在流动中留住人才综述(共8页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上如何能在流动中留住人才对留住企业核心员工的分析摘要：核心员工是企业核心竞争力的源泉，是企业生存和发展的根本。他们不仅是企业最重要的人力资源，更是企业能否取得竞争优势的关键。企业的发展离不开人才，而核心员工即为企业生存与发展的支撑和基础。当前中、小企业都面临着员工流失率过高的问题导致企业核心竞争力下降，严重影响了企业的生存与发展。因而员工的流失，特别是核心员工的流失问题日益受到中小企业管理者的高度重视。如何能留住核心员工，预防核心员工的流失，就成了当前企业十分关注的热点问题。关键词：核心员工 人才流失 薪酬 企业文化一、引言随着知识经济时代的到来及市场国际化，企业之间人

2、才竞争愈加激烈，导致企业间的人才流动性进一步扩大，而企业核心人才的流失也意味着企业的竞争力流失。因核心员工不但会带走企业的商业机密、更会增加企业人才资源重置的成本，会干扰企业工作业绩，破坏企业的凝聚力，影响企业发展战略。因此企业只有及时转变观念，完善管理，才能更好地吸引人才、使用人才、留住核心人才。下文在介绍核心员工的界定及分析其特征的基础上，重点从企业核心员工流失的原因着手并以案例进行分析，提出了七项具体措施，倡导企业以人为本，注重人的情感和需求层次的变化，积极创造条件去满足员工的需要，进而达到留住核心员工的目的。二、核心员工的界定核心员工是指与创造绩效及对公司发展最有影响作用并在某方面“不

3、可代替”的员工。这一概念有两个层次：“与创造绩效及对公司发展最有影响作用”，这是“核心员工”的内容。但从广义的角度上讲，一个组织系统的成员都是对绩效有贡献的，而对公司发展“最有贡献”会因判断标准和时间的不同而不同，那么，甄别“核心员工”的关键就是第二个层次：不可代替性。如：某通信行业营业厅业务员，如果他只是完成每个客户的要求，而在营业厅工作8小时，他只是一名称职的员工。但，他能在服务好客户后，加上部分营销从而提高改营业厅的业务量，并渲染到其他同事，他则是该营业厅，乃至该集团公司的核心员工。总括地说，核心员工是企业关键知识和技能的拥有者，也是企业参与的有力武器。三、造成核心员工流失的原因及对企业

4、造成的影响企业家比尔.盖茨开玩笑地说：谁要是挖走了微软最重要的几十名员工，微软可能就玩完了。通过这句话我们可以知道：企业能否有效保留核心员工将是这个企业持续成长的前提，因为核心员工是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。3.1核心员工的流失对企业造成的影响对于企业而言，一位核心员工离职所带来的影响是方方面面的。正视核心员工离职所造成的损失是开展企业的前提。（1）、核心员工的可能导致企业核心技术或的泄露，一旦发生这种情况，势必会影响其他在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些核心员工跳槽到的企业或者是另起炉灶时，企业将而临更加严峻的竞争压力。（2

5、）、核心员工的离职可能导致企业关键岗位的空缺，由于核心员工掌握某种专门的技能，所以一旦他们离职，企业可能无法立刻找到可替代的人选，那么这一在一定时期内会空缺出来，影响企业的整体运作，甚至可能对企业造成严重的损害。如果出现了核心员工的集体跳槽，那么企业面临的风险将是成为一个没有血肉的空壳，假如不及时补充，面对的必然是死亡。（3）、核心员工的离职使企业必须重新招募和新员工，企业核心员工流失后，为满足对人员的需求，企业需要支付相应的招募和培训费用。核心员工属于稀缺人才，需要企业花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这些都是企业面临的风险。3.2造成核心员

6、工流失的原因核心员工流失的原因是多方面的，既有员工个体的因素，也有组织内部和外部环境等多项因素产生的，具体表现为以下几个方面：3.2.1 核心员工自身的因素最近，由北京易普斯企业咨询服务中心联合财富中文版对1576名高级管理人员作了一项健康调查，结果显示：近70%的高级管理人员感觉自己当前承受的压力较大，其中22%认为自己压力极大。核心员工面对的不仅是21世纪变幻莫测的经营环境，还有市场竞争的不断加剧、利润空间的持续压缩。同时，他们还要承受来自上司的压力，来自公司同事挑战，来自公司经营策略的变化，这些压力如果不能得到及时处理，也可能诱发跳槽事件。另外，随着时间的推移和基本生活条件的满足，核心员

7、工更希望得到尊重，并期待更高的回报。由于核心员工的需求发生了变化，会越来越感觉到组织不能满足他们自身的发展，如果外部的“引力”加大或有更大的发展机会，离去就成为必然。3.2.2 薪酬因素薪酬是反映员工价值的重要指标，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们理应得到较高的价值回报。然而，大多数企业员工工资普遍较低，只要外界有高薪引诱，他们常常会选择离职。据一项调查显示，在所有跳槽者中，有52.5% 的人是由于原单位的低而跳槽的。薪酬分配不公，企业通常以“级别”作为定薪标准，而不是以贡献大小或绩效高低为依据。这种不公平，必然会对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认

8、可，自己的付出未能得到相应的回报。由此，他们最终扬长而去也就在情理之中了。3.2.3 激励因素 企业在不同的发展过程中，员工的需要是各不相同的。因此，企业应根据员工的不同需要，设计能够满足员工心理需要的激励方案。而事实上，企业较多地采用奖金等手段，忽视了培训、晋级、人文关怀等手段的应用。3.2.4 的因素 部分管理者自身素质低，工作方式简单、粗暴，缺乏与核心员工的情感交流，无法让核心员工感受到温暖和关注。管理者不善于进行有效的沟通，常常让人感受到他们高高在上，盛气凌人，使人们有被“奴役”的感觉；管理者缺乏，不会知人善任，关心爱护，助其发展，使人缺少。3.2.5 企业文化因素 的目的在于形成企业

9、的共同、行为准则，对提高组织成员的，创造良好的组织气氛和有积极的作用。而我们的一些企业却不重视自身文化的建设，未能形成具有自己特色的核心文化。淡化，缺乏和谐的氛围，企业的好坏、他人的优良于己无关，为企业做出巨大贡献的核心员工得不到应有的尊重，人们生活在一种压抑的环境中。长此以往，必然会造成员工的心情抑郁，精神不振，身心疲惫，由此导致核心员工想换换环境也就不足为奇了。3.2.6 外部环境限制受地理位置和资源等外部因素的限制，“孔雀东南飞”、人才往沿海流的现象依然存在，中西部地区领导常为人才难引更难留而惋叹。另外，伴随着跨国在国内的安营扎寨，人才之争日趋激烈，企业核心员工作为稀缺资源越来越受到关注

10、。人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。许多企业不惜用高薪高职、高福利、出国培训等优厚条件猎取吸引竞争对手的核心员工，这也是公司核心员工离职的一个重要原因。四、案例及分析某电子行业营销员冯某某，在岗工作了十余年。工作年间：绝无早退、迟到、旷工等现象，并拥有熟练的营销技巧及专业知识，能主动积极拓展新的客源为公司提高业绩收入；平时有空余时间亦将自己积累的业务专业知识技能为其他同事答疑，成为公司、同事中的业务能手；为此他三年时间便当上了主管的职务。直到踏入工作的第十个年头，每次的经理竞聘都与他刷身而过，而且公司的架构、及各项制度、文化及薪酬的调整，工作环境的改变等等，另冯某某开始对公司产生了失望的

11、感觉，继而产生辞职的念头。此时，竞争对手公司看准此机会，给予冯某某优厚的条件及发展空间促使他加入，冯某某离职时还带着公司的一帮得力能手一起离开。从上述案例反应，如果缺少薪酬及发展空间，必然会对那些核心员工的心理造成伤害，使他们感到自己的能力未被认可，自己的付出未能得到相应的回报；同时，缺少良好的工作氛围，以及工作环境的不断变更，这也是公司核心员工离职的一个重要原因。五、留住核心员工的建议经过多方面的分析，可以推敲出以下几点留住核心员工的建议：5.1 肯定员工的价值 应该以“以人为本”为前提，提出有助于员工实现自我价值和的管理措施，真正吸引和留住企业的核心员工，以便更好的留住企业的人才。现代管理

12、者应该深刻认识到企业与员工实质上是一种“双赢”关系：让我们共同创造，我信任你，我尊重你，我们共享成果。企业的核心员工不是为生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和自我价值的实现，他们与企业更多地体现为合作关系。5.2 提供合理的薪酬水平 制定合理的也是吸引和留住核心员工的一种重要手段。首先，要解决内部的公平性和外部的竞争性，应在企业和市场不断的发展过程中，进行相应的维护调整。其次，薪酬要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，要与结果结合起来，让员工明确自己的努力方向，调整员工的行为习惯和工作目标。再次，薪酬也应作为激励员工学习动机的重要手段，鼓励员工学习更多、更广、更深入的知识和技能，以应付时代的挑战。

13、（1）、。这种适用于企业的。年薪制更加人性化和科学化，更加能得到员工的好评，对员工的激励效果也更好。（2）、弹性工资制。有的企业提出打破固定的死工资，把业绩与工资挂钩，实行弹性工资制，这样就能调动员工的积极性了，尤其是那些从事脑力工作的企业的核心员工有重要的作用。（3）、特色福利计划。福利是吸引和激励员工的有效手段，但也要注意员工之间的差异性。，一些公司采取7教育培训福利，它更具有激励的性质，对于核心员工更为明显。教育培训性福利主要包括企业内在职或、企业外公费进修、报刊订阅补贴、专业书籍购买补贴等。这一方面满足了渴望进一步提高的需求：另一方面提高了的员工能力，反过来应用于本企业，又会对企业的生

14、产和管理效率产生积极的影响。5.3 核心员工激励 核心员工自我实现愿望强烈，需要良好的物质激励和非物质激励。股票激励已经成为留住激励人才和留住人才的一个重要物质激励手段。它有利于激发员工的工作积极性，增强了企业与员工间的利益联系，员工不再单纯是被雇佣者，而是有了所有者的身份，这有利于员工队伍的稳定和工作效率的提高。给予员工信任是一种良好的激励方法。信任是一种最简单、最持久、最廉价、最深刻的激励措施。尤其是核心员工，他们通常掌握着专业的技术与企业的生存有着重要的联系，企业更应该给予他们充分的信任。5.4 提供良好的成长环境 （1）、提供升迁的机会。职位晋升和授权是对员工工作成绩和能力的充分肯定，

15、在公司出现职位空缺时优先考虑内部调动或提升，大胆提拔年轻人才，这样做不仅可以减少企业的管理成本，而且可以激励其他员工，形成良性循环。同时，也让其他未被提升的员工看到晋的希望。（2）、给员工提供培训的机会。的曾对他的管理人员这样说过：“员工刚进入公司素质不高，不是你们的锗，但一段时间后，员工的素质还是不高就肯定是你们的错。”可见对员工的培训是多么重要。而且某种意义上，员工的成长也就是企业的成长。就核心员工个体而言，如果不能在一个方面做到最好，就会被淘汰，所以当他们发现自己在企业里停滞不前、不能学到新东西，必要时会考虑离开。这是员工管理发展、变化的一个趋势，尤其明显。5.5 营造良好的企业文化 （

16、1）、要培养核心员工的归属感。企业要与员工建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的、运营现状及存在的司题；同时让核心员工感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使员工认同企业的和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出员工更大的工作热情。（2）、要培养核心员工的成就感。企业既然要重用核心员工，就应授予其一定的权力，赋予其相当的责任。企业越是给核心员工压担子，越是能调动员工的工作积极性，越是能激发员工的责任感。企业对核心员工的工作成绩给予及时充分的肯定也让员工能从工作中得到满足感。（3）、要和员工建立共同的愿景，明确奋斗目标在企业文化中加八芡同愿景，就等于为企业注入了无可衡量的永恒价

17、值和取之不尽的潜能。组织共同愿景是企业凝聚力的核心。也是企业激励员工最有效，最富挑战一领域。5.6 实施有意义的参与 核心员工都有着很强烈地的愿望和要求，让他们参与管理，既能使企业在做决策时可以获得有价值的知识，更能做出正确的决策，又可以形成员工对企业的归感认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。让核心员工有意义的参与能给他们创造更大的发展空间.这种方式不仅显示出了他们所拥有的，而且使他们的具有挑战性。5.7 建立随着计算机技术的普及及的更新升级，建立人力资源信息系统势在必行。把企业的信息制成一个信息包，能更加方便和增强管理有关人力资源信息。通过这些信息，企业可以随时了解核心员工离职率变动

18、情况，以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施，可以很好地了解同行业人员信息、同行业人才需求信息、人才供给信息等。六、简要小结在市场竞争日益加剧的21世纪，企业的成功越来越依赖于核心竞争力，而企业的核心竞争力与核心员工密切相关。因此，如何提高企业的人力资源管理水平留住并激励核心员工使其更有效地为企业服务已成为企业人力资源管理的首要任务。本文通过上述一系列的分析、说明，使我们知道核心员工是企业的支柱，离开了核心员工企业将无法生存。企业必须特别关注核心员工的管理。这就需要企业在人力资源管理过程中，对于核心员工群体予以更多的关注。从企业和谐、稳定的长远发展来看能将核心员工留在企业为之所用是一项另企业强大的重要工作，是企业生存发展的根本。只有这样，才能在人才竞争的社会中立于不败之地。参考文献1尹峻岭，如何留住核心员工，信息方略，20102李丽萍，如何留住企业的核心员工，人力资源开发与管理，20033杭广社，如何留住核心员工，集团经济研究，20054陈红、王景波，如何留住人才，北京大学出版社，20045曹迪，核心员工流失的原因及对策，科技信息企业论坛，20066张建军、张旸 企业如何留住核心员工，人才资源开发，20067唐效良，如何留住企业的核心员工，中国人力资源开发，20028 21世纪人才报，2003.9.109金山企业管理，2004专心-专注-专业