企业社会工作的有效路径本土化员工帮助计划(共11页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上企业社会工作的有效路径：本土化员工帮助计划张宏如 2012-09-21 15:09:20来源：江海学刊(南京)2011年6期 【内容提要】 随着我国社会转型向纵深发展，企业劳动关系等矛盾日益突出。而作为促进员工与企业和谐发展的企业社会工作，其重要性愈加凸显，亟待专业介入。目前企业社会工作实践面临着一系列现实的发展困境，而本土化员工帮助计划与企业社会工作机理契合，有助于突破企业社会工作的实践瓶颈，建立企业社会工作的长效实践机制，构建基于我国文化语境的企业社工实务体系。基于企业社会工作的员工帮助计划的路径策略沿着以素质提升为中心的员工管理轨道，注重结合鉴别性胜任因素进行工

2、作分析，开发心理资本，澄清职业价值观，建构人文关怀环境，形成有机动态的良性循环激励系统。 【关 键 词】企业社会工作 员工帮助计划 人力资源管理当前我国正处于深刻的社会变革时期，用三十年时间来消化西方三百年的价值裂变和心理冲突，易导致人们产生价值的缺失、精神的焦虑。随着改革的逐步深入，企业劳动关系等矛盾已日益突出。作为促进员工与企业和谐发展的企业社会工作，其重要性愈加凸显。企业社会工作主要从西方工业社会工作发展而来，是运用社会工作的方法，以企业单位及其员工为案主对象、以预防和解决相应问题为目标、以企业员工全面发展和企业组织科学管理为宗旨，促进员工与企业和谐发展的工作过程。 很多专家学者都认为，

3、企业社会工作是一个亟待专业介入且非常有价值的崭新领域。企业社会工作从企业做起，使从属于社会大系统的企业子系统成为和谐组织，致力于解决员工在社会、心理、管理与健康等方面的问题，与十七大提出的“社会和谐”理念相吻合。因此，科学地开展企业社会工作，将成为促进工作、生活平衡的重要课题。实践困境：企业社会工作的现实问题作为一个源于西方20世纪初的“员工福利方案”，历经“雇员咨询服务”、“顿悟方案”等发展进程，国外企业社会工作研究在内容、方法模式等领域已相对成熟，目前研究正呈现出多元化发展趋势。而国内的企业社会工作直至21世纪初才刚刚起步，以阮曾文琪、周沛、钱宁、陈晓敏、黄红、高钟、王瑞华、李晓凤、王金元

4、等为代表的学者对我国企业社会工作的运作模式、内容要素、功能作用等方面进行了有效的探索，这些研究为企业社会工作的发展奠定了较好的基础。但综观研究现状，对企业社会工作的本土化与实务探究还不够，特别是有关中国本土化企业社会工作实践路径的研究较少，企业社会工作面临着一系列现实的发展困境。一方面企业社会工作实践面临缺乏明确实施机构的困境。企业社会工作实践中要维护员工权益、改善员工福利、提升员工与企业工作绩效，这些都需要有一个职责明确且措施得力的具体部门来组织调研、规划实施和反馈改进。纵观我国企业社会工作的历史演进，可以发现，在计划经济时代，企业基层党组织与工会组织直接或间接地开展着职工福利、发展培训、协

5、调人际、帮抚困难等工作，但这些涉及企业社会工作的内容并不是企业基层党组织与工会的核心职能，只是“副业”而非“主业”。伴随着市场经济的纵深发展，我国企业在组织形式、分配机制、利益关系等方面都产生了深刻的变化，企业内外环境日趋复杂，企业员工面临的问题也更加繁杂多样，很多企业没有建立明确的专业性企业社会工作的职能部门，即使一些大型跨国企业配备了含有一定企业社会工作性质职能的岗位，但更多的还是停留于西方的企业社会工作线层仿制范畴与内容，缺乏适应中国国情的企业社会工作机制。 所以，企业社会工作实践迫切需要明确而专业的组织实施机构。另一方面企业社会工作实践面临实践主体与技术的困境。企业社会工作运用的是社工

6、等技术，而企业实践的组织架构是企业人力资源管理。目前企业社会工作尚不能有效融合人力资源管理，导致技术与主体不能完全有机匹配，使企业社会工作的实践发展还主要停滞在零碎分散技术使用层次。另外，从当前我国企业社会工作的实务模式来看，不论是企业社会工作的“外包运作模式”，还是“厂内运作模式”、“企业购买运作模式”和“项目嵌入运作模式”，都存在着实践主体的矛盾性，企业社会工作是以企业为本，还是以员工为本，并没有真正统一和明确；在目标上也存在过程目标与结果目标、近期目标与长期目标、工具目标与终极目标的不一致性等困境；在技术使用上存在着个案工作、团体工作、社区工作等方法并行的局面，缺乏真正基于现实企业管理背

7、景下的科学分类和有机梳理。同时，企业社会工作实践还面临着实践内容与价值的困境。我国实践中企业社会工作内容庞杂，包括职工权益维护、心理疏导、教育培训、人际沟通、矛盾调节、困难帮抚等系列内容， 大多处于简单罗列阶段，缺乏与企业人力资源管理流程的有机契合，甚至有些是另起炉灶，这直接制约了企业社会工作的实践效果与效率，企业社会工作实践过程中还存在着工作价值两难的困境，国际公认的社会工作价值观是服务、社会公正、个体尊严等，企业社会工作是以企业为基础，以职工为本的专业实务工作，在企业社会工作实践中，如何确立价值中立性，如何保持与企业、员工之间的平衡，如何遵循保密守则等，这些都是企业社会工作的实践难题。机理

8、契合：本土化员工帮助计划是企业社会工作的有效路径员工帮助计划（EAP）是组织运用科学的方法，积极主动地通过规划、宣传、调研、辅导、干预、评估等精神福利服务，澄清员工职业价值观，规划职业生涯，提升心理资本，营造支持性组织文化，解决员工在社会、心理、管理与健康等方面问题，最终达到发掘员工潜能、提升工作满意度和工作绩效、提高员工工作生活质量的目标的项目。EAP激励注重人文关怀，重视组织目标与个人目标的有机整合，注重内在激励，属于精神激励范畴，十分契合转型期员工的需求，能有效地激发员工的内在持久动力。EAP与企业社会工作的终极使命殊途同归，都是打造“幸福员工”、“健康企业”与“和谐社会”的重要举措，本

9、质都致力于有效促进员工精神健康，实现员工、企业与社会的和谐“三赢”。EAP有助于突破企业社会工作的实践瓶颈，建立企业社工的长效机制。企业社会工作与员工帮助计划在我国都是全新的领域，从国内研究积累与国外研究启示来看，发展我国的企业社会工作的契合点和现实途径在于将企业社工的目标理念、方法模式与人力资源管理进行有机整合，否则企业社会工作会游离于企业管理之外，实效也会大受影响。因此，企业社会工作不能仅仅局限于社会学视角，还应与企业人力资源管理紧密结合，让技术与主体有机匹配，而EAP遵循着人力资源管理的运行机制，内容、载体与本质等又都与企业社会工作高度一致，EAP融合了企业社工与企业管理的条件，能使企业

10、社会工作的发展脉络从“碎片化”分散技术使用层次提升到科学系统的实践层次。所以EAP是企业社会工作的有效实践路径，可以体现企业社工的专业性与操作性，也是企业社工实务新突破的重要途径，这在西方发达国家已得到充分验证。本土化员工帮助计划有助于构建基于我国文化语境的企业社会工作实务体系。EAP激励离不开社会文化背景，应从中国的本土文化、中国特色的情理社会、中国独有的关系维度、中国人的人格特征和管理实践出发，解决当前中国社会现实中的工作生活平衡问题，在此基础上形成具有中国特色的EAP模式。由于我国各地经济社会发展程度差异很大，传统、现代与后现代在同一空间共存，农业经济、工业经济和知识经济相互渗透，这种发

11、展态势在人类发展史上是很罕见的，所以在这样一个极为特殊的情境中实施EAP项目，要将EAP激励的一般性与这种特殊性相结合，并在此基础上建立起有中国特色的EAP激励模式：本土化EAP能有效结合本土丰富而独特的社工思想，运用EAP视域研究企业社工的实践路径，拓展传统个案、小组等介入方法，创新本土化介入途径，有助于建构基于企业社工的本土化EAP实践模式。企业社会工作实践倡导、培育、营造工作生活平衡，需要本土化EAP这样一个培养人、塑造人、转化人、发展人、完善人的人力资源开发平台与载体；企业社会工作肩负着关注人的发展、解读人生的意义、建构人的精神家园的终极使命，本土化EAP的内涵正是企业社会工作的具体体

12、现。EAP从以人为本出发，关心人、理解人、尊重人、培养人、调动人的主观能动性，激发人的创造潜能，使人得到全面发展。EAP为企业社会工作增添了新的时代特色。当前压力疏导已经成为时代的热门话题和人力资源管理工作中不可回避的重要课题。将本土化EAP推广应用，延伸到正确、妥善、和谐处理工作与生活压力，这就使企业社会工作的内涵得到了扩展，使企业社会工作更易于落到人文关怀和心理疏导的实处。一直以来，人力资源管理工作的对象是什么，是“人”还是“事”？人力资源管理工作者并没有统一的认识。人力资源管理必须以“人”为立足点。目前市场经济容易给人力资源管理工作蒙上功利色彩，加上情感沟通、道德感化、生活关怀等比较缺乏

13、，效益与效率等成为人力资源管理工作的核心追求，人力资源管理工作容易停留在规范工作对象“必须怎样”、“禁止怎样”的管理层面，极易陷入简单化、物化和非生命化，而管理制度普遍缺乏充分的人本思想，严谨规范强序有余、情感沟通关心不足，这些都制约着人力资源管理工作品质的进一步提升。企业社会工作通过本土化EAP实践可以有效促进人力资源工作人文关怀的回归，而将本土化EAP融入企业社会工作，贴近时代、贴近生活、贴近诉求，可以使企业社会工作有效地走出实践困境。生成途径：基于企业社会工作的员工帮助计划路径策略基于企业社会工作的本土化EAP实践路径的总体思路是从中国的企业管理实践出发，契合与整合EAP激励和本土文化及

14、转型期的特定社会环境，遵循企业人力资源管理机理，沿着以能力为中心的员工管理轨道，贯穿EAP激励理念宣传及和谐人际营造两条主线，解放思想、更新观念、自上而下启动EAP激励的战略规划，注重结合人格、情绪、动机等内隐的鉴别性胜任因素进行人岗匹配的工作分析，实施工作适应辅导的全局下的个性化职业生涯管理，注重提升心灵修养、倡导直觉体悟、解决问题模式的激励培训与压力咨询，畅通沟通渠道、注重人情面子、心理契约的劳动关系管理，建立系统表述的根植于中国传统文化并在当前文化范畴中得以体现和反映的企业社会工作实践路径。这一路径带有深刻的中国文化烙印，充分融合人力资源管理学科属性。从实践总体路径视角来看，基于企业社会

15、工作的本土化EAP应沿着以素质提升为中心的员工管理轨道发展。在人力资源管理的基本架构中，有两条轨道，一是岗位管理，二是人员管理。基于企业社会工作的本土化EAP沿着员工管理轨道，提升员工的素质，最终达到和谐持久提升满意度和工作绩效激励的终极目标。EAP激励就是帮助有胜任能力素质的人来从事相应的岗位工作，其中心任务就是不断提升员工的素质。由于中国传统文化中有关心理素质的内容有一些消极的因素，如过分注重内敛、“慎独”、“自省”，使个人需求、欲望、情感受到过分压抑，无法进行正常表达和必要的宣泄，同时对心理层面的问题往往误解重重，内心世界不愿轻易向外界袒露，从而导致基于企业社会工作的EAP的现实需求和实

16、际使用存在着巨大的反差。所以需要始终贯穿EAP激励理念宣传这一主线，明确EAP发展主题，普及EAP优化宗旨，宣传EAP保密原则，强调EAP的精神福利，打造融洽团队，自上而下发动，将基于企业社会工作的EAP纳入企业人力资源管理业务战略规划。作为基础出发点，基于企业社会工作的本土化EAP应注重结合人格、情绪、动机等内隐的鉴别性胜任因素进行工作分析。工作分析是人力资源管理的基础环节，也是本土化EAP实践的前提。传统工作一般仅仅对工作岗位本身、任职人员的知识、技能、经历进行分析，其实，这远远不够，这些大多只是岗位的基准性胜任特征，而能将某一工作中的卓越者与平凡者区分的个人潜在特征，主要是动机、人格特质

17、、态度等内隐特征，在实践中很多员工的职业倦怠是来自于知识、技能之外的人格等内隐性的不适应因素。注重人格等内隐的鉴别性胜任因素的工作分析可以从源头上真正做好人岗匹配、适才适岗，从而减少工作倦怠率。但这需要克服中国文化中情理社会和关系维度的影响，秉承规则意识，强化职业生涯管理。中国文化强调情景化行为，注重“君子慎独”，“严于律己，推己及人”，适应靠自我为主，但随着我国现代化进程的加速，体制转轨加快，职业适应性仅靠自我调整已难以为继，开展EAP个性化的职业生涯规划辅导尤为必要。基于企业社会工作的本土化EAP主体进程应突出直觉与体悟，提升心灵修养，开发心理资本。中国文化注重“天人合一”，强调“自省”、

18、“涤除玄览”，认为天道与心灵是相通的，心灵对天道的把握，是通过内心的直觉与体悟得道，直觉与体悟是提升精神境界、实现超越、达到理想人格的根本方法。因此，EAP激励的培训与咨询的本土化要以提升人们的心灵修养为根本，结合现代方式，铺垫、引导、领悟，建立理性认知思维。科学运用中国文化积极因素，重视内外和谐的状态。像庄子对外强调“物物而不物于物”，对内注重“无为之虚”，主张自足的内在价值尺度，开放心灵，达到理想心境，利而不害，为而不争；少私寡欲，知足常乐；清静无为，顺应自然。其基础是要做到心灵澄明，即“静”、“净”、“境”，也就是心情平静，脑子干净，思维入境。同时，基于企业社会工作的本土化EAP应注重“

19、人情”“面子”，强化心理契约，兼容中西思维，融合科学管理与人文心理，建立信任畅通的沟通机制与渠道，从而构建和谐劳动关系。在深层激励上应澄清职业价值观，实施EAP的价值激励。传统激励大多强调通过各种外在措施来赢得关键员工的忠诚，但鉴于激励的市场竞争为员工创造了更多的外界诱惑，随着双因素边际激励效用的递减，薪酬等组织费心构建的激励员工的因素又恰恰成为其离职的理由。所以要真正持久激发员工的工作激情，离不开职业价值观因素。 职业价值观左右工作态度，是职业取向、职业选择和职业状况的深层依据与决定性因素之一。从价值观的角度来说，职业发展成功还是失败的判断标准就是员工是否得到了真正想要的工作生活，职业所带来

20、的生活工作方式是否符合员工的价值观念，若符合，就会感觉幸福，反之则痛苦。职业价值观可以分为两类：一类是实质性的终极性职业价值观，诸如成就感、健康、爱等；另一类是工具性职业价值观，诸如金钱、职位等。很多员工产生职业困惑和痛苦的根本原因在于混淆了终极性与工具性职业价值观的差异，常常重视“工具价值”而忽视“实质价值”，其实唯有实质价值才能长久真正激励内心世界。因此，澄清职业价值观是基于EAP的知识员工激励的重要策略。澄清职业价值观，应从认识和挖掘深层志趣、辨析个体职业价值目标开始，进而整合组织价值观目标，建立基于组织战略层次的专业胜任特征模型，提升价值认可度和胜任力，内化组织的使命与愿望，增强职业忠

21、诚度。深层志趣隐藏在人的内心深处，是人们长期拥有的、由情感驱动的各种激情，超越常规的兴趣与爱好，与性格交织在一起，在心里底层驱使着职业的变动，深层志趣并不决定员工擅长什么，而是决定什么工作能让其保持长久的激情与满足，这种满足常自然转化为对工作的投入。同时，企业文化层面应建构人文关怀环境。心理学家勒温认为人的行为是个体特征与环境因素之间的函数关系，环境的激励作用是长期的、深层次的。环境激励是随组织发展而沉淀的，同时它又有独特的特质。建构基于EAP的人文关怀环境，就是要明晰关怀认知，基于EAP开展支持行为，建立基于EAP的人文规范。注重环境激励和人文关怀，既符合现代知识型组织的本质要求，也体现了中

22、国文化的特色。中华民族的优良主流传统，也是以人为中心，以人为根本，尚书中的“民为所欲，天必从之”，孔子所言“己所不欲，勿施于人”、“己欲立而立人，己欲达而达人”，都是教导人们心里要想到他人，行动上要尊重人、爱护人。先秦的诸子百家，大都以人作为研究的出发点和归宿，强调以人为中心，由己推人。所以企业人力资源部门要通过基于企业社工的EAP着力培养组织长远的“软”环境，明确人是组织发展的动力源泉，是一种生产力，能使组织形成强大的凝聚力、向心力，能真正塑造团结奋进的团队。管理层要切实彰显人本情怀，真正把知识员工看做追求自我价值实现的人，把他们看做组织的主体，建立起一个“人文关怀”的精神家园与文化人格，可

23、以自然地形成内在协调机制。今天，置身于急剧变动的社会结构、深刻调整的利益格局和日趋加快的工作节奏环境中，当我们面对纯理性、确定、线性管理模式向理性与非理性融合、注重人文和谐的管理模式转变的情境时，如何激励核心员工，如何拓展创新传统企业社会工作实务，已经成为一个显性问题。作为涵盖了个体与组织所有层面且行之有效的精神激励，基于企业社会工作的EAP在现代化图景下的中国有着极大的需求空间。EAP是企业社会工作的有效实践路径，基于企业社会工作的EAP模式是融理念、策略与路径三位一体的系统，应走出一条有中国特色的本土化道路，注重职业生涯规划等外生变量和工作绩效等内生变量，实施EAP价值激励、EAP成长激励

24、、EAP减压激励和EAP人文激励，最终提升满意度与工作绩效，实现企业社会工作作用最大化、系统化和持续化操作策略模式，形成有机动态的良性循环激励系统，从而切实提升员工“软实力”和“更好生活新期待”。注释： 周沛：一项急需而有价值的社会工作介入手法，社会科学研究2005年第4期。 张宏如：中国式EAP激励：一个理论框架的实施路径，科学管理研究2009年第1期。 高钟：企业社会工作实践的困惑与思索，社会工作2009年第5期。 张西超：员工帮助计划中国EAP的理论与实践，中国社会科学出版社2006年版，第3237页。 Heather M Zoller, “Manufacturing Health: Employee Perspectives on Problematic Outcomes in a Workplace Health Promotion Initiative”, Western Journal of Communication, 2004, 68(3), p. 278.【作者简介】张宏如，1973年生，管理学博士，常州大学人文社科处处长、副教授。专心-专注-专业