教育行业薪酬绩效管理制度(共20页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途薪酬绩效管理制度2022年5月4日第一章 总则 第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。资料个人收集整理，勿做商业用途 第二条 本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。资料个人收集整理，勿做商业用途 第三条 本制度适用于公司除高层管 第四条 理人员以外的所有员工。 第五条 本制度适用的人员分类：1 中层管

2、理系列：各部门正（副）经理、主管；2 辅助系列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政人员、研发岗位、仓库等岗位；资料个人收集整理，勿做商业用途3 市场系列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工；资料个人收集整理，勿做商业用途4 咨询系列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、网络咨询员、客户投诉处理等岗位的员工；资料个人收集整理，勿做商业用途5 教务系列：指从事教学业务有关的岗位。如教师、助教等岗位。（教务系列按教务薪酬考核方案执行） 第六条 考核工

3、资发放员工在考核期间请病假、事假、产假的，按以下办法发放考核工资。1、员工当月累计事假在7天（含）以上，不计发当月绩效工资。2、员工当月累计工伤假在20天（含）以上，不计发当月绩效工资。3、员工全年累计事假超过30天（含）以上，不享受全年年终奖金。4、当月有擅离工作岗位或旷工记录者不参与当月绩效考核。 第七条 考核说明如有特殊情况需要调整，报公司总经理审批后，方可调整。第二章 薪酬体系 第八条 实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第九条 薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、年度绩效。各部分及比例具体参见下表：系列档级月度工资年度绩效备注固定工资月度绩效提成（奖

4、金）全勤中层管理经理级四50003000无100视公司经营状况而定三50002000二5000100040002000一40001000主管级五4000500视个人业绩指标完成情况发放100视公司经营状况而定四3500三3000二2500一2000辅助五3000200视个人关键（业绩）指标完成情况发放100视公司经营状况而定四2700三2400二2100一1800市场五2200400按公司绩效提成标准执行1001、公司留存部分 2、公司整体奖金四2000三1800二1600一1400资询五2200400按公司绩效提成标准执行100视公司经营状况而定四2000三1800二1600一1400各部门

5、需参照上表所示比例进行工资发放。1、 基本工资基本工资是指根据当地物价指数确定的保障基本生活需要的工资；2、 月度绩效工资绩效工资是指根据公司绩效指标和任务达成情况确定的工资。3、 提成市场及咨询人员根据完成任务情况，按提成办法核算。其中75%每月随月工资发放，25%截留至年底发放。4、 年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照入职后实际工作月份比例发放。资料个人收集整理，勿做商业用途第三章 薪酬绩效分配办法 第十条 月度工资的发放1、 基本工资按出勤天数发放。计算公式为：月基本工资

6、基本工资基准值/应出勤天数*当月实际出勤天数。2、 月度绩效工资的发放根据月度绩效得分，按月度发放。计算公式为：月度绩效工资实际值 = 月度绩效工资基准值 月度绩效考核系数；当月工作计划得分大于等于95分者，当月绩效考核系数按100%核算；当月工作计划得分低于95分者，当月绩效考核系数为当月工作计划得分；当月工作计划得分低于70分者，当月绩效考核系数为0。月工作计划具体编写要求及考核细则详见附件一月度工作计划管理办法3、提成（奖金）1）非业务部门：根据关键事件的节点，保质保量完成的，依照公司制度随当月工资给予发放奖金。2）业务部门：根据当月任务指标完成情况，经财务审核后，按公司制度的提成办法随

7、当月工资给予发放。第十一条 年度绩效的发放1、年底总奖金的确定根据去年销售情况，给出固定金额奖金。如果超出或未达到上年销售金额，则按比例给出固定金额。例如：2013年销售额为3000万，给董事会决定，固定发放金额为30万。2014年总销售额为4000万，年底总奖金则为：30万*（4000万/3000万*100%）40万资料个人收集整理，勿做商业用途2、年终奖金结构：基础奖金：约占70%，按职能部门职责与重要性的不同，分配到各部门。福利奖：约占15%，用于春节福利（如发年货、购物卡等）、或公司年会抽选幸运奖。个人优秀表现奖：约占10%，用于奖励优秀员工、有特殊贡献的员工及有家庭困难的员工。（员工

8、含所有层级人员）资料个人收集整理，勿做商业用途调剂部门：约占5%，用于其他方面的支付。3、奖金分配办法及比例：（1）基础奖金核算由行政人资部门按部门职能、层级系数及各类人员人数确定基础奖金基数，然后结合年度考核评分，最终核定员工的年终奖总额。资料个人收集整理，勿做商业用途部门系数如下：u 管理岗位（系数1.5）：指对公司各项工作进展情况及人员工作状况进行督查协办的岗位；如行政人资部、教务行政岗。资料个人收集整理，勿做商业用途u 技术岗位（系数1.5）：指具有一定专业技能的岗位；如研发部门、财务部、专职讲师、网络部及设计。u 其他岗位（系数1）：除以上部门的其他部门员工。u 兼职岗位：所兼任岗位

9、的奖金基数20% 层级系数如下：员工：主管：经理1：2：3核算方法：部门年终奖金总系数员工级人数*部门系数+主管级人数*2+经理级人数*3公司年终奖金总系数各部门年终奖金总系数之和年终基础奖金基数年终基础奖金总额/公司年终奖金总系数员工基础奖金年终基础奖金基数*所在部门系数*年度绩效得分主管级基础奖金年终基础奖金基数*2*年度绩效得分经理级基础奖金年终基础奖金基数*3*年度绩效得分说明：研发部与图书部参与计算，但不再核发，其发放标准按现行签订的标准执行。例如：公司职员小黄，所属部门为电销部，职务为电销员，电销部共有11人，分别为经理1名，主管1名，电销员9名。假定公司确定年终奖金总额为30万。

10、资料个人收集整理，勿做商业用途包括：基础奖金21万元、福利奖4.5万元、优秀员工奖3万元、调剂奖金1.5万根据公司其他部门的人数及系数核算出2014年公司年底奖金基数为2500。电销部各岗位将金如下：姓名奖金基数岗位系数年度绩效分其他实发奖金（元）小黄25001100满1年，2500小张2500190满1年，2250主管25002110满1年，5500经理2500390满1年6750合计：（2）、福利奖行政人资部根据各层级人数及系数核算公司总系数，然后根据福利总额确定各层级福利发放标准。具体发放形式根据情况申报总经理核定后再进行确定。资料个人收集整理，勿做商业用途各层级系数为：员工：主管：经理

11、1：2：3核算方法：部门年终福利总系数员工级人数*1+主管级人数*2+经理级人数*3公司年终福利总系数各部门年终福利总系数之和年终基础福利基数年终基础福利总额/公司年终福利总系数员工福利金额年终基础奖金基数*1主管级福利金额年终基础奖金基数*2 经理级福利金额年终基础奖金基数*3 （3）个人优秀表现奖根据年度考评结果对各层级优秀人员进行奖励，具体标准由行政人资部根据总金额及人数提报建议，总经理审核后实施发放。资料个人收集整理，勿做商业用途（4）调剂奖金总经理根据情况对奖金进行分配，如当年不需要调剂的。（5）其他说明当年总奖金数额未发放完毕，将做为员工福利奖金纳入基金库，不再计入公司财务。基金库

12、的使用分配将由董事会联合决定。资料个人收集整理，勿做商业用途第四章 薪资计算第十二条 计算标准1、公司实行月薪制，起止期间为自然月，由月薪资标准可计算：日薪资标准 月薪资标准应出勤天数应出勤天数当月总天数当月应休息天数（含休息日和法定节假日）； 2、试用期薪资 薪资标准80%+饭食补贴3、加班工资 日薪资标准系数加班天数系数值为：普通工作日加班150%；公休日加班200%；法定节假日加班300% ；法定节假日指元旦1天、春节3天、清明节1天，劳动节1天、端午节1天，国庆节3天，仲秋节1天；公司不提倡加班，确因工作需要加班的，必须提前申请，人力资源部门将根据其出勤记录安排调休，无法调休的，至年底

13、报批总经理后，根据以上标准发放加班工资。资料个人收集整理，勿做商业用途4、病假期间日薪资 日薪资标准50医疗期休假按国家有关法律、法规计算薪资；符合国家规定的产假，按国家规定执行；超出法定天数的产假视同事假计算薪资。5、事假期间薪资扣款 日薪资标准事假天数6、旷工期间薪资扣款 日薪资标准旷工天数3其他考勤薪资扣款（如迟到、早退等），扣款以固定金额为主，迟到30分钟以上，按旷工半天处理。第十三条 薪资支付1、薪资以货币形式按月支付，公司委托银行发放，时间为每月15日。2、以下情况需即时一次性结算薪资：死亡或意外灾害、依法解除劳动关系或终止劳动合同时等；3、薪资扣款事项包括：代扣代缴的个人所得税、

14、代扣代缴的个人承担的社会保险费、法律规定的个人扣款、赔偿金、罚款、考勤扣款等。资料个人收集整理，勿做商业用途第五章 年度绩效考评第十二条 主管级（含）以上人员的年度综合考核年底由行政人资部根据全年月工作计划得分及总经理评分，对全体主管级（含）以上人员进行强制分布，具体如下：资料个人收集整理，勿做商业用途年度考核考核结果优秀良好称职基本称职不称职比例10%10%60%15%5%第十三条 部门及中层以下员工的年度综合考核根据部门第一负责人年度考评结果，对所带领部门进行强制分布，具体如下：综合考核结果ABC比例20%60%20%根据部门综合考核结果，各部门根据员工月度工作计划完成情况及日常表现进行综

15、合评判，并对结果进行分布，见下表：资料个人收集整理，勿做商业用途第十四条 年度考评办法：1、主管级以下员工考核办法：考核依据权重说明考评人附表对照个人2014年工作总结及工作计划50%根据工作完成情况评定直接领导评分60%普通员工年度考核表总经理评分40%部门目标责任管理任务书20%根据目标责任书指标核定评分总经理个人目标责任书2014年各月绩效考核表30%每月绩效平均分行政人事部核算2014年绩效汇总表2、主管级以上人员考核办法：考核依据权重说明考评人附表公司目标责任管理任务书完成情况30%根据目标责任书总经理各部门目标责任书2014年各月绩效考核表60%总经理2014年绩效汇总表年度述职报

16、告10%总经理述职评价表第六章 薪酬调整第十五条 公司薪酬调整分为公司整体薪酬的调整、员工薪级的调整及员工个人薪档的调整。1、公司整体薪酬的调整：公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的工资基数调整。遵循工资总额增长幅度低于公司经济效益增长幅度，实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。当公司出现经营困难时，公司有权力根据实际情况对员工的薪酬进行调整。资料个人收集整理，勿做商业用途2、员工薪级的调整：员工调整岗位时，薪级为新岗位对应的薪级，薪档的确定采取“就近”和“就高不就低”相结合的原则，选择与

17、原岗位工资最接近的两个薪档中较高的一个薪档，核定工资。资料个人收集整理，勿做商业用途3、员工（含中层管理人员）个人薪档的调整：1. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工在本人所在薪级中晋升2档；2. 年度综合考核等级为“良好”级的员工在本人所在薪级中晋升1档；3. 年度综合考核等级为“称职”、“基本称职”级的员工在本人所在薪级中不变动；4. 年度综合考核等级为“不称职”级的员工将予考虑换至低岗级的岗位，在本人所在薪级中降低1档。5. 年度综合考核等级为“优秀”级的员工优先考虑职务晋升和安排培训机会；第十六条 薪档调整的特殊情况：若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最高档，并且年度绩效考核为“优

18、秀”，如岗位不调整，可继续按档晋升，最高不得超过本级别最高档3档；资料个人收集整理，勿做商业用途若某员工的薪档已是该岗位所在薪级范围的最低档，并且年度绩效考核为“不称职”，如不调整岗位或解除劳动合同，可继续降低1档。资料个人收集整理，勿做商业用途第十七条 如出现员工兼岗情况，则该员工的薪资级别按其任职岗位中级别标准最高的岗位套级。第十八条 公司各岗位员工薪档的调整由各部门根据年度考核结果拟订员工薪档调整方案，并报行政人资部审核，经总经理办公会讨论通过后，由行政人资部自次月起执行，并通知各部门。资料个人收集整理，勿做商业用途第七章 绩效管理流程第十九条 绩效考核及薪酬发放1、每月5日前，各部门向

19、行政人资部上报各部门上个月的相关考核信息和考核结果；各部门负责人同时提前本人当月工作绩效考核表。资料个人收集整理，勿做商业用途2、每年春节前，各部门向行政人资部上报当年各部门的相关考核信息和考核结果。3、人力资源部组织进行考核，对数据准确性进行复核，如有问题则与信息提供部门和被考核部门进行沟通，确定考核结果，提交总经理；资料个人收集整理，勿做商业用途4、总经理办公会讨论通过后，交人力资源部执行，核发当月工资。第二十条 员工（含中层管理人员）月度考核结果的应用：1、公司行政人资部将根据每月工作计划完成结果，定期进行公布，并对排名前三名的个人，给予全公司通报表扬，以鼓励员工再创佳绩。资料个人收集整

20、理，勿做商业用途2、若一个季度平均得分低于60分的员工，行政人资部将给视为面谈对象，结合总经理进行绩效面谈，根据平时工作状态给予降级或辞退处理。资料个人收集整理，勿做商业用途第二十一条 考核结果申诉1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向行政人资部提出申诉要求。员工就考核问题提出申诉时需要填写员工考核申诉表，提交行政人资部；资料个人收集整理，勿做商业用途2、行政人资部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；3、行政人资部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工作日内将

21、材料提交公司总经理，总经理对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给行政人资部；资料个人收集整理，勿做商业用途4、行政人资部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。第八章 附则第二十二条 本制度的薪酬相关内容由行政人资部负责解释，绩效相关内容由总经理负责解释。 第二十三条 图书部及研发部因已签订绩效考核方案，暂按原制度执行。第二十四条 本规定从2014年 月 日起开始实行。第二十五条 本制度的修订由行政人资部负责，经总经理办公会讨论通过后执行。附件一：月度工作计划管理制度为确保公司重点工作的全面达成，提高各部门工作的计划性，规范工作计划的格式和内容，强化计划执行力度，掌握工作进展情

22、况，特制订本制度。资料个人收集整理，勿做商业用途一、 计划原则（一） 工作计划必须完整，不能缺项和漏项；（二） 工作计划必须确保先进性，不能瞒报和虚报；（三） 工作计划必须准确，条理清晰，节点明确。二、 计划构成计划主要包括计划内容、责任主体、完成时间和考核标准。（一） 计划内容：是指具体工作内容，要求描述具体、明确，与实际一致，不得含糊其辞；（二） 责任人：每项具体工作必须有明确的责任人；（三） 完成时间：每项工作均应有明确的完时间，完成时间必须与公司总体工作节点一致；（四） 考核标准：每项工作必须有明确可考核的标准，不得模棱两可。三、 计划节点1、 每月25日 前各部门负责人根据公司的经营

23、状况及主管领导下达的关键事指指标制定部门的工作计划，于每月的28日完成，交分管总经理审批，被修改一项扣1分，增加一项扣2分；资料个人收集整理，勿做商业用途2、 各部门员工根据部门负责人的月度工作计划制定工作计划，于每月29日前报部门负责人审批；3、 工作计划审批后，主管级（含）以上在每月最后一天将总经理审批过的下月计划交至行政人资部，以便监督落实和考核；各部门员工由部门统一存档，行政人资部实行抽查；资料个人收集整理，勿做商业用途4、 每年的二月份，月计划的发布和提交日期均提前2日。四、 计划编制要求1、 计划编制的内容主要包含以下几个方面：公司年度经营目标的分解及项目节点计划，公司阶段性重点工

24、作，部门（岗们）职责内容，公司会议决议所形成的工作事项，上级领导临时安排的工作事项；资料个人收集整理，勿做商业用途2、 完成日期：指预计完成某项工作事项的具体日期，跨月度的工作事项要明确本月应完成比例；3、 责任主体：工作计划中必须明确各项工作的责任主体，落实到个人；4、 目标设定：重点工作事项必须设定达成目标，跨度工作应设定阶段目标，并在工作总结中对目标达成情况进行汇报；资料个人收集整理，勿做商业用途5、 工作计划必须根据该月部门的实际工作重点内容进行编写。6、在编制月工作计划时，上月未能按期完成的工作须纳入下月工作计划。五、 计划调整（一） 由于公司经营计划、重点工作、经营策略发生调整，各

25、级人员相应进行工作计划的调整；（二） 各部门根据实际情况需要调整工作计划的，应书面报请计划审批人批准同意，并将审批文件交行政人资部备案。六、 管理职责行政人资部负责监督各部门计划制定与实施，各部门负责人分解、监督本部门计划的实施与考核。（一） 行政人资部主要职能1、 负责督促实施、跟踪各部门重点工作，及时向相关领导反馈信息；2、 负责建立公司工作计划管理和评价体系，并对各部门计划执行情况进行汇总、考核。（二） 部门负责人职责：1、 负责组织编制所管辖部门工作计划；2、 负责与公司保持工作计划衔接关系，并接受公司的指导和监督；3、 负责组织跟进、协调、落实所管辖部门工作计划，协调、落实公司重点工

26、作计划的实现；4、 负责建立所管辖部门工作计划管理，并对部门工作计划实施情况进行总强、分析和评价；5、 负责所管辖部门工作计划的上报与计划执行情况的总结。七、 计划考核（一） 考核方式：上级领导对直接下级月度工作计划进行考核，与每月5号前将考核得分报与行政人资部；行政人资部对各部门计划执行情况进行实时监控，并对重点工作进行抽查，对各部门月底考核得分情况进行复核，一旦发现弄虚作假进行双倍扣除部门负责人及当事人得分；资料个人收集整理，勿做商业用途（二） 考核标准：1、 工作未完成，该项工作得零分；2、 本项权重分数，扣完为止。八、 计划得分直接与绩效工资挂钩，每月计划得分也将做为年度考评重要参考依

27、据。九、 本制度自签发之日起执行，由行政人资部负责解释，并根据实际执行情况进行修订和完善。如有特殊情况，报请总经理审批后按特例执行。资料个人收集整理，勿做商业用途专心-专注-专业2014年06月份工作计划姓名XXX部门财务部职位主管计划审核人签字总分数任务权重总体项目计划内容修改内容开始时间预计完成时间实际完成时间本月比例配合部门考核标准考核人计划天数考核分数013%例行工作部门工作计划审核及员工考核结果上报6月1日6月3日100%每推迟一天扣0.5分XXX302部门工资的编制及申报6月7日6月10日100%每推迟一天扣0.5分XXX3030420%关键事项公司往年坏帐的处理及追踪6月1日6月

28、30日80%每推迟一天扣1分XXXX30050607080910附件二：效考核申诉表一、基本信息：被考核人姓名： 部门： 岗位： 考核人姓名： 部门： 职务： 二、主要内容申诉内容申诉要求考核人意见部门负责人意见行政人资部经理意见主管领导意见公司意见员工意见备注：员工对处理意见满意或没有意见，将处理结果交人力资源部备案。如果有意见，按照本表的顺序进行逐级申诉。资料个人收集整理，勿做商业用途附件三：普通员工年度绩效考核表姓名：部门：职位：年月日一级指标二级指针及分数100分60%40%满分直接领导评分分管领导评分工作绩效50%目标达标率20工作质量10工作效率10工作数量10工作能力20%专业基

29、础知识5岗位工作技能5沟通、协调能力5综合能力（判断能力、计划能力等）5工作态度20%工作主动性5团队精神5服务意识较5服从性5学习成长10%自我学习能力5发展潜力5最终得分直接领导评分60+分管领导评分40=小计得分直接领导评语分管领导评语附件四：述职评价表请考评人在相应得分栏内划勾被评价人姓名现任岗位述职评价项目优/适合良/较适合中/一般差/无关备注语言表达能力5对待述职态度5对本岗位的认识10述职报告全面性20工作计划性20思考问题能力20应变能力20综合得分综合评价：签名：年月日版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有This article

30、includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jians personal ownership.资料个人收集整理，勿做商业用途用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏，以及其他非商业性或非盈利性用途，但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定，不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外，将本文任何内容或服务用于其他用途时，须征得本人及相关权利人的书面许可，并支付报酬。资料个人收集整理，勿做商业用途Users may use the contents or services o

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33、on or quotation of the content of this article must be reasonable and good-faith citation for the use of news or informative public free information. It shall not misinterpret or modify the original intention of the content of this article, and shall bear legal liability such as copyright.资料个人收集整理，勿做商业用途沁园春雪北国风光， 千里冰封， 万里雪飘。望长城内外，惟余莽莽；大河上下，顿失滔滔。山舞银蛇， 原驰蜡象， 欲与天公试比高。须晴日， 看红装素裹，分外妖娆。江山如此多娇， 引无数英雄竞折腰。惜秦皇汉武，略输文采；唐宗宋祖，稍逊风骚。一代天骄，成吉思汗，只识弯弓射大雕。俱往矣，数风流人物， 还看今朝。 克