薪酬管理试卷.docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上薪酬管理试卷学院_姓名_学号_班级_成绩_一、单项选择题(本大题共15小题，每小题2分，共30分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。（1） 最早出现的薪酬理论是（ A ） A最低工资理论 B.差别工资理论 C.工资基金理论 D.集体谈判工资理论（2） 薪酬管理中四方面要求中是为了防止暗箱操作的是（ D ）A.薪酬的外部公平性或者外部竞争性B.薪酬的内部公平性或者内部一致性C.绩效报酬的公平性D.薪酬管理过程的公平性（3） _是达成薪酬系统公平性的重要手段。( D )A.职位设计 B.职位再设计C

2、.职位分析 D.职位评价（4） 企业面对衰退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略成为（ C ）A收缩战略B稳定发展战略C集中发展战略D快速发展战略（5） 全面薪酬中可变薪酬的特点不包括（ C ）A.覆盖面较广。B.容易通过调整来反映组织目标的变化。C.针对企业的绩效并强调经营目标的实现。D.在企业经营不利时，有利于控制成本开支（6） .关于福利的说法不正确的是（ C ）A.福利是总报酬的重要组成部分。B.福利大都表现为非现金的收入。C.福利是总报酬中可有可无的部分。D.福利通常采取间接的形式发放。（7） “同一企业中担任相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献

3、相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的（ A ）公平A. 绩效报酬 B. 职位价值C. 要素价值 D. 内在报酬（8） 在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( A ) A.排序法 B.分类法C.要素计点法 D.要素比较法_（9） 职位评价的方法里，不属于要素记点法的特点（D）A.组织比较容易适应 B.比较复杂C.操作成本较高 D.信度低（10） 以下哪种能力模型适用范围最狭窄，只适用于单一类型的职位（A）A. 职位能力模型 B. 角色能力模型C.核心能力模型 D.职能能力模型（11） _薪酬政策的劣势可以通过与富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关

4、系等因素结合而得到适当的弥补。（ C ）A.领袖型B.跟随型C.滞后型D.混合型（12） 在某企业的某一薪酬等级中，薪酬的最低值为2000元，薪酬的最高值为4200元，则该等级内的薪酬变动比率为（ B ）A.2200元 B.110% C.2.1 D.47.62%（13） 关于薪酬宽带的说法错误的是（ D ）A. 薪酬宽带的实质是强调绩效比岗位更重要B.薪酬宽带兴起的原因包括扁平化组织结构的出现C.看待性薪酬结构有利于职位的轮换D. 薪酬宽带对劳动力市场上的供求关系反应不够灵敏（14） 以下几种常见的激励理论里认为“人的行为是受到人的内在需要激励”的是（ B ）A.赫兹伯格的双因素理论 B.马斯

5、洛的需要层次分析理论C.公平理论 D.期望理论（15）以下属于员工服务福利的是（）教育援助计划儿童看护帮助员工带薪休年假饮食服务生育保险咨询服务A. B. C. . D. . 二、填空题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）1、企业常常采取多种不同形式将能力与薪酬挂钩，其中常见的有：职位评价法、_、_、行为目标达成加薪法、_。2、从调查的组织来看，真实的薪酬调查可以分为、_、_、_。3、员工个人层面的绩效高低取决于四个方面：一是_；二是员工的能力，三是_；四是_。4、公司战略通常包括_、_和_。5、薪酬的核心部分包括三个板块_、_和_。三、名词解释（本大题共4小题，每小题5分，共20分）1、

6、薪酬管理2、职位薪资体系3、广度技能4、薪资中值级差四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）1.什么是战略性薪酬管理？它与一般的薪酬管理区别何在?2、什么是职位评价？职位评价的意义何在？ 3、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？4、补偿性工资差异理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论、以及信号模型理论分别对薪酬水平决策有何种启示？四、论述题（本大题共1小题，共15分）请说明薪酬水平决策的几种类型及各自的优缺点。答案二、填空题1、直接能力分类法 传统职位能力定薪法 能力水平变化加薪法2、商业性薪酬调查 专业性薪酬调查 政府薪酬调查 3、知识 机会 员工的工作动机 4、成长战

7、略 稳定战略 收缩战略5、基本薪酬 奖金 福利三、名词解释：1、薪酬管理：薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石2、职位薪资体系：是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。3、广度技能：广度技能要求员工在从事工作时，需要运用其上游.下游或者同级职位上锁要求的多种一般性技能。它往往要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内需要完成的各种任务，而且还要掌握本职位族之外的其他职位所需要完成的那些一般性工作任务。

8、 4、薪资中值级差：指不同薪资等级的区间中值之间的等级差异，在最高薪资等级的中值和最低薪资等级的中值一定的情况下，各薪资等级中值之间的级差越大，则薪资结构中的等级数量越少；反过来，各薪资等级中值之间的级差越小，薪资结构中的等级数量越多。四、简答题：1、战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是做出一系列战略性薪酬决策。 与一般薪酬管理的区别：它的作用超越了认字呀乃至企业管理框架的局限，直接影响到企业的经营战略本身 2、职位评价就是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。 它以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据。

9、 意义：职位评价实际上是一个有力的沟通和管理工具，它向员工传递了关于组织是如何被治理的，以及员工对于组织的成功应当扮演何种角色这方面的规则性信息。它说明了什么样的行为和结果会得到加薪，而什么样的行为和结果会受到薪资方面的惩罚（如果管理职责、资历要求被赋予的点数较多） 3、步骤一：选取通用报酬要素并加以定义。 步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以区分和等级界定。 步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的“权重”或相对价值。 步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。 步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。 步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根

10、据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。4、补偿性工资差异理论：承认不同企业所提供的就业条件和就业环境是不同的，而这种不同又会对企业愿意支付或不得不支付的薪酬水平产生影响。 效率工资理论：在企业难以观察和监督员工工作绩效时，可以通过提供高于市场平均水平的薪酬来激励员工努力工作。 保留工资理论：不同的人对于失去一小时的闲暇时间的价值判断是不同的，只有达到他的心里语预期才会从事工作。 工作搜寻理论：告诉我们劳动力市场上的供求双方的信息部不对称的 信号模型理论：解决劳动力市场上供求双方的信息不对称，需要双方互相沟通。五、论述题：薪酬领袖政策：较高水平的薪酬往往能够很快为企业吸引来大批可供选择的求职

11、者高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效较高的薪酬水平使得企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪薪酬，从而节省薪酬管理的成本较高的薪酬有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度不过，充当薪酬领袖的企业往往都有很大的管理压力市场追随政策：力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等；确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；避免使组织在产品定价或者在维持高质量劳动力队伍方面处于不利地位；不能为雇主在劳动力市场上提供竞争优势。拖后政策：制订跟踪竞争性薪资率水平的拖后政策会阻碍企业吸引潜在员工的能力。如果薪资水平的拖后是为了换取更高的未来收益，那么这会增强员工的承诺性以及培养合作精神，而这可能会有利于提高生产率。混合政策：一个组织可能同时采用多种竞争性薪酬政策。根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策：关键技术群体的薪资高于市场水平；其他群体的薪资低于或等于市场水平。根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策：基本薪酬低于市场水平酬总额高于市场水平；奖励性薪酬或奖金高于市场水平；福利等于或高于市场水平。 专心-专注-专业