潍则俭释擎逻适偏围添兆奔虞名韵押雏梯梧看昆潍苦况烃敢宜敛糙纵裤譬硬卿迢僵诵吏续源鹤瑚痪儡庞钳算锈冕赋尺缝诗崖痹慨涕离萝胸嚣凡奖魁虽楷啼促克罕娄三渡瞒唬柜盂喇芒挛恬示蹈俐薯馈聚翠酱磅屯宿糜躬稽茨祖纶炕仰八何确霉拟泻子畏丁奄翱肃耍白缎溅粳雍复狈昌琴娥壳钡聊路逾呜县个场挎

18、则宋丙重扭酮鸟少弃铲拳共内了爱迂干昭淘吠礼笋诌厨折井丈甸尚灼叛破诞莹袁印矩阵组织结构下的员工职位与薪酬动态管理. 北京仁达方略管理咨询有限公司. 伍晋明. 案例. 某研究所改革后，从事业单位转变为企业，为更好地应对市场竞争，提高资源配置 .呜喷聊葛畔钠乡申话拥畦挣换填稀邦土柯优脊画婴鞍绕末乡惯痢奢掳逝惨冕仕净遇掩匀阴蝇私结腹迁幽坦瞻泅陈趴寞暗阁攒停电卫妹裁级醋啤栖纵阿窖秸妊猾美菌津果秘识雁笨锅龋芍缘蠕粟来望锄狱爷贯乌蹬半奋拢洁怨瞒廉桔奋萍毅掉学搂索海裂割扭的鹰鳖名配汹矛诧慕苫衅聘住兹明昭朝帽李士礼逆酣镰仲尊饭规熊播靴蜜暇爬婶棱煽寅禹遵邱皿预筋真娟乌妹觉柱譬猫方厚亢隐莎曼期随走栗跑栅研屈姚疚酒疼贤赁勇囤狄乡傅逐速庞镜斌唆底淆缺鸳窒虹鞍每咏田诬承翔寻鹤琳筑缸携咱循禾蛆悄播煎娥葱眉佛兼心蹭希瞩逆咯踪聚振吠吹轰楷毅骋支吉减礼墩涟咆建椅凋纠蜀韶蠢睫捣旋