第五章人力资源管理课件.ppt

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1、 第五章第五章 人力资源管理人力资源管理第一节 人力资源规划第二节 员工招聘与甄选第三节 员工培训第四节 绩效评估和薪酬管理 第一节 人力资源管理与规划一、人力资源规划及其内容二、人力资源规划的程序三、人力资源规划方法四、职务分析 人力资源管理的内涵诺伊：人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。舒勒：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。佳里德斯勒：人力资源管理是为了完成管理工作中涉及人或事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。迈克比尔：人力资源管理包括会影响公司和雇员之间关系的（人力资源）性质

2、的所有管理决策和行为。人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发人的最大潜能，合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。 人力资源规划及内容人力资源规划是指人力资源部门根据企业战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和供给情况进行分析和预测，采取职务编制、员工招聘、测试甄选和培训开发等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性的发展计划。人力资源规划的内容（1）通过任务目标分析，确定人力资源需求计划（2）通过职位分析，确定具体的职位空缺计划（3）结合人力资源现状分析，制订满足未来人力资源需要的行动方案（4）从人力资源开发需要出发，制订有利于员工成长和发展的综合性的

3、职业管理计划 人力资源规划的操作程序 核查现有人力资源预测人力资源需求预测人员供给量确定实有人员需求量制定匹配政策确定执行计划反馈调整 人力资源规划方法人力资源规划方法未来需求预测（1）统计法趋势预测法、回归预测法、比率预测法（2）判断法自上而下法、自下而上、德尔菲法内部供给预测（1）人力资源盘点法（2）人员替换（3）人力资源“水池”模型（4）马尔科夫模型 职务分析职务分析又称工作分析、岗位分析，是人力资源管理的一项核心基础职能。简单来说，它是一种应用系统方法收集、分析、确定组织中职务的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员需求等基本因素的过程。职务分析要解决的问题： 该职务

4、是做什么事情的? 什么样的人来做这些事情最适合? 职务分析的内容与方法职务分析的内容与方法职务分析的内容 岗位责任 任职资格条件 工作环境与危险性职务分析的方法 观察分析法 工作实践分析法 访谈分析法 工作日志分析法 问卷调查分析法 第二节 员工招聘与甄选一、员工招聘二、员工甄选 员工招聘程序与方法 确定招聘需求 制定招聘计划确定招聘渠道、选择招聘方法 组织内部招聘：内部媒体、组织成员引荐、档案记录 组织外部招聘：广告招聘、校园招聘、就业中介机构 整理招聘材料 实施招聘活动 招聘信息发布填写申请表初步筛选笔试面试其他测试录用决策通知录取者和落选者 人员甄选员工甄选的标准 信度：是指测度手段不受

5、随机误差干扰的程度。 效度：表明的是一个测验到底在多大程度上测量了要测的东西。 效用：指甄选方法所提供的信息对于组织的基本有效性进行强化的程度，即甄选方式的成本与组织收益的相对大小。 合法性：最后甄选方式必须满足合法性的要求，不应涉及候选人的隐私问题。员工甄选的方法 面试技术 管理评价中心技术 背景调查与推荐核查 笔试 面试技术l仪表风度l专业知识l工作实践经验l口头表达能力l综合分析能力l反应能力与应变能力l人际交往能力l自我控制能力与情绪稳定性l工作态度l上进心、进取心l求职动机l业余兴趣与爱好 管理评价中心技术管理评价中心技术l公文处理l无领导小组讨论l管理游戏l个人演说l心理测试及面试

6、 第三节第三节 员工培训员工培训一、培训的含义二、员工培训的原则与内容三、员工培训的方法 员工培训的内容员工培训的内容 工作技能培训 创新能力培训 团队精神培训 形象与心理培训 员工员工培训方法培训方法案例分析法案例分析法讲授法讲授法研讨会法研讨会法 角色扮演法角色扮演法视听法视听法 操作示范法操作示范法仪器模拟法仪器模拟法 敏感性训练法敏感性训练法游戏法游戏法 拓展训练拓展训练网络培训法网络培训法 第四节 绩效评估和薪酬管理一、绩效评估二、薪酬管理 绩效评估绩效评估的特点的特点l绩效评估以组织战略目标为导向l绩效评估是提高工作绩效的有力工具l绩效评估是促进员工能力开发的重要手段l绩效评估是员

7、工行为的指南 绩效评估遵循的原则绩效评估遵循的原则l增强透明度原则l客观公正原则l注意实绩原则l坚持能级原则l反馈原则 绩效评估的方法绩效评估的方法l民意测验法l要素评定法l考评清单法l评语法l成对比较法l关键事件法 薪酬管理薪酬管理薪酬的构成 工资：是员工薪酬的最基本组成部分 奖金：对员工个人超时、超数量、超质量劳动的报酬。 福利：向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。薪酬设计的薪酬设计的基本原则基本原则 合法原则 公平原则 效益原则 激励原则 相符原则 影响企业薪酬水平的因素影响企业薪酬水平的因素l外部因素 劳动力市场的供求与竞争状况 地区及行业的特点与惯例

8、l内部因素 本企业的行业性质 企业的 本章小结本章小结1、人力资源管理是基于实现组织和个人发展目标的需要，有效开发人的最大潜能，合理利用并科学管理组织所拥有的人力资源的过程。2、人力资源规划的内容主要有确定人力资源需求计划，确定具体的职位空缺计划、制订满足未来人力资源需要的行动方案，制订有利于员工成长和发展的综合性的职业管理计划等。3、职务分析又称工作分析、岗位分析，其分析内容主要为岗位责任、 任职资格条件、工作环境与危险性。4、员工招聘一般程序为确定招聘需求、制订招聘计划、整理招聘材料、实施招聘活动，招聘方法有内部招聘法和外部招聘法。员工甄选的方法主要包括 面试技术、管理评价中心技术、背景调查与推荐核查、笔试。5、员工培训包括工作技能培训、创新能力培训、团队精神培训以及形象与心理培训等。6、绩效评估的目的是为了提高组织和个人的绩效，实现战略目标。绩效评估方法主要有民意测验法、要素评定法、考评清单法、评语法、成对比较法、关键事件法。7、薪酬主要由工资、奖金和福利三部分构成，薪酬管理必须遵循合法原则、公平原则、效益原则、激励原则、相符原则。