人力资源规划中的常见问题及解决途径.docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源规划中的常见问题及解决途径摘要：最近几年国内外环境的日益变幻，人类资源理论的不断兴起，在极大程度上促使各大企业对人力资源规划开始重视起来，要知道，只有做好企业人力资源规划，才能够保证企业更好地适应激烈的市场环境。可是，各大企业在运用人力资源规划获得良好成效的同时逐渐有各种问题凸显出来，为此，本文围绕人力资源规划中的常见问题及解决途径进行相关论述，望能够对同行业有一定的可参考价值。关键字：人力资源规划;问题;解决途径1 员工抵制员工抵制指的是企业在开展人力资源规划过程当中出现的未积极配合的行为。企业在进行人力规划信息搜集的过程当中，有的员工并不会供应真实有价值的

2、信息，还有一部分员工会感觉即便企业把人力资源规划做好了，那也仅仅是外表的形式而已，根本没有任何价值可言；有的单位在经营方面存在很多问题，对于人力资源规划更顾及不到，等等，这些现实因素的存在对人力资源管理工作的开展造成了巨大的阻碍，致使人力资源规划工作不能顺利的开展下去。然而，导致员工抵制问题存在的主要原因具体体现在以下几个方面：1.人力资源规划涉及到员工的敏感性问题人力资源规划包含的内容非常多且杂。不管是对员工的业绩考核还是员工薪酬管理等企业并未作出科学合理地调整，这些问题的存在对员工的切身利益造成了很大程度的影响。要知道，对于员工而言，切身利益的不稳定性经常会造成员工对人力资源规划的抵触心理

3、，这就会在企业人力资源规划中存在故意隐瞒真实信息、不配合工作等问题。2.规划人员专业知识与能力的匮乏在我国有很多的企业人力资源管理人员根本未接受过正规的人力资源管理能力的培训，有的人力资源管理者仅仅是在接收到上级调令之后到相关部门任职的，这些管理人员对员工的真实想法根本不了解，久而久之便会导致企业大部分员工对人力资源规划所具备的重要价值不了解的情况出现。解决途径：(1) 树立规划小组的公正专业形象人力资源规划前期，企业一定要做好充分的准备工作。首先，做好规划人员的专业培训，以提升人力资源管理人员的规划专业技能和专业知识；其次，在经费充分的基础上，引入更多高技术的外部人员，外聘专业的咨询部门来做

4、好规划的辅助措施，从而确保企业人力资源规划整体质量和公平公正；再者，对企业员工进行承诺，确保大家并不会因人力资源规划而导致自己的工作丢失。规划团队一定要遵循公平、公正的基本准则，制定科学合理化的人力资源政策，从而消除员工自身所存在的担忧。(2) 鼓励员工积极参与人力资源规划的制定最大限度上把员工代表加入到人力资源规划工作当中，要员工代表的全方位参加，这样才能够让企业员工能够真实地感受到人力资源规划所具有的重要价值和具体的落实情况，在开展人力资源规划的同时加强规划工作人员和人员间的密切沟通，唯有如此，才能够促使员工将更多的真实信息及时地反馈到规划小组那里，实现员工对企业人力资源规划的积极能动性。

5、(3)争取上级领导支持若想要促使企业人力资源规划达到最佳成效则与上级领导的支持是密不可分的。对此，规划团队要及时地跟上级部门领导做好沟通，从而得到领导给予的强有力的支持，便于接下来规划工作的顺利开展。2 流程粗糙从当下我国各企业人力资源规划现状来看，很多企业在人力资源规划方面存在非常大的随意性，整个规划流程粗糙。要知道，行之有效的人力资源规划将会发挥其独具有的价值。人力资源规划呈现出较为显著的技术性特征，为此，要从企业当前的人力资源状况入手，利用科学地工具和系统性的方式来进行科学乐观的人力资源规划，并且要确保其与企业组织战略相吻合、能够更好地与市场发展状况相适应，这样才能够达到最佳的人力资源规

6、划成效。解决途径：如果想要使得当前人力资源规划流程粗糙的问题得到强有力的解决，通常可采取以下三种有效方法：(1)利用正确合理的信息收集方法在企业人力资源规划制定的过程当中，收集真实有效的信息是最为重要的基础保障。信息的收集通常可利用文献研究法、调查问卷法、访谈法三种。这里所提到的文献研究法是指通过对企业内部历史资料、相关文件及国内外标杆企业人力资源战略资源的阅读而得到地具有独特价值信息的一种方法。这种方式可以获得企业内外纵向、横向的大量的人力资源信息，汲取本行业内独具代表价值的成功企业的实战经验；调查问卷法则整体的调查区域是非常大的，并且工作效率较高，可通过对收集来的信息进行系统性的统计与分析

7、，详细的了解人力资源规划现状和未来的具体变化；访谈法的运用能够让我们掌握到问卷调查法所了解不到的一些信息。总而言之，上述三种信息收集方法各有所长，并且也有自身的不足之处，在企业时间及成本经费充分的情况下，可将三种信息收集方法有效地联系在一起，从而达到良好的信息收集成效。(2)运用数据处理方法全面了解现状通过对原始信息的不断收集，同时需要利用统计工具对固有的原始信息作出系统性的浅析与加工处理，从而掌握当前及未来的具体发展变化情况。一般较为常用的有质的分析法及统计分析法两种，利用统计工具对信息进行频数分布分析、交叉分析、均值分析等，从而掌握到企业人力资源队伍的具体构成，譬如：年龄、性别、职称、学历

8、等等，同时也能够掌握到被调查者对于企业人力资源规划及发展战略的具体建议。(3)选择恰当的人力资源规划工具SWOT矩阵法、问题导向法和EST法是三种最为多见的人力资源规划工具，其中，SWOT矩阵法在人力资源战略分析中是具有代表性质的，其主要针对企业组织优劣势、机会与威胁做出的系统性浅析。当将企业内外部信息全部收集结束后，需要把相关要素进行客观的评分，以各因素重要性的不同来加权求和。企业人力资源战略制定的过程当中一定要积极地采取行之有效地措施把浅存的问题及时地发现及针对性的处理，这样才能够促使企业所具备的独特优势充分地发挥出来；人力资源战略制定的过程当中，以企业当下及未来即将出现的问题为中心，在特

9、定制约因素及可利用资源的基础上，提出行之有效地应对策略，这就是上文提到的问题导向法；PEST通常是制定人力资源战略规划时所采用的一种对宏观氛围的具体分析方法。企业员工在拿到人力资源规划书的前提下，或许会感觉人力资源规划在具体落实过程当中会存在一系列并未遇到过的难题，很多东西确实无法得到落实，也就是说，感觉人力资源规划的制定仅仅是一纸空文。然而，造成员工会产生这种想法认识的根本原因在于：第一，规划人员在进行人力资源规定制定后，在相关工作任务的安排上非常的笼统，很多工作根本无法正常的落实；第二，忽略了人力资源规划的弹性。伴随着企业外部环境的日益变幻，无论是什么企业性质的人力资源规划根本不可能达到非

10、常精准的对企业未来的变化进行预测。要知道：计划赶不上变化。人力资源规划在具体落实的过程当中很多时候会遇到规划和实际环境完全脱节，有时候会给执行人员造成一种无所适从的感觉。但是，这样也无法说明人力资源规划是没有任何价值的，其实，只要事情做好充分的事前准备就可以成功的。具体的方法是：1.分层设置目标，规划内容的进一步细化人力资源规划到底是粗一些比较好还是细一些比较好呢？这是一直让大家感到非常困惑的问题。我认为，人力资源规划中可涵盖多层次、由粗到细的整个结构。在这一结构体系当中顶层可作为人力资源规划的整体目标，底层通常是由总目标的具体细化，同时各项分目标具体落实到每个部门的每一位员工的身上，譬如，有

11、的企业在人力资源规划上是由战略总目标分目标项目行动计划这四个层级构成，总目标指出了一个非常明确的规划方向，具体细节及相关落实过程明确到个人，是围绕总目标来加以实现的。2.任务设置时间化人力资源规划再具体落实的过程当中，需要把具体任务设置时间化。譬如：某企业的人力资源规划不但明确了规划落实过程中的具体任务，同时提出了在规划目标实现过程中所需要的时间，对时间有着明确的要求。并且在员工培训方面的具体规划为：A,2016年运用访谈法、问卷调查法等方法进行员工培训需求分析；B,从2017年开始，围绕企业广大员工的乐趣、工作具体需求及时间，来开发出满足员工现实需求的单式培训计划;C,2018年开始，针对员

12、工的培训效果进行系统性的评估，按照最终的效果评估结果，归总此次员工人力资源规划工作的成功经验及发现的问题，对现有的员工培训计划作出科学合理性的调整。3.实施滚动式的人力资源规划人力资源规划过程当中，滚动式人力资源规划通常居于第一段结束的时期。按照此阶段人力资源规划的具体落实状况及企业组织内外部分为的改变，针对企业固有的人力资源规划作出科学合理性的调整与完善，与此同时，采用相同的方式针对每一阶段进行滚动式的人力资源规划。如果人力资源规划时间超出一年，那么，滚动式人力资源规划的有效利用就能够很好地促使企业在有不平衡因素出现的情况下，其也能够按照各阶段的规划目标来根据实际发生的问题作出及时性的调整，

13、这样就能够促使人力资源规划的弹性得到明显地增强，确保人力资源规划和企业发展变化情况互相吻合，从而促使规划目标的顺利实现。3 虎头蛇尾在各企业人力资源规划过程当中，有的企业投入大量的人力、物力，在人力资源规划书制定之后，整个规划工作就完全以失败而告终，这种现象可以用“虎头蛇尾”来进行概括。其实，一个完善化的人力资源规划，对规划的制定只是基础性前提，最为重要的还要涵盖整项人力资源规划的具体落实和有效控制。无论是多么优质的人力资源规划它在具体落实的过程当中都会因变化因素的存在需要进行合理性的及时调整，规划的落实会有很多不可更改的变化因素出现，这些都属于正常现象。解决途径：(1)全过程控制人力资源规划

14、具体落实的过程当中总会有各种偏差的存在，此时我们可选择前馈控制、同期控制与反馈控制等对规划作出系统性的有效掌控。这就要求规划工作人员对于出现的偏差作出客观正确的分辨，根据偏差问题的严重性来进行研究分析，根据问题出现的原因采取针对性的解决方法。譬如：人力资源培训效果较差，导致这种偏差通常是由于培训材料与企业实际状况相脱离、或许因企业在培训老师的选择上存在问题、亦或者因人力资源规划培训内容和企业员工的日常工作没有直接性的密切联系等等，企业在对培训成效下滑的具体原因进行深入分析的基础上，要找到针对性的解决方法。(2)多部门共同协作在企业发展过程当中人力资源部门发挥着非常关键的作用，为此，企业要制定明

15、确的人力资源规划制度，只有制度明确才能够确保人力资源规划工作的顺利开展。可是，人力资源部门并不只是唯一重要的，在规划具体落实的过程当中，人力资源部门要积极地与其他部门互相合作，多部门同时控制。在人力资源部门开展的相关调查中，像培训需求调查、满意度调查、职位胜任能力调查等等，做到与其他部门的密切配合，共同做好相关调查后续工作。(3)选择恰当的指标进行人力资源规划评估把人力资源规划预期成效与具体的落实反馈结果进行客观的对比与分析，挑选最为恰当的评价指标，从而为接下来企业新人力资源规划的制定供应真实可靠的信息，从而促使企业得到更好地发展。参考文献1 宋蕾.我国政府人力资源企业化管理研究D.河南大学,2011(05):2324.2 曹静.人力资源规划研究D.电子科技大学,2013(09):8788.3 刘杰.我国高校人力资源规划研究d.西南交通大学,2011(06):9091.4 孙耀.基于企业战略管理层面的人力资源规划研究D.河南大学,2012 (09):8788.专心-专注-专业