年度目标责任书(共14页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上2010年目标责任书及考核办法 员工姓名： 主管姓名： 所属部门： 绩效周期：2010年1月1日至12月31日第一部分 绩效管理一、 公司绩效目标计划与考核（一）公司绩效目标计划与考核绩效计划绩效考核指标类别目标计划或岗位KPI单位指标解释目标值配分实际达成目标达成率绩效得分数据来源数据提供/部门目标销售额万元附表二4327.1 80销售业绩统计表财务主管销售毛利率比值附表二7.3%20销售业绩统计表财务主管合计：100M=计划人： 日期：被考核人：直接上级：上司： 日期：绩效专员：管理部经理：（二）附表二指标类型绩效指标指标定义及计算方法部门目标销售额定义：是指全公

2、司全年有效合同（指财务部收到订金为有效合同）订单总金额。计算公式： 简单累加资料整理及数据统计：财务主管。销售毛利率定义：销售毛利与销售底价的比值；销售净收入=销售合同总金额税收调试费，说明：该项指标不含轮转机销售业绩计算公式：销售毛利率=（当月销售净收入销售底价）/销售底价100%资料整理及数据统计：财务主管。二、 个人绩效计划与考核营销中心总监职位X月度绩效管理表绩效计划绩效考核指标类别目标计划或岗位KPI单位指标解释目标值配分实际达成目标达成率绩效得分数据来源数据提供/部门目标销售额万元附表二774.8 45销售业绩统计表财务主管销售毛利率比值附表二7.3%15销售业绩统计表财务主管逾期

3、帐款率（负）比值附表二30%10月逾期帐款明细表财务主管新成交客户数量个附表二165销售业绩统计表财务主管新开发客户数量个附表二2305新开发客户数量统计表营销总监助理行政管理无附表二学习发展培训达成率比值附表二100%5月度培训统计表培训专员其它上级评价分值附表二55合计：100Pi=绩效等级计划人： 日期：被考核人：直接上级：上司： 日期：绩效专员：管理部经理：说明：当项为负指标时，第项的分子与分母对调。附表二：指标类型绩效指标指标定义及计算方法部门目标销售额定义：是指营销中心当月各地区（含各办事处及国外市场）有效合同（指财务部收到订金为有效合同）订单总金额。计算公式： 简单累加资料整理及

4、数据统计：营销中心总监助理每天统计，每月汇总，月初与财务部主管进行核对，由主管汇总成销售业绩统计表提交。销售毛利率定义：当月销售毛利与销售底价的比值；当月销售净收入=当月销售合同总金额税收调试费，说明：该项指标不含轮转机销售业绩计算公式：销售毛利率=（当月销售净收入销售底价）/销售底价100%资料整理及数据统计：营销总监助理，每月统计一次，财务主管审核。逾期帐款率（负）定义：当月逾期收款（含未收款）比率计算公式：逾期帐款率=当月逾期帐款总额（含未收帐款）/当月应收帐款总额100%资料整理及数据统计：由财务部主管每月统计，每月提供一次资料新成交客户数量定义：是指营销中心该月新成交客户数量，以有效

5、合同（指财务部收到订金为有效合同）为准。计算公式：简单累加。资料整理及数据统计：营销总监助理，每月统计一次，财务主管审核。新开发客户数量定义：是指营销中心该月新开发的客户数量，以CRM系统中的有效客户（指CRM系统中已保存该客户的有效联系方式）为准。计算公式：简单累加。资料整理及数据统计：营销总监助理每月统计一次汇总成月度培训统计表，直接上级审核评价。行政管理无学习发展培训达成率定义：指营销中心该月培训计划完成情况。计算公式：实际培训完成课时/计划培训课时100%资料整理及数据统计：培训专员每月根据部门的培训记录（培训签到表，现场试听等）汇总成每月培训统计表其它上级评价定义：是指对该岗位人员平

6、时工作态度、服从性、能动性等进行评价，一般情况为5分，评定为其它分值时，必须有客观的事实描述，并如实填写在绩效管理工作表上，该项最高为7分，最低为3分。评定人：直接上司三、年度个人绩效考核结果汇总年度个人绩效目标考评结果汇总考核项目每月考核得分平均分绩效等级综合能力考核综合能力达成度nP=Pini=1P1=P2=P3=P4=P5=P6=P7=P8=P9=P10=P11=P12=P= 级员 工直接上级间接上级管理部经理第二部分 绩效结果运用一、薪酬待遇本目标责任书中所指薪酬与聘用合同中的薪酬概念相同。以下本公司简称甲方，员工本人简称乙方。（一）基础年薪基础年薪按聘用合同中约定的数额执行。（二）绩

7、效月薪月实得绩效工资月标准绩效工资绩效支付系数出勤率 注：n 出勤率本月实际出勤时间本月应出勤时间；n 月标准绩效工资=年薪25%12；绩效评分对应绩效支付系数及绩效等级评定绩效评分对应绩效支付系数绩效等级07924%差（E等）8028%8132%8236%8340%8444%8548%不合格（D等）8652%8756%8860%8964%9068%9172%9276%9380%9484%9588%合格（C等）9692%9796%98100%99104%100108%101112%102116%103120%104124%优秀（B等）105128%106132%107136%108140%10

8、9144%110148%卓越（A等）111152%112156%113160%114164%115以上168%（三）绩效年薪1、按聘用合同中约定的绩效年薪为基数（S）经年终考核后发放。2、绩效年薪计算方法如下：（1）绩效年薪（S1）=约定的标准绩效年薪（S）年终综合业绩考核系数（K）（2）“年终综合业绩考核系数矩阵表”如下：个人绩效（P）（权重50%）公司绩效（M）（权重50%）卓越（A等）优良（B等）合格（C等）不合格（D等）差（E等）卓越（A等）1.81.61.41.21.0优良（B等）1.61.41.21.00.8合格（C等）1.41.21.00.80.6不合格（D等）00000差（E等

9、）000004、绩效年薪发放【举例】如张三年终个人业绩考核平均得分98，则个人绩效属于C等，公司的业绩考核为104分，属于B等，所以根据“年终综合业绩考核系数矩阵表”，张三对应年终综合业绩考核系数K=1.2所以，张三的绩效年薪（S1）=SK= S1.2二、薪酬发放规定 1、基础年薪发放规定（1）基础年薪按12个月计算，平均到每月以银行转账或现金形式全额发放。（2）乙方没有在规定的职位上工作时，从离开该职位之日起，不予以发放本合同约定的基础年薪。（3）乙方如出现工伤事故，按照国家与广东省工伤事故处理的有关规定执行。（4）乙方如工作职位发生异动，按异动后的职位重新确定其基础年薪。2、绩效月薪发放规

10、定：（1）绩效月薪必须经公司对任职者工作业绩考核后才予以发放。当月绩效月薪随当月工资在下月底一同发放。（2）乙方中途离职时，按实际绩效考核结果支付绩效工资。3、绩效年薪发放规定（1）绩效年薪必须经甲方对乙方工作业绩考核后才予以发放。工作业绩考核时间为次年的第一个月至第二个月；绩效年薪发放时间为次年的第二个月至第三个月；发放形式为银行转账或现金发放。（2）乙方任期未满一年，因甲方工作需要调整职位的情况如乙方在某一年度的任期未满，而因甲方工作需要调整工作职位，则甲方在乙方调整工作职位后及时对乙方该年度任原职期间的个人绩效进行考核，并计算出该年度内任原职期间的绩效年薪，于年终统一发放。（3）乙方任期

11、未满一年自行辞职的情况如乙方在某一年度内任期未满而自行辞职者，则乙方不得享受该年度的绩效年薪。（4）乙方任期未满被甲方解聘的情况如乙方在某一年度任期未满而被甲方解聘，则甲方在解聘乙方后及时对乙方该年度任职期间的个人业绩进行考核，并计算出该年度任职期间的绩效年薪，及时予以发放。（5）乙方出现重大失职的情况如乙方在工作上出现重大失职，无论是否被甲方解聘，甲方有权根据其情节轻重减发或不发绩效年薪。（6）乙方因疾病、负残与甲方终止劳动关系的情况如乙方因疾病或负残不能正常工作而与甲方终止劳动关系的，则甲方在劳动关系终止后及时对乙方在该年度任职期间的个人业绩进行考核，同时计算出该年度内任职期间的绩效年薪，

12、并及时予以发放。（7）乙方违纪、违法、犯罪的情况如乙方在某一年度内有严重违纪（违反公司规定制度和职位道德）、违法或犯罪的，则不享受该年度的绩效年薪。3、薪酬的缴税规定甲方支付给乙方的薪酬的个人所得税由乙方承担，甲方代扣代缴。三、其它规定1、乙方有下列情形之一者，甲方将扣除全部或部分数额的绩效年薪，涉嫌犯罪的送交司法机关处理，并有权要求乙方赔偿甲方因乙方行为而遭受的损失。（1）营私舞弊，任人唯亲，拉帮结派，形成不正当小团体影响公司健康发展的；（2）损害公司名誉和形象的；（3）收贿、索贿或拿回扣的；（4）偷窃公司资料、产品或物品的；（5）泄漏公司机密信息的；（6）在其他公司兼职，或参与和甲方利益冲突的其他经营活动或受雇其中，或从中获利的；（6）有其它严重违反公司规章制度、价值观、社会道德及法律法规的行为，或品行不良的。2、本责任书中所称“公司”，是指责任书中的甲方。3、本责任书中涉及到的货币金额均为人民币。4、本责任书一式二份，甲、乙双方各执一份。5、本责任书经双方签字后，具备法律效力。6、本责任书未尽事宜，由甲、乙双方协商解决。员工签名直接上级签名日 期日 期专心-专注-专业