IT公司薪酬方案(共21页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上XXX IT公司薪酬方案(V1.0) 人力资源部2013年9月目 录专心-专注-专业第1章 总则第一条 目的制定本方案的目的在于发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励，规范公司的薪酬体系。第二条 适用范围适应公司各级各类全日制聘用人员。第三条 设计原则薪酬设计遵循按劳分配、效率优先、兼顾市场、公平及可持续的原则。公平性原则：体现内部公平、外部公平和个人公平。激励性原则：根据岗位性质合理确定薪酬结构，加大变动收入比例，增强薪酬的激励性作用，激发员工工作积极性。业绩导向原则：收入水平与个人、部门的绩效和公司效益挂钩，按贡献分配。动态性原则：

2、薪酬结构和薪酬水平根据企业经营效益、薪资市场行情及宏观经济等因素适时调整，以适应人力资源开发和公司发展的需要。第四条 薪酬分类根据公司岗位性质的不同，薪酬体系分为七个序列：高管序列h、中层序列m、专业序列s、市场序列、技术序列t、操作序列o及其他序列e。 注：需另行组织进行岗位分析，得出岗位分析系数，再制定岗位体系说明书和岗位说明书。第五条 薪酬的支付薪酬收入的支付形式包括月发放、年终发放、福利发放和即时结算等形式。按月发放，工资计算期间从每月的01 日起至当月月底止，于次月15日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放，这样便于计算业绩工资。实际月工资是按工作日

3、进行计算的。年终发放，在次年的第二季度发放。福利发放，分为公司统一支付（适时发放）、员工报账支付即时结算，则是在到了约定的发放时间时发放。发放方式分为银行发放、现金发放和转账发放等类型。第六条 薪酬的确定与变动薪酬的确定与变动，包括定分类、定级、定档、定固定岗位工资、短期绩效、中长期绩效以及特殊福利等内容。高管的薪酬确定，由董事会和监事会确定。中管的薪酬确定，由总经理办公会议确定。其他序列的薪酬确定，由主管老总、部门负责人以及部分资深人员、部分人资组成薪酬评定委员会，根据绩效考核结果，提出初步方案；公司薪酬评定委员会对个部门初步方案绩效汇总评价，最终确定薪酬，报总经理批准后执行。个别人的薪酬分

4、类、级别和档次变动，由部门申请、主管老总审核、人资部核定，报总经理批准后方可执行。第2章 薪酬结构第七条 薪酬构成员工薪酬收入总体上包括以下五个部分，不同序列有不同的形式和组合。薪酬S=基础工资B+岗位工资P+其他工资O+激励工资E+福利W或薪酬S=固定工资F+可变工资V（一） 基础工资B，主要反映地区差异，是依据该地区基本生活要求确定。应满足当地最低工资标准，即基本工资，与岗位序列无关。（二） 岗位工资P，包括岗位津贴Pa、岗位固定工资Pf和岗位绩效工资Pp，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现员工的价值，不同岗位系列的工资主要差异所在，也是薪酬设置中最核心的部分。岗位绩效工资Pp的浮动

5、，需根据绩效考核结果按规定确定。绩效考核办法需根据岗位说明书的工作项要求，在现有制度上进行改进和完善。（三） 其他工资O：用于处理特殊情况、遗留问题及其他补贴等款项，包括资质补贴、年功补贴、地区补贴、驻外补贴、特殊补贴、加班工资、社保扣款、公积金扣款、个税扣款、工资补发补扣、其他扣款等。（四） 激励工资E，包括短期激励Es和中长期激励工资El，是企业根据经营情况和发展战略，依据员工的工作业绩和工作能力等确定的薪资单元，包括短期激励和中长期激励，表现形式有季度奖金、年度奖金、总经理奖金、期股、期权等。采用的形式与内容与岗位序列有关，是激发员工积极性的举措。（五） 福利W，公司正式在册员工所能享受

6、到一种待遇，包括国家法定福利、公司固定福利和公司特殊福利。其中，国家法定福利和公司固定福利属于普惠制的，与岗位序列无关的。公司特殊福利，主要针对重要岗位和核心骨干员工的，举措，确保他们安心、全力以赴，为公司效力。公司特殊福利，可由享受福利的员工自己根据自己的情况进行选择。第八条 基础工资B基础工资B = 基本工资B 基本工资B：主要体现地区差别，参照当地最低工资，比如长沙为1200元。第九条 岗位工资P岗位工资P=岗位固定工资Pf+岗位绩效工资Pp+岗位津贴Pa岗位工资主要取决于岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类分级、岗内分档的方式确定

7、各员工的岗位工资等级及档次。岗位工资分级，是对一类岗位分成从低到高若干职级别，每个职级别再分成若干档，分档数即是该岗位职级别的胜任级别划分（基本不胜任，基本胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任），岗位档差是相邻档位工资的差额。对不同序列的岗位设置不同岗位固定工资和岗位绩效工资比例，以激发员工岗位工作的积极性。岗位绩效工资是根据岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。岗位津贴，用于补贴承担公司管理职责的员工，与管理级别相关（分组长、经理、高级经理、部门经理等，在任职前必须经过相应的代理过程，代理过程无岗位津贴）。比如，开发岗位，如果担任开发组长，则有岗位津贴，不担任开发组长，则无此岗位津贴。每

8、个级别的管理岗位津贴也按胜任能力划分（基本不胜任，基本胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任）若干档，档差是相邻档位津贴的差额。假设岗位级别为JB，档位值为DW，档差为DC，岗位固定工资比例为Fr，该级别工资起点是PS，则P=PS+DW*DC+PA假设技术管理岗位级别为jb，档位值为DWA，档差为DCA，该技术管理级别的起点是PAS则其中PA=PAS+DWA*DCA确定岗位工资的原则：（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二） 岗位责任与任职资格相结合；（三） 岗内按胜任能力分档，岗位调整和级档调整相结合；（四） 岗位固定工资和岗位绩效工资根据岗位性质设定不同的比例，有不同的发放

9、规则；（五） 针对不同的岗位设置不同的晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十条 其他工资（特殊工资项）其他工资=增项工资（资质补贴+年功补贴+地区补贴+驻外补贴+外派补贴+计算机补贴+特殊补贴（如特殊人才的补贴）+加班工资+见习补贴+工资调整平衡项+历史补发工资）-扣项工资（社保个人扣款+公积金个人扣款+大病互助扣款+意外险个人扣款+个人所得税扣款+违纪经济处罚扣款+缺勤扣款+学校职工固定扣款+其他扣款+历史补扣）（一） 资质补贴：根据不同学历和职称及拥有的资质对公司的价值而确定，可以累加。学历补贴：学历以国家承认为准、简单可实行本科及以上100，以下为0的补贴办法，也可以不考虑学历工资职称

10、补贴，以公司需要为准职称员级助级中级高级工资(元)资质补贴：以公司需要为准职称项管师工资(元)设置资质工资需注意：1) 必须根据公司的实际需求为依据和导向2) 需考量市场行情价值3) 需考量资质维持费用和时间4) 根据资质维护频率，可考量分月发放（项管师，公司必须，市场有价，按月发）、分年度发放（高级项目经理，公司必须，市场无价，按年发；H3C证，公司必须，市场无价，需考试，两年有效，分两年发，先低后高）（二） 年功补贴：体现出员工在公司的资历贡献，是稳定老的核心员工的重要手段之一。简单考虑司龄，小于1年的为0，小于2年的为50，小于3年的150，小于4年的200，大于等于4年的250。如果采

11、用中长期激励，可以不考虑年功工资。第十一条 激励工资激励工资E=短期激励工资Es+中长期激励工资El1) 短期激励工资Es包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。绩效激励在绩效工资中按月考虑。（一）年度奖金：年薪员工无年度奖金。销售序列人员无年度奖金。管理序列人员的年度奖金，可按事业部人均的80%计算，其他序列人员的年度奖金计算另行规定。（二） 总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例和部门留存绩效奖金、部门年度奖金剩余部分。特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门或团队进行的奖励。另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、

12、个人业绩表现突出的公司员工，如公司劳模，部门优秀员工。此部分奖金每年发放一次，由总经理或主管老总亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放或虚股形式确认或其他形式支付。2) 中长期激励工资El中长期激励工资=股票股权+股票期权中长期激励是指将员工利益与公司长期利益挂钩，形成利益共同体，是增强凝聚力、留住优秀人才、提高决策水平的重要举措。股票股权，包括实股、虚股等。实股由公司根据岗位配额（配额由总经理、董事长组织核定），员工自己认购，员工成为股东，是最为彻底的员工企业利益共同体的形式，但可能影响上市，需要做注册变更，股份来源于大股东转让或增资扩股，员工离职时处理不方便。虚股（虚拟股），由公司

13、根据岗位配置，个人持有，享有分红权，不能转让，但可出售给公司，无须做注册变更，对上市影响极小。股票期权，是公司给予员工的一种权利，持有权利的员工可在规定时间内以股票期权的行权价格（事先约定）购买公司股票，即行权。相当于上市时的中签。收益是行权价与行权日股价的差价。在行权日股价小于等于约定价格时变成是0激励。采用何种方式、配额多少，有益人员范围大小，需要先制定相应的员工持股管理办法，对股份性质、股份来源、购股资金来源、持有形式、收益方式、退出机制等进行明确规定。实施前务必做个调查，已保证激励效果。可将短期激励奖金的全部或部分按当时的公司股票价值（每股净资产）折算成虚股送过员工。虚股参与分红，享受

14、其增值收益，一定时期后，公司可按当期的股价进行回购。长期激励的股份（实股和虚股），由公司配总额，可分多次配发，比如5年内分10次配发。第十二条 福利 福利=国家法定福利（五险一金等）+公司固定福利+公司特殊福利法定福利，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假、带薪休假等国家规定的福利项目。此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。公司固定福利，包括按实际工作日计算的中餐补助、过年过节费、购物卡、健康检查、团体意外险、公司旅游等。特殊福利，包括通信费、交通费、防寒费、防暑费、家人团体意外保险、补充医疗险、旅游费、疗养休假、托幼费、医疗费、活动费、退休计划、教

15、育培训福利（特别培训资助、资质考试资助、学历升级资助、发表论文资助）等，对不同岗位不同员工按需进行定制。这些福利属于公司统一购买的，由公司统一支付；不属于公司统一购买的，由员工凭票在额度范围内报销。第十三条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效工资的实发额度；每月考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级及档位的调整以及中长期激励结果。第3章 高管序列薪酬第十四条 公司高管包括公司董事长、董事、董秘以及总经理、副总经理。第十五条 公司高管序列采用岗位工资年薪制。年薪中需确定岗位年薪工资及激励工资。各岗位工资由董事会确定。岗位年薪工资根据岗位确定，其中岗位固定年薪工资和岗

16、位绩效年薪工资的比例由董事会确定（比如40%：60%）。岗位固定年薪工资除以12后每月随基础工资一同发放。绩效年薪中包括岗位绩效工资+激励工资，是根据公司运营结果与预期的绩效相比较结果，年终一次性发放兑现。岗位绩效年薪工资在年底根据公司运营目标完成情况进行计算，一次性发放。比如，绩效年薪发放规则：目标完成小于等于50%，绩效年薪发放20%目标完成小于等于80%，绩效年薪发放(20%+(完成率-50%)*2)目标完成小于等于100%，绩效年薪发放完成率目标完成大于100%，绩效年薪发放(100%+(完成率-100%)*2)第十六条 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信费实报；汽车

17、交通费实报；公司购买直系家属团体意外险；购买本人补充医疗险；每年旅游休假，可享受额外带薪假10天，可报费用5000元。第4章 中管序列薪酬第十七条 中管序列包括公司总经理助理、公司各总监、公司级部门经理及副经理、事业部总经理及副总经理、分公司总经理及副总经理。第十八条 中管序列采用月薪制。需确定岗位工资及激励工资。中层岗位工资基数为公司工资总额除以各岗位的岗位分析系数总和，简单地可取公司一般人员的人均月薪的1.5-2倍。第十九条 岗位工资确定规则岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数其中，岗位工资基数，是该岗位的起点岗位工资，应根据岗位价值分数计算出来，简单地可选择为公司一般

18、员工人均工资的一定倍数，比如1.5-2倍，岗位不同，岗位工资基数可以不同；岗位工资分档数是该岗位的胜任级别划分（基本不胜任，基本胜任，胜任、比较胜任，很胜任，超胜任），是该岗位工资分档数，暂定6档（0-6），岗位档差是相邻档位工资的差额，比如1000元；个人系数，相当于胜任程度，也是工资档位数，决定工资的档位，如初任为0，超胜任为岗位分档数，即在0-岗位分档数之间，根据个人的知识、能力、技能确定；市场系数，在0.7-1.3之间，根据市场人才的供求确定，对于难以替代的，大于1，很容易替代的，小于1；岗位固定工资比例可根据岗位类型和职责不同确定，在0.3-0.8之间，通常，管理部门的高些，主管销售

19、的低些；岗位绩效工资按月先发80%，剩余年底结清。第二十条 短期激励短期激励=部门绩效奖金+公司效益奖金奖金额度基准是根据部门目标和奖金计算方法按100%完成目标计算奖金额度，是预先必须计算出来的明确的数字。奖金额度基准按5:5的比例，分成部门绩效奖金基准Jb和公司效益奖金基准Jg.超额完成时的奖金计算公式为（1+）*Jb（Jg）。这种计算方式，可很大程度鼓励中层使大力，争取超额完成任务。短期激励奖金需透明化，奖金基准须预先计算出来，根据业绩可以计算出奖金额，也就是奖金需可预期！不要人为变动因素太多，否则导致员工麻木，积极性受挫，发挥不了激励作用。管理部门的奖金，可考虑定在公司事业部中层平均的

20、80%左右。部门预定目标完成系数是根据部门运行数据得出的结果；公司效益系数（即公司利润目标完成率）由财务计算得出。短期激励奖金可按季核算，按月发放，即本季度末计算出季度奖金总额，并被3除，在下个季度中发放。实际发放已实现奖金额的一定比例，如50%；可将短期激励奖金的全部或部分转为中长期激励，以减少当期的公司现金支出压力。第二十一条 中长期激励中长期激励=股权+期权中长期激励的确定主要以绩效改进为依据，鼓励创新、冲锋的人，采取新方法、新措施、薪流程、新技术，使得团队绩效得到改进。因此，绩效改进分是据此评价得出的。评价办法另列（需提前发布），评价由总经理办公室执行。激励股份配额总数是根据绩效改进分

21、计算得出。一个绩效改进分是1万股，其中奖励股份数由总经理办公会议确定，剩余即是需员工出资购买股数。至于是股权还是期权，实股还是虚股，由总经理办公会议确定。建议优先考虑虚股。股权和期权的管理，另行制定员工持股管理办法，明确退出机制及退出时的清算规则。股份数根据每股净资产这算，退出时也采用每股净资产清算。对于奖励股份部分，员工离开时可规定自行失效。这样做的好处是将中层及核心员工与公司绑在一起，员工想离职，将有较大的代价，为留住老员工的稳定性有很大作用。第二十二条 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信费按规定额度内报销；汽车交通费每月额度1000元；公司购买直系家属团体意外险；公司购

22、买本人补充医疗险；每年旅游休假，可额外带薪假5天，可报费用3000元，退休计划。第5章 专业序列薪酬第二十三条 管理序列共分为主管、专员和助理（或高级、中级和初级）三个职级，涵盖行政商务类员工（办公室人员、商务助理、产品助理、项目助理、部门助理等）、人资类员工（招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系、人力规划等）、财务类员工（成本、总账、报账、往来、审计会计、出纳、回款等）、采购类员工、企管类（项目监管、QA、CM、体系监管、资质维护等）。第二十四条 公司管理序列采用月薪制。需确定岗位工资及激励工资。岗位工资确定规则： 岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数岗位工资基数，是该岗位的

23、岗位工资起点值，根据岗位分析出的价值系数得出。也可简单地由目前的标杆员工给定。助理、专员和主管的岗位工资基数暂定0,1000,2500，每个级别共分6档，其对应的档差为200,300,400。市场系数，在0.7-1.3之间，根据该岗位市场人才的供需确定。个人系数，即工资档位，在0-岗位分档数之间，也就是0-6之间，根据个人的知识、能力、技能确定。0档为初入，或基本不胜任；6档为超胜任。岗位固定工资比例可设70-80%，相当于20-30%的岗位工资是根据考核结果浮动的第二十五条 短期激励短期激励=年终奖金年终奖发放规则： 公司目标完成率小于等于50%，发事业部人员平均年终奖的20%，部门根据员工

24、业绩态度分配； 公司目标完成率小于等于80%，发事业部人员平均年终奖的(20%+(完成率-50%)*2)，部门根据员工业绩态度分配； 公司目标完成率小于等于100%，发事业部人员平均年终奖的完成率，部门根据员工业绩态度分配； 公司目标完成大于100%，发事业部人员平均年终奖的(100%+(完成率-100%)*2)，部门根据员工业绩态度分配。年终奖金年底一次性清算并在某个时期发放。可将短期激励奖金的全部或部分转为中长期激励，以减少当期的公司现金支出压力。第二十六条 中长期激励中长期激励=股权+期权对于比较重要或关键的员工（主管级等），公司根据员工绩效改进结果，给予(年终奖金的一半/每股净资产)的

25、虚股，该虚股享受公司股票的分红、配送；员工辞职时自动灭失，公司解聘时按虚股*净资产发给员工。这样做的好处公司不额外花钱，又可将核心、骨干员工与公司绑在一起，员工想离职，将有较大的代价，为留住老员工的稳定性有很大作用。第二十七条 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信费根据岗位需要在一定额度内报销，比如主管可报300，专员报150，助理报0-100。对于核心岗位，可再给予一定额度的交通补贴。第6章 销售序列薪酬第二十八条 销售序列主要包括项目、产品的销售人员，是以销售目标业绩为主要考量的岗位。第二十九条 销售序列采用月薪制及预提成绩效工资发放和年终绩效工资清算制。按销售目标确定岗位

26、固定工资和按完成绩效确定岗位绩效工资。第三十条 岗位固定工资确定规则：岗位固定月工资=可提成利润目标+2.2*前2年平均完成可提成利润)，按月发放；注：这个比以前减少1500的基数，考虑另有基础工资（最低工资），与以前基本工资略有减少。第三十一条 岗位绩效工资确定规则：（一） 销售提成确定规则销售岗位业绩工资（可提成额）=签单提成额+验收提成额+回款提成额签单，验收和回款各自所占销售可提成利润比例的百分比为20%，30%，50%；作为业绩工资发放时的提成比例按2-3%预提成。注：业绩工资发放以前换算成提成比例约1.3%。如果按2.2预提成，基本上与原来的实际工资相当，至少现在是完成了才有发，以

27、前是不管有没有单都发。（二） 月岗位业绩工资计算规则岗位绩效工资根据上季度销售业绩计算（按2-3%预提成比例计算），按月发放，即发放值是上个季度业绩计算的预提成额的月平均值。（三） 全年业绩工资总额计算规则计算全年可提成额时，销售提成比例，在原类型提成比例的基础上，增加1.3个百分比，成为修正提成比例，以抵消目前的工资中的浮动工资部分。全年可提成额=可提成利润*修正提成比例全年业绩工资总额 =全年可提成额*50%-资金占用利息，当销售目标完成率小于60% =全年可提成额*(50%+(完成率-60%)*1.25)-资金占用利息，当销售目标完成率小于等于100% =全年可提成额+超出部分*完成率-

28、资金占用利息，当销售目标完成率大于100%第三十二条 短期激励短期激励=年终可提成利润清算值+高利润奖金。其中，年终可提成利润清算值=全年业绩工资总额-已发放业绩工资，当年终可提成利润清算值为负时，可考虑从员工的已存虚股中按规则扣除。高利润奖金是在在所签并完成的项目利润率超过预定比率(比如30%)时，追加的奖金。 高利润奖金=项目净利润*(1-预定比率)*(项目平均净利润率-预定比率)短期激励一次性清算并发放。可将短期激励的部分转为中长期激励，以减少当期的公司现金支出压力。第三十三条 中长期激励中长期激励=股权+期权对于业绩向来突出的销售员工，公司根据员工绩效结果，给予(短期激励部分/每股净资

29、产)的虚股，该虚股享受公司股票的分红、配送；员工辞职时自动灭失，公司解聘时按虚股*净资产发给员工。第三十四条 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：通信费、交通费在规定范围额度内报销。对特别突出的销售员，可提供休假疗养、追赠带薪假，报销一定额度的费用。第7章 技术序列薪酬第三十五条 技术序列共分为初级、中级、高级和资深四个职级，涵盖售前、工程、开发、测试、交互、实施运维、运营等。另设技术管理岗位，分为组长、经理、高级经理、事业部总监、事业部部门经理、事业部部门副经理等职级，不作为独立岗位，而是附属于某个主体技术序列岗位，主要是设置对应的岗位津贴（按胜任能力分6档）。提升技术管理岗位，

30、必须先经过代理阶段（不少于半年），代理阶段不改变待遇，包括岗位津贴。第三十六条 技术序列采用月薪制。需确定岗位工资及激励工资。岗位工资确定规则： 岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数岗位工资基数，是该岗位的岗位工资起点值，根据岗位分析出的价值系数得出。也可简单地参照目前的标杆员工定。不同类型的岗位工资基数不尽相同。每个职级共分6档，其对应的档差为200,300,400,500。市场系数，在0.7-1.3之间，根据该岗位市场人才的供需确定。个人系数，即工资档位，在0-岗位分档数之间，也就是0-6之间，根据个人的知识、能力、技能确定。0档为初入，或基本不胜任；6档为超胜任。岗位

31、固定工资比例可设70-80%，相当于20-30%的岗位工资是根据考核结果浮动的.第三十七条 短期激励短期激励确定规则：短期激励=年终奖金年终奖金发放规则： 部门奖金总额由企管部在年终根据部门业绩计算出，并由公司核定当期可发放的部门奖金 确定的年终奖金的一半左右，部门根据员工业绩态度的考核结果以年终奖的形式分配到员工发放 确定的年终奖金的另一半左右进入部门进行账户，可在来年每月业绩工资中发放年终奖金年底一次性清算并在某个时期发放。可将短期激励奖金的全部或部分转为中长期激励，以减少当期的公司现金支出压力。注：每个部门可建立一个绩效工资账户，按薪酬制度中规定的绩效工资进入该账户，部分部门的年终奖金进

32、入该账户，公司给予的绩效奖金进入该账户。每次发放的绩效工资则从该账户中扣除。原则上，该账户必须为正。第三十八条 中长期激励核定人员（可确定我技术管理员工、高级和资深员工）长期激励=给予(年终奖金的一半/每股净资产)的虚股。该虚股享受公司股票的分红、配送；员工辞职时自动灭失，公司解聘时按虚股*净资产发给员工工想离职，将有较大的代价，为留住老员工的稳定性有很大作用。第三十九条 享受法定福利和公司固定福利外，享受以下特殊福利：对于技术管理岗位，给予相应岗位津贴。对于技术岗位和高级技术岗位，可报销核定的通信费和交通费。对关键、核心技术人员（如资深等），公司购买直系家属团体意外险；公司购买本人补充医疗险

33、；每年旅游休假，可额外带薪假5天，可报费用2000元。第8章 操作序列薪酬第四十条 操作序列不分职级别，主要用于工作内容是重复的、以常规操作为主，需要智力和思维等活动的工作内容较少，岗位的替代性通常很容易，主要有生产类、客服类（前台、服务台等）、驾驶类等。第四十一条 操作序列采用月薪制。需确定岗位工资及激励工资。岗位工资确定规则： 岗位工资=(岗位工资基数+个人系数*岗位档差)*市场系数岗位工资基数，是该岗位的岗位工资起点值，根据岗位分析出的价值系数得出。也可简单地由目前的标杆员工给定。每类分10档，档差为200。市场系数，在0.7-1.3之间，根据该岗位市场人才的供需确定。个人系数，即工资档

34、位，在0-岗位分档数之间，也就是0-10之间，根据个人的知识、能力、技能确定。0档为初入，或基本不胜任；10档为超胜任。岗位固定工资比例可设为80%，相当于20%的岗位工资是根据考核结果浮动的。第四十二条 短期激励绩效工资的确定：根据出勤率、工作出错率、遗漏率、工作完成率等计算绩效工资，规则另列。年终奖发放规则：根据月考核结果和公司效益确定，通常由总经理办公室会议确定幅度。通常为本人工资的1-2倍。第四十三条 中长期激励中长期激励=股权+期权操作岗位，通常不给中长期激励。第四十四条 享受法定福利和公司固定福利。第9章 其他序列第四十五条 实习生薪酬（一） 公司规定实习生的实习津贴的范围（二）

35、各部门根据公司实习生评价办法（另列），结合实习生的工作情况，评价实习生能力，在公司确定的范围内核定实习津贴标准，根据出勤情况计算实习津贴（三） 人资部根据实习津贴标准和实习生出勤情况，核实实习津贴（四） 实习津贴在员工工资发放时发放（五） 实习生转见习、试用、转正，需履规定审批行手续（六） 实习生不享受公司福利第四十六条 见习生薪酬（一） 公司规定见习生的见习津贴的范围（二） 各部门根据公司见习生评价办法（另列），结合见习生的工作情况，评价见习生能力，在公司确定的范围内核定见习津贴标准，根据出勤情况计算见习津贴。未给标准时按预定标准执行。（三） 见习人员享受公司的中餐补助福利，根据见习生出勤情

36、况，与普通序列员工一同核算见习津贴的发放，并随同一般序列工资发放。（四） 见习生转试用、转正，需履规定审批行手续（五） 见习生不享受公司其他福利待遇第四十七条 试用期薪酬（一）试用期间，按照预先约定的试用工资执行，通常不低于转正工资的80%（二）试用期满，被批准正式转正后，按批准的转正工资执行（三）试用期间不享受奖金，部分福利折半，具体参照公司相应制度。第四十八条 兼职薪酬（一） 兼职，有两种，一种是全日制的，指退休后返聘一种是非全日制的，部分时间兼职做事（二） 兼职工资由用人部门审定，按月发放（三） 兼职人员享受中餐补助福利，不享受公司其他福利第四十九条 劳务派遣（一） 劳务派遣的工资，按与

37、劳务派遣公司签单的合同执行，按规定时间划拨。（二） 劳务派遣人员通常不享受公司福利。第五十条 技术服务外包（一） 技术服务外包的费用，按与外包方签单的合同或协议执行（二） 技术服务外包实际费用根据服务内容由用人单位核定，报人资部审核。（三） 技术服务外包费用按约定时间发放（四） 技术服务外包人员不享受公司任何福利。第10章 特殊工资项第五十一条 设立特殊工资项的目的设立特殊工资，主要是解决不属于岗位体系中按规则固有的项目，但实际又必须保留的，如地区补贴、驻外补贴、外派补贴、计算机租赁金、见习补贴、保密津贴、中餐补贴、特殊补贴（如特殊人才引进的补贴）、加班工资、缺勤扣款、社保公积金自缴部分扣款、

38、个税扣款、其他扣除项（如销售罚息扣款、违纪违章扣款、迟到扣款、损失赔偿等）等等，在其他工资项中处理。第五十二条 设立特殊工资项的原则a) 一致原则：应有经批准生效的文件，按文件执行，如计算机租赁补贴；社保公积金自缴部分、个税等按国家法定执行；b) 个案原则：因个别人而制定的补贴，需老总个别书面批准外派补贴、驻外补贴、特殊人才引进补贴等；c) 动态原则：特殊工资的存在，通常是有条件的，条件存在，该项工资存在，条件灭失，该项工资停发。第五十三条 加班工资根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班工资，但必须预先报备并事后确认方可。每月按21.75个标准工作日计算，加班工资计算基数=基

39、础工资+岗位固定工资注：现在的加班工资计算基数是现行全部月工资（基本工资+绩效工资+其他补贴），病假工资中的本人工资是现行基本工资。加班费 = 加班类型系数*加班天数 * 计算基数 / 21.75加班类型系数=2 当加班时间属于法定假日（工资中已支付了1倍） =2 当加班时间属于周末 =1.5 当加班时间属于其他非正常工作时间第五十四条 缺勤工资的处理如病假、事假、年假、婚丧假、产假、陪产假、工伤、旷工等的工资处理见公司管理制度。第五十五条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：（一） 个人所得税（二） 缺勤扣款（三） 大病互助以及社保、住房公积金和团体意外险的个人负担部分（四） 其它扣款，如

40、违纪的经济处罚和赔偿等第11章 薪酬的调整第五十六条 公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。第五十七条 公司薪酬整体调整形式是改变基础薪酬，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况及社会消费情况决定。调整时机通常是考核以后。第五十八条 个别调整分为年功工资调整、学历、职称、资质工资调整、岗位工资调整等部分。岗位工资调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定，主要分为：（一） 考核调整。连续2次考核为“优”者，以及连续3次考核结果为“良”者，工资等级在本系列晋升一档，晋升一档的具体工资增长数额参见各序列的级差标准。考核为“不合格”者，或连续2 次考核结果为“基本合格”者，重新评定工资等级和档次，做相应下调。对于连续2 次考核结果为“不合格”的员工或连续3次考核为“基本合格”的员工进行待岗处理或辞退处理。（二） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为相应岗位系列的岗位工资等级。（三） 绩效骤变的调整。有些员工，在项目中进步非常快，但又没有到薪酬级别和档次调整时机，这个时候，可通过绩效工资的增加来调整，表达对其绩效改进的认可。第五十九条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。