2015年绩效考核管理办法范文(共14页).doc
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1、精选优质文档-倾情为你奉上一、 目的为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,提升公司整体绩效的目的,结合保定公司发展及管理现状,特制定本办法。二、 适用范围1、保定公司总经理级以下员工(不含总经理)。2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内,此考核可作为依据。3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。三、 考核用途员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。四、 考核组织管理1、 绩效考核委员会 绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构,由公司总经理、工程总监、营销总
2、监助理、综合部经理和财务部经理组成,组织领导公司的考核工作,承担以下职责:1) 考核管理制度及相关制度的修订审核;2) 受理部门、员工的绩效考核申诉;3) 最终处理部门经理以下员工的考核申诉;4) 综合权衡调节整体考核结果。2、 综合部作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构,主要承担以下职责:1) 负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定;2) 负责组织绩效和部门经理及以上人员(不含总经理)的绩效考核工作;3) 负责审核各部门考核标准,对考核过程进行监督检查,规范考核评分结果;4) 组织处理考核异议;5) 建立考核档案,作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。3、 各部门负责
3、人作为部门员工个人绩效考核的具体执行人,主要承担以下职责:1) 负责制定本部门各岗位的考核标准;2) 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;3) 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;4) 负责所属员工的考核评分;5) 负责本部门员工考核等级的综合评定;6) 负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划。五、 部门绩效考核1、 考核维度:业绩维度2、 考核程序1) 由综合部运营组制定计划完成评分标准,提交各部门计划完成得分;2) 由财务部制定预算完成评分标准,提交各部门预算完成得分;3) 由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分;4) 由综合部根据各考核项得分进行汇总统计,通
4、报各部门。六、 管理人员绩效考核办法1、 考核维度:业绩维度、能力维度、态度维度2、 考核程序1) 部门经理及以上人员(不含总经理)必须进行年终工作述职(详见2015年管理人员述职方案);2) 能力+态度得分直接运用述职评议得分;3) 综合部人力资源组汇总部门绩效得分和述职评议得分,进行统计后形成最终管理人员绩效考核得分,报绩效委员会审核通过后,反馈相关人员;4) 由管理人员的直接上级对其进行绩效面谈,面谈结果报综合部人力资源组备案。5) 考核等级对照表(工作未满6个月的,只能评定为良好及以下)绩效考核得分考核等级人数奖金系数奖励或惩罚70分以上且为所有述职人员的第1名优秀11.2奖励XXXX
5、X元,且评选为“2015年度优秀职业经理人或管理者60分以上或绩效分数非所有述职人员的第1名及最后1名良好61.0无奖无罚60分以上且绩效分数为所有述职人员的最后1名合格10.8无奖无罚60分以下不合格0.6挂职挂职:指撤销现任职务,进入挂职期(行使原职务权利义务,但待遇享受该职务试用期待遇),挂职满3个月,再次进行评议,如仍未通过评议的,结束挂职期,直接降级留用或辞退;如通过评议的公司可继续任用。3、 考核结果运用A、 年终奖金实际年终奖=应得年终奖奖金系数。奖金系数详见奖金系数表B、 优秀职业经理人评选 1)进入公司同岗位任职6个月方可作为候选人参评;2)根据本年度绩效考核结果得出,绩效考
6、核结果在保定分公司候选人中排名第一。七、 员工绩效考核办法1、 考核维度:业绩维度、能力维度、态度维度。业绩维度:主要考核员工根据岗位职责所达到的工作标准。能力维度:主要员工为完成本职工作所应具备的各项专业能力状况。态度维度:主要考核员工对待公司的态度、思想意识和工作作风。2、 考核程序1) 各部门负责人或授权考核人,根据被考核人的岗位职责和工作要求,制定考核标准(标准必须包括:业绩、能力和态度三个维度);2) 考核标准经分管领导审核通过后,报综合部备案;3) 员工根据考核标准进行自评;4) 部门负责人对员工进行评分;5) 评分结果报综合部人力资源组;6) 综合部人力资源组根据部门绩效考核结果
7、,对员工个人得分进行修正。具体操作方式如下:a. 计算部门绩效修正系数K=部门绩效得分/部门员工绩效平均分b. 员工考核最终得分=个人绩效得分*部门绩效修正系数Kc. 例如:员工得分部门得分修正系数ABCD平均例1修正前9093857987750.86修正后7780736875例2修正前6871807674831.12修正后76809085837) 综合部将修正后的最终员工考核得分进行汇总予以公布;8) 各部门负责人对被考核人进行绩效面谈,并将绩效面谈记录报综合部备案。3、 考核等级确定1) 员工年度绩效考核结果分为五个等级,即A-E等级,并依据比例设定进行强制排序。2) 公司各部门依据关联度
8、组成小组,各小组依据考核结果进行等级对应,等级对应依据年度等级分配表进行强制排序。3) 每个小组设定一名最高裁决人,对最后结果进行确定,如裁决人无法裁决的由绩效委员会裁决。年度等级人数分配表等级ABCDE备注比例10%20%60%10%0%人数小组分配表名 称部 门最高裁决人工程系统工程部总经理助理营销系统策划部、销售部集团副总管理、前期系统综合部、财务部、前期部、合约预算部、采购部副总经理、总经理技术管理总工办总工4) 年度绩效评定为E等级人员直接淘汰。5) 不强制设定E等级的比例,由用人部门依据员工能力可评定E等级人员。6) 年度内,由于员工工作能力达不到岗位要求等原因,由用人部门主动劝退
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- 2015 绩效考核 管理办法 范文 14
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