文化差异对中德合作项目管理影响的研究_闫雯.docx

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1、 独创性（或创新性）声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研宄 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外， 论文中不 包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京 邮电大学或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的 同志对本研宄所做的任 何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规 定，即 . 研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大 学。学校有 权保留并向国家有关

2、部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许学位论文被查阅 和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可 以允许采用影印、缩印或 其它复制手段保存、汇编学位论文。（保密的学位 论文在解密后遵守此规定） 保密论文注释 ： 本学位论文属于保密在 _年解密后适用本授权书。非 保密论文 注释 ： 本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 日期： 文化差异对中德合作项目管理影响的研究 摘要 随着全球经济一体化的进一步发展，跨国公司无论从数量上还是从规模上都在曰益 增长，己 经成为中国经济发展不可分割的组成部分。作为跨文化管理中常见的形式 跨文化项目合作已 成为跨国公司中项目实施的一种主要形式

3、，其研究的必要性和意义显 而易见。 文化背景差异将导致项目管理方法论在具体应用中需要考虑更多变量，如果忽略了 文化背景 差异因素的影响，将直接导致项目失败。 本文的研究目标是德国跨国公司在中国境内实施项目时，当项目团队由中德两方人 员构成的 情况下，文化差异因素对项目的团队管理和沟通管理的影响方式和机制，并试 图通过研究结果对 中德跨文化项目管理提出一些具有普遍意义的管理方法论，作为提高 中德跨文化项目实施绩效的 借鉴。 关 键 词 ： 中 德 文 化 差 异 团 队 管 理 沟 通 管 理 项 目 绩 效 THE RESEARCH OF IMPACTS OF CULTURE DIFFEREN

4、CES ON PROJECT MANAGEMENT FOR SINO-GERMAN COORPERATION PROJECTS Abstract Along with the development of economic globalization, there are more and more multinational companies (MNC) operating in China. MNC is the important factor to drive the economic development in China. Cross-culture project manag

5、ement is one part of cross-culture management and is the main type of project management in MNCs. Under this circumstance, research on cross-culture management is necessary and important. More variables should be considered in cross-culture project co-operations because of different culture backgrou

6、nds. If these differences have been ignored, it would lead to project failures. The research objective of this paper is defined as: In German companies operating in China, when project team is joined by German and Chinese staff, the culture differences between Germany and China will have impacts mai

7、nly on project team management and communication management. I will study the German-Chinese culture difference impacts on cross-culture project management and find improvement measures to the cross-culture projects in German MNC in China. KEY WORDS: Culture differences between Germany and China Pro

8、ject Team Management Communication Management Project Performance m-t 谢仑 . 1 1.1 研究背景 . 1 1.2 研究的对象及内容 . 1 1.3 研究的目的及意义 . 2 1.4 研究方法 . 2 1.5 本文结构 . 2 第二章中德文化的差异及对管理的影响 . 4 2.1 文化的基本定义 . 4 2.2 中德文化层面上的差异 . 4 2.2.1 个人主义与集体主义 . 4 2.2.2 权力差距 . 6 2.2.3 不确定性的规避 . 7 2.2.4 价值观的男性度与女性度 . 8 2. 3 中德文化特征及管理模式差异

9、 . 8 2.3.1 德国文化特征及管理模式 . 8 2.3.2 中国文化特征及管理模式 . 9 2.3.3 中德文化差异对跨文化管理造成的冲突和影响 . 10 第三章中德文化差异引起的项目管理问题及研究 . 13 3. 1 中德文化差异引起的项目管理问题调查 . 13 3.2 中德文化差异引起的项目管理问题发现 . 15 3.2.1. 问题一：团队有效工作的障碍增加 .16 3.2.2. 问题二 ： 项目成员之间沟通效率不高 .17 3.2.3. 文化差异引起的其它项目管理问题 . 17 第四章文化差异对项目团队管理及沟通管理影响的研究 . 19 4.1 研究方法及调查结果分析 . 19 4

10、. 2 中德文化差异对项目团队管理影响的研究 . 21 4.2.1 项目团队管理的主要内容 . 21 4.2.2 中德文化层面的差异对项目团队管理的影响 . 22 4.3 中德文化差异对项目沟通管理影响的研究 . 24 4. 3. 1 影响沟通管理文化因素及理论 . 24 4. 3. 2 项目沟通管理的定义和重要性 . 27 4.3.3 项目沟通管理的主要过程 . 27 4.3.4 文化差异对项目沟通管理的影响 . 28 4.3.5 跨文化因素对项目收尾的影响 . 31 第五章研究成果及改善中德跨文化项目绩效的措施与方法 . 32 5.1 跨文化项目团队管理的改善措施 . 32 5. 1. 1

11、 在项目组建过程中充分考虑项目成员思维方式特点来规避文化差异的影响 .32 5. 1. 2 在项目震荡阶段通过对项目经理工作方法的要求缩短震荡期 . 33 5. L 3 跨文化项目中解决冲突的方法 . 34 5_ 2 跨文化项目沟通管理的改善措施 . 35 5.2. 1 尽可能地制定详细且清晰的项目沟通计划 . 35 5. 2. 2 避免文化差异对信息发送过程的影响 . 35 5. 2. 3 其他改善沟通的方法 . 36 第六章结束语 . 38 6.1 论文的总结 . 38 6.2 进一步的展望 . 38 . I 中文文献 . I 數 . I 附录一 . n 一访谈提纲 . H 二 . IV

12、M . ix 第 一 章 绪 论 1.1 研究背景 作为一家德国跨国公司的项目管理人员，在日常的实际工作中发现，当项目涉及到 中德人员 的合作时，项目的绩效和员工的满意度会降低。举一个最近发生的案例：某业 务部门在完成业务 重组后，为了满足新业务结构下的风险控制要求，计划在慕尼黑总部 开始一个重要的内部项目， 项目的目标是通过三个月的时间，重新制订公司内部风险控 制指引。出于项目重要性和全球适应 性的考虑 ,项目成员需要从多个国家和地区中抽调。 为此，中国公司有 2 名资深的从事风险控制的 员工被总部要求参加项目。由于公司董事 会对项目完成时间有非常严格的要求，因此立项后项目 经理立即启动开始

13、从全球召集人 员到慕尼黑集中。在接到通知的时候，中国公司的人员发现距离 要求报到的时间仅剩下 一周，就立即通过电子邮件告知项目经理：采用最快的商务签证方式赴德 国需要至少一 周的签证时间，而采用工作签证则需要至少三周时间，考虑到时间的紧急性，中国 同事 建议采用商务签证的方式，这样的话十天内可以到达慕尼黑参加项目。但这个变通的建 议被 德国的项目经理否定了，他认为中国的同事前往德国是从事工作，应该按照规定获 得工作签证， 如果采用商务签证的话是违反法律的。于是，中国同事按照德国项目经理 的要求，开始办理工作 签证，三周后 才得以成行，项目由于缺少中国同事未能按时启动， 最终这个项目拖延了近一个

14、月 才完成。 类似的案例在中国的德国跨国公司中屡见不鲜，抛开法律、道德之类的限制，中国 的企业和 中国项目经理会怎么处理签证的问题？笔者认为绝大多数的中国企业和中国 项目经理会采用变通 的方法，而与此相对应，绝大多数德国企业和德国项目经理会严格 地遵守法律和规定。那么，什 么因素导致了如此大的差异呢？还有哪些差异会影响一个 由德中项目人员联合实施的项目？因此， 跨文化因素对项目管理影响的研究在全球经济 一体化的背景下，已经成为一个必须进 行深入研究 的课题。 1.2 研究的对象及内容 经过研究发现当项目团队由不同国籍成员组成时，在项目沟通管理和团队管理方面 与本土项 目成员组成的项目有很大差异

15、，这种差异因素对项目最终目标的实现产生了重 大的影响。而通过 进一步的研究发现，造成如此重大影响的控制因素是不同国家的文化 差异，换言之，跨文化因素对项目管理产生了重大影响。 本文将重点研究德国跨国公司在中国境内实施项目时，当项目团队由中德两方人员 构成的简 单情况下，中德文化差异对项目的团队管理和沟通管理的影响方式和机制，并 试图通过研究结果 对中德跨文化项目管理提出一些具有普遍意义的管理方法论，作为提 高中德跨文化项目实施绩效 的借鉴。 1.3 研究的目的及意义 随着全球经济一体化的进一步发展，跨国公司无论从数量上还是从规模上都在日益 增长，己 经成为经济发展不可分割的组成部分。由此产生的

16、跨文化管理问题的研究己经 日益引起各界的关 注，其中对跨文化企业及跨文化组织的管理研究已有相关的文献并提 出了值得借鉴的理论和方法。 作为跨文化管理中常见的形式 跨文化项目合作已成为 跨国公司中项目实施的一种主要形式， 但由于项目管理是一门新兴的应用学科，且项目 管理本身所具有的特殊性，使得跨文化因素在项 目管理领域的研究尚未见系统的研究报 告和论著。 不可回避的是，文化背景差异将导致项目管理方法论在具体应用中需要考虑更多变 量，尤其 是在团队管理和沟通管理方面，如果忽略了文化背景差异因素的影响，将直接 导致项目目标的实 现难以得到保证。因此对跨文化项目管理的研究已经日益成为具有现 实意义的课

17、题。 1.4 研究方法 本文从对影响跨文化项目管理的主要因素及理论出发，研究相关因素对中德合作项 目管理的 影响。在通过访谈和问卷调查的方式锁定主要的影响维度后，围绕沟通管理和 团队管理研究跨文 化因素对项目管理的主要影响，并提出相应的改善和解决方案。 1.5 本文结构 为了研究和解决中德合作项目中产生的团队管理和沟通管理上的问题，本文采用以 下结构进 行分析和论述： 第一章介绍本论文的研究背景、研究对象和内容，研究目的及意义、研究方法、论文结 第二章主要通过对文化以及文化对企业管理活动相关理论文献的综述和 回顾，重点介绍 了对管理 活动和管理模式有影响的文化层面的内容，以及这些内容对管理的影

18、响机制。 第三章通过访谈和 问卷调查的方式，锁定中德文化差异引起的主要项目管理问题，提出 了本文研究的重点。 第四章通过文化差异对项目团队管理和沟通管理影响机制的研究，分析了产生主要问题 的原因和 影响形式。 第五章针对文化差异对项目团队管理和沟通管理的影响，重点总结改善中德跨文化项目 绩效的措 施与方法。 第六章是本文的结束语，在整体上对本文进行总结。 第二章中德文化的差异及对管理的影响 2.1 文化的基本定义 彼得 德鲁克曾经说过，管理不止是一门学科，还应是一种文化，有它自己的价 值观、信仰、 工具和语言。管理是一种社会职能，隐藏在价值、习俗、信念的传统里， 以及政府的政治制度中。 因此，

19、文化实际已经渗透到管理涉及的每个方面，本文将重点 研究跨文化管理理论中涉及项目团 队管理和沟通管理的内容。 关于文化的涵义，至今仍没有一个统一的理解。文化人类学家、社会学家、考古学 家、民族 学家、管理学家从自身研究的目的出发，从不同的角度对文化给予不同的解释。 据统计，到本世 纪初，仅用英语下的文化定义就达 160 多种。跨文化管理学研究文化与 文化人类学有相同的目的， 即认识和理解文化。但是跨文化管理学需要从商业和管理的 角度去认识文化，应用其研究成果去 制定有效的组织战略和结构，在不同的文化环境中 有效地使用人力资源。因此本文采用荷兰文化 协作研究所所长霍夫史特德（ Hofstede)

20、的定义： 所谓 “ 文化 ” ，就是在同一环境中的人们所具有的 “ 共同的心里程序 ” 。因此，文化 不是一 种个体特征，而是具有相同生活经验、受过相同教育的许多人共有的心理程序。 不同的群体，不 同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为 他们向来受着不同的教育， 有着不同的生活和工作，从而也就有不同的思维方式。 2.2 中德文化层面上的差异 霍夫史特德的研究认为，对管理活动和管理模式有影响的文化层面有四个方面 :（ 1) 个人主 义和集体主义；（ 2)权利距离；（ 3)不确定性的规避；（ 4)价值观念的男性度和 女性度。 霍夫史特德经过大量的问卷调查，提出了衡量这些差异

21、的文化四层面： 2.2.1 个人主义与集体主义 有的社会把集体主义看作是积极的方面，有的社会则对它持否定的、消极的 态度。 在集体主义盛 行的国家中，人们往往从道德方面来解释他们与组织的关系，他们对 组织具有精神上的义务和忠 诚。在雇主与雇员之间，这变成了一种责任的契约。雇员把 组织看作是他们自己的，组织的成功失败都与他们息息相关。人们生活在包括家庭在内 的集体生 活中，每个人都要考虑他所在群体中的他人利益。 而在个人主义占统治地位的国家中，个人把他们与组织的关系看成是功利性的和个 体性的。 个人与组织的关系建立在利益基础上的，个人对组织的义务是十分脆弱的，这 种义务只有在个人 看到了对自己有

22、明显的利益和约束时才存在。个人雇员对组织几乎没 有什么义务，或者根据自己 的需要做出反映。就一定程度而言，个人把自己的兴趣之与 组织之上。在一个推崇个人主义的社 会中，个人之间的联系十分松散，每个人都只顾及 自身的利益，每个人都拥有很大的自由来选择 自己的方向和行动。 表 2-1 个人主义差异的在管理上的主要表现特征 个人主义指数低的国家 个人主义指数高的国家 由公司提供各种条件（培训、物质条件 雇员个人的生活（时间）十分重要 等）十分重要 对公司在感情上有依赖 感情上独立于公司 大公司有吸引力 小公司有吸引力 从道义道德角度处理与公司关系 以算计的方式与公司相处交往 较重视工作中的培训和技能

23、使用 较重视工作中的自由与挑战因素 不顾别人而一味追求自己的目标在社 不顾别人而一味追求自己的目标在社 会上不易被接受 会上可以被接受 经理追求的是划一和井然有序 经理追求的是领导艺术和花色品种 经理更看重自己地位的稳固 经理更看重自治 经理赞成传统的观点，不支持雇员的主 经理赞同现代的观点，激励雇员发挥主 动行动和团组活动 动性，开展团组活动 一般认为集体决定胜过个人决定 人们认为个人决定优于集体决定 经理把责任、专长和声望视为人生目标 经理选择享乐、温情和安全作为人生目 个人的主动行为在社会上遭人白眼 个人的主动行为受社会鼓励 对重要问题的回答更多的是一概认同 对重要问题的回答较少一概认同

24、 更传统的时间使用格局 更现代的时间使用格局 “ 我们 ” 意识 “ 我 ” 意识 2.2.2权力差距 权力差距是与社会用来处理 “ 人与人是不平等的 ” 这一事实的手段相联系的。人们 生来就是 不平等的，他们在生理和精神方面的利用程度是不同的。有的社会让个人的能 力的不平等发展到 了一个很高的程度，以至于造成了财富和权力的不同。这些财富与权 力的不同又被社会以制度的 形式肯定下来。个人的技能和贡献对于权力和财富的分配来 说己经是不必要的了。一个试图把财 务和权力上的不平等降低到极可能底限的社会，可 以被看作是低权力差距的社会。一个把权力和 财富上的不平等制度化和认为理所当然的 社会可以被认为

25、是高权力差距的社会。 权力差距在组织的管理过程中亦可以看到。权力的距离与集权程度、领导和决策联 系在一起。 高度集中的决策和独裁式领导的方式根植于统一思想的社会。例如，在一个 管理者保持高权力差 距的组织中，下属趋向于依赖他们的领导人。在这种情况下，管理 者做出决策，而下属则接受这 个决策。相反，在权力低差距的组织中，在管理者与下属 之间会保持良好沟通，下属会参与影响 领导工作行为的决策。 表 2-2 个人主义差异在管理上的主要表现特征 权力差距指数低的国家 权力差距指数高的国家 经理人员在他人眼中是与下属商量之 经理人员在他人眼里是独断独行、家长 后作决定 式地作决定 紧盯式的监督管理遭下属

26、消极评估 紧盯式的监督管理受到下属积极评价 经理人员对参与式作风的上司较满意 经理人员对指挥式或劝导式作用的上 司较满意 下属对经理决策风格之喜好显然只集 下属对经理决策风格之喜好走两个极 中于协商式，平等交换式的风格 端，要么独断专行，要么少数服从多数 经理人员喜欢把自己看作讲究实际，系 经理人员喜欢把自己看作是仁慈的决 统有条理；他们承认需要支持 策者 雇员们不甚惧怕与其上级意见相左 雇员害怕与其上级意见不一致 雇员们显示出较多的合作态度 雇员不大愿意互相信赖 等级制意味着作用的不相等，是为了方 等级制度意味着存在主义的不平等 集 体 导向 ， 相信 集 体决策 自 我 导向 ， 相信 个

27、 人决策 2.2.3 不确定性的规避 不确定性的规避是指一个社会对不确定和模糊态势所感到的威胁程度，试图以保障 职业安 全，制定更正式的规则，拒绝越轨的观点和行为，相信绝对忠诚和专业知识来规 避上述态势。 任何一个社会，对不不确定的情境，都会感到是一种威胁，从而总是试图加以防止。 防止 的办法很多，如提供更大的职业稳定性等，但是，不同的国家地区和民族，对于防 止不确定性的 迫切程度是不同的。一个教育其成员接受风险，学会忍耐，接受不同行为 的社会文化可被视为弱 不确定性规避的文化。那些鼓励其成员战胜与开辟未来的社会文 化课被视为高不确定性规避的文 化。 从组织与管理方面看，不确定性的规避影响了一

28、个组织使其活动结构化需要的程 度，在一 个高不确定性规避的社会中，工作条例与规范的建立是一个组织为应付不确定 性而设立的组织程 序，管理也相对是以工作和任务为指向的。而在一个弱不确定性规避 的社会中，就很少强调控制， 这种社会鼓励其成员接受事物的多样性，很少注意去发展 那些对个人创造性严 格限制的政策、时 间及程序。 表 2-3 避免不确定性差异在管理上的主要表现特征 避免不确定性意识指数低的国家 避免不确定性意识指数高的国家 感情上对变革的抵触较小 感情上对变革抵触较大 对更换工作单位（雇主）不甚犹豫 倾向于在同一单位呆去 对工作单位（雇主）的忠诚不被看作一 对工作单位（雇主）的忠诚被看作是

29、一 种美德 种美德 喜欢选较小的组织作为工作单位 喜欢较大的组织作为工作单位 希望成功 害怕失败 更富于冒险精神 不怎么敢冒险 对个人发展晋升颇具雄心 对个人晋升的欲念较弱 经理不必是其主管领域的专家 经理必须是其管辖领域的专家 便 而 确立的 下 属 是像 我 一样 的 人 上 司 是像 我 一样 的 人 上 司 把下 属 看成 是 另一 类 人 下 属 认为 上 司是 另 一种人 组织中发生冲突是自然的事 更 赞成个人决策和权威决策 可能彻 底把权下放给下属 更多地愿意与反对者妥协 接受外国人担任经 理 雇员们对公司活动背后的动机抱乐观 态度 组织中发生冲突是不该有的 思想上倾向 于协商一

30、致和协商领导 可能放权给下属，但下 级的主动性应在 控制之下 较少愿意与反对者妥协 对外国人担任经理持 怀疑态度 雇员们对公司活动背后的动机持悲 观 态度 2.2.4 价值观的男性度与女性度 是指社会中的 “ 男性价值观 ” ，即自信、追求金钱和物质、不关心别人、注重生活 质量等等 方面占优势的程度。其反面则是 “ 女性价值观 ” 占优势。 社会角色的划分或多或少是任意专断的。一个社会性别角色的划分是由很大差异 的。社会也 可以按照其对性角色的区分是扩大还是缩小来进行化分，男性化社会强调诸 如武断、金钱的获得、 无视他人等价值观，成功的创造者和能力被视为英雄。而在女性 华的社会中，竞争的失败者可能会 引起人们的同情，个人的才华反而会受到怀疑和否定。 表 2-4 阳刚意识指数差异在管理上的主要表现特征 阳刚意识指数低的国家 阳刚意识指数高的国家 经理对于领导艺术、独立和自我实现等 方面兴 经理以领导艺术、独立和自我实现为理 想目标 求取成就的动力较强 人们宁肯增加薪水而不