人力资源管理概论练习题A(共7页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 人力资源管理概论练习题一、 名词解释1.人力资源管理2.职业生涯管理3.BD面试4.德尔菲法5.结构式面试6.工资结构 7工作绩效 二、单选题1.各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ ）。 A、德尔菲预测技术 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法2.狭义的人力资源规划实质上是（ ）。A、企业人力资源开发规划 B、企业人力资源制度改革规划C、企业组织变革与组织发展规划 D、企业各类人员需求的补充规划3.人力资源需求的影响因素不包括（ ）。A、企业外部环境 B、企业内部环境 C、管理者个人偏好 D、人力资源自身4.人力资源需求预测方法中的集

2、体预测方法也称（ ）。A、回归分析方法B、劳动定额法 C、德尔菲预测技术 D、计算机模拟法5.不属于人力资源规划目标的是（ ）。A、为员工的发展提供条件 B、改进企业计划的全过程C、提高各级企业对人力资源管理的重要性和必要性的认识水平D、对人员及其结构的优化和调整6.与传统的人事管理相比，现代人力资源管理在管理策略上属于（ ）。 A、战术性管理B、战略性管理 C、开发战略性管理D、战术与战略相结合的管理7.传统人事管理的特点之一是( ）A以事为中心 B把人力当成资本 C对人进行开发管理 D以人为本8认为人工作的动机就是为了获得经济报酬的这种观点是基于（ ）A自动人假设 B社会人假设 C经济人假

3、设 D复杂人假设9提出人格类型职业类型匹配理论的学者是（ ）A帕森斯 B霍兰德 C施恩 D格林豪斯三、多选题1、企业解决人力资源过剩时可以采用的方法有（ ）。 A、鼓励员工提前退休 B、提高企业的技术水平 C、合并或精简某些臃肿的机构 D、减少员工的工作时间，随之降低工资水平 E、制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在接受培训2、属于传统人事管理内容的是（ ）。 A、发放薪酬 B、发布招聘通知 C、管理人事档案 D、规划员工职业生涯 E、人力战略规划3、工作说明书的主要内容包括（ ）。 A、岗位名称 B、 岗位编号 C、 岗位说明 D、 工作规范 E、 岗位等级4、内部招募具有的优势有（ ）

4、A、 能鼓舞士气，促进组织中现有人员的工作积极性 B、因对员工了解全面，选择准确性高C、内部员工了解本单位，对新职务的适应期更长 D、招聘费用较低，可以节省部分培训费用E、有利于吸收新观点5、外部招募的来源大致包括（ ）A、 学校招聘 B、下岗失业者 C、工作调换 D、竞争对手或其他公司 E、工作轮换6、根据非结构面试的特点，一般不适合考察应聘者的（ ）。A、 基础知识 B、专业知识 C、思维能力 D、工作技能 E、判断力四、简答题1.人力资源管理的基本功能2.人力资源预测过程的步骤3.职务分析的意义4.员工招聘的原因5.内外部招聘的比较6.员工培训和发展的原则包括哪些？7、完整的企业绩效考评

5、标准应该包括哪些？8、简述企业招聘的意义所在？9、完整的企业绩效考评标准应该包括哪些？五、论述题1.人力资源管理的重要性2.人力资源管理的职能工作3.职务评价方法4在福利制度设计中应考虑哪些因素？5内部招聘和外部招聘各有哪些优缺点？人力资源管理概论练习题答案一、名词解释1.人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。2.建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统，并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织目标保持一致，在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。3.

6、BD面试即行为描述面试（Behavior Description Interview）能力面试。这种面试是基于行为的连贯性原理发展起来的，了解应聘者过去的工作经历及他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。4.有步骤地使用专家的意见去解决问题。首先，企业必须设定预测的问题；然后，由中间人将背景资料和问题，以问卷形式分别传递给参与的专家，由专家在互相不知名的情况下独立做出各自的预测；中间人在将专家所做出的预测整理后，再次分别传递给参与的专家，让他们基于整理后的结果作重新的预测；如此反复数次，直至专家的意见渐趋一致而得出最终结论。5.此类面试要先制定好所提

7、的全部问题，然后一一提问。6.工资结构：工资机构是指一个企业的组织结构中各项工作的相对价值及其对应的实付工资间保持着什么样的关系。7、工作绩效：工作绩效是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果。二、单选题1A、2D、3C、4C、5B、6D、7A、8C、9B三、多选题 1 2 3 4 5 6ABCD ABC ABCDE ABD ABD ABD 四、简答题1. 人力资源管理的基本功能答：1.获取：包括招聘、考试、选拔与委派。 2.整合：使员工接受遵从企业文化，从而建立和加强他们对组织的认同感与责任感。 3.保持与激励：向员工提供奖酬，增加其满意度，使其安心和积极工作。 4.控制与调整：评估他们的素

8、质，考核其绩效，做出相应的奖惩、升迁、辞退、解聘等决策。 5.开发：对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的长、短处与今后的发展方向和道路。以上人力资源管理的五项功能密切联系、相辅相成。2. 人力资源预测过程的步骤答：人力资源需求预测、人力资源供给预测、平衡人力资源供需的考虑、人力资源规划方案制定、人力资源规划的控制和评估。3. 职务分析的意义答：1.使整个企业有明确的职责和工作范围 2.招聘、选拔、使用所需的人员 3.制定职工培训、发展规划 4.设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度 5.制定考核标准，正确开展绩效评估工作 6.设计、制定企业的组织结构 7.制定企业人力资源规划4.

9、 员工招聘的原因答：1.新公司的成立 2.调整不合理的员工队伍 3.现有职位因种种原因发生空缺 4.公司业务扩大 5.为改造企业文化而引进高层管理人员和专业人才5. 内外部招聘的比较答：向内招聘长处：1.员工熟悉企业2.招聘和训练成本较低3.提高现职员工士气和工作意愿4.企业了解员工5.保持企业内部的稳定性短处： 1.引起员工为晋升而产生矛盾2.员工来源小3.不获荣升者可能会士气低落4.容易形成企业内部人员的版块结构向外招聘长处：1.引入新观念和方法2.员工在企业新上任，凡事可从头开始3.引入企业没有的知识和技术短处： 1.人才获取成本高2.新聘员工需要适应企业环境3.降低现职工的士气和投入感

10、4.新旧员工之间相互适应期限延长6.员工培训和发展的原则包括哪些？（1）学以致用原则（2）专业知识技能和企业文化并重原则（3）全员培训和重点提高结合原则（4）严格考核和择优奖励原则7、完整的企业绩效考评标准应该包括哪些？（1）工作业绩考评（2）工作行为考评（3）工作能力考核（4）工作态度考核8、简述企业招聘的意义所在（1）招聘工作关系到企业的生存和发展，在激烈竞争的社会里，没有高素质的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的结果；（2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础；（3）招聘工作难度大，一旦失误，企业损失严重。9、完整的企业绩效考评标准应该包括哪些？（1）工作业绩考评（2）工作行为

11、考评（3）工作能力考核（4）工作态度考核五、论述题1.答：（一）人力资源管理对组织中所有的管理人员极为重要 （二）人力资源管理对于组织管理目标的实现具有重要意义 （三）人力资源管理能够提高员工的工作绩效 （四）人力资源管理是现代社会经济发展的需要 （五）人力资源管理是组织竞争力的重要因素2.答：（一）人力资源规划、招聘和选拔人力资源规划通过检查人力资源需求的过程，从而确保组织能够在需要的时候聘用到满足要求的员工。组织通过招聘吸引足够数量的个人，并且鼓励他们申请到组织工作。组织通过选拔确保最适合组织或其招聘岗位的人安置在具体的工作岗位上。 （二）人力资源开发人力资源开发过程，就是对员工进行有计划

12、的培养和训练，以及职业生涯规划和绩效评估。 （三）薪酬和福利人力资源管理过程根据员工为实现组织目标所作的贡献，提供给员工合适和公平的报酬。薪酬是报酬中的货币性报酬，主要是指工资、奖金等。福利是对薪酬的补充，包括各种津贴和补贴、社会保险等，也包括节假日、病假、事假等非货币报酬。 （四）安全和健康让员工在安全的工作环境中工作，并享受良好的保健，使其能够更有效地工作，从而给组织带来长期的收益。 （五）劳动关系主要涉及有关劳动法规、员工合同等事宜。3.答：1.排列法 它又分为简单排列法（最老旧的方法，把所有工作按重要性顺序直线排列）和配对比较排列法（通过逐一的比较进行的）。2.套级法 顾名思义就是用已

13、有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：成立岗位评估小组；评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位有其它办法进行岗位评估；如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；将、选出的岗位定为标准岗位； 评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；最终确定所有岗位价值。3.因素比较法因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种改进。这种方法与岗位排序法的主要区别

14、是：岗位排序法是从整体的角度对岗位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。分析基准岗位，找出一系列共同的报酬因素。这些报酬因素是应该能够体现出岗位之间的本质区别的一些因素，例如责任、工作的复杂程度、工作压力水平、工作所需的教育水平和工作经验等。将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上。因素比较法的一个突出优点就是可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额，这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系。一般在下列条件下因素比较法较为适用：需要一种量化方法，愿花大量的费用引入一种岗位评价体系；这种复杂方法的运用不会产生理解问

15、题或雇员的接受问题，并且希望把工资结构和基准岗位的相对等级或劳动力市场上通行的工资更紧密联系起来。4.点数法（评分法）评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。评分法是工作评价中较为精确的方法。目前我国一些企业所实行的“岗位技能工资”，基本上采取了这种方法。评分法运用的是明确定义的要素，如责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。要素数量可能从几个到十几个不等，这主要看方案的需要。每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值（这个分数值就表明了每个要素的权数）。然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值

16、。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。 另外，最新动向是发展以胜任能力为基础的工资制度，即按照员工表现出的能力的高低而不是职责的轻重定酬。4、福利制度设计中应考虑哪些因素？答案要点：（一）外在因素：（1）劳动力市场的标准 （2）政府法规 （3）公会咨询（二）内在因素：（1）企业竞争策略 （2）企业文化 （3）员工的需要以上要点要详细展开论述5、内部招聘和外部招聘各有哪些优缺点？答案要点：（一）内部招聘有以下优点： 1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。 2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。 3）内部提升给每个人带来希望，

17、有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。 内部招聘也有其缺点，表现为： 1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。 2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。 3）内部备选对象范围狭窄。 （二）外部招聘有以下优点： 1）来源广泛，选择空间大 2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。此外，由于他们新近加入组织，与其他人没有历史上的个人恩怨关系，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人情网络。 3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。 外部招聘的缺点是： 1）难以准确判断他们的实际工作能力。 2）容易造成对内部员工的打击。 3）费用高。以上要点详细论述即可专心-专注-专业