人力资源培训资料-调薪季如何设计调薪方案(成本控制、公平性激励性).pptx

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1、目 录一 定期调薪的意义和基于的基本薪酬原理1. 定期调薪是一个非常有效的激励机制2. 3P薪酬原理3. 薪酬管理的四大基本原则二 如何设计和落地调薪方案1. 设计调薪方案前要做哪些准备工作2. 调薪总预算包的确定3. 制定调薪基本方案（调薪矩阵工具介绍）4. 按照调薪方案模拟测算员工调薪明细5. 落地实施阶段的关键点三 行业调薪数据分享1. 公司薪资回顾频率是多少2. 基于不同调薪类型2019年薪资增长情况3. 基于不同岗位类别2019年薪资增长情况4. 个人薪资增长的决定因素统计定期调薪的意义和价值定期调薪是一个非常有效的激励机制 薪酬体系健康程度的检查契机是对最近一年员工工作表现、能力变

2、化的一个总结也是为了应对增长的物价和消费水平，保障薪酬的实际购买力为了持续保持公司的薪酬竞争力完 善 薪 酬 体系保持薪酬竞 争力保障 薪酬 实际购买 力激励员工调薪要基于的基本薪酬原理3P薪酬原理（薪酬原理（pay for what）个人技能薪 酬Pay for Person岗位薪酬 Pay forPosition绩效薪酬 Pay forPerforman ce调薪要基于的基本薪酬原理薪 酬 管 理 的 基 本 原 则 调薪方案前的准备工作员工最新 职级信息预计参与 人员名单员工近一 年绩效本年度休 假情况行业预计 调薪比例行业公 司内历史 调薪比例物价指数消费指 数目前薪酬 在外部的 竞争

3、力. 调薪方案前的准备工作为了便于后续模拟员工调薪情况，以绩效为导向是薪酬激 励的核心，绩效情况基本是决定一个人调薪比例高低的重 要因素。了解员工近一年绩效情况 其目的是更精准的聚焦在我们更应该激励的对象上 剔除人员：绩效最差者、当期服务时间过短者等预计参与人员名单的筛选 很好的检验调薪方案从职级的角度，激励性够不够、合不 合理 对职级晋升者的回报兑现员工职级情况的了解对行业调薪比例的了解为了保持薪酬的竞争力，避免设计了过低或过高的调薪比例了解物价指数等信息通过这种方式保持员工薪酬的实际购买力工号工号姓名姓名部门部门入职日期入职日期绩效绩效职级职级本年度休假天数本年度休假天数本年度已调薪次数本

4、年度已调薪次数本年度奖惩情况本年度奖惩情况001树懒闪电技术部2015/3/2合格P570无002狐尼克市场部2018/2/1良好P9201无2018年总体薪资增长项 目25分位值平均值中位值75分位值公司数总体-不包含冻薪7.1%9.6%9.8%10.5%46总体-包含冻薪7.0%9.4%9.5%10.5%47总体晋升调薪1.0%2.5%2.0%3.0%24总体市场调整调薪1.8%3.2%2.5%4.0%8合计薪资增长9.0%11.9%10.0%13.5%99 调薪方案前的准备工作调薪总预算包的确定要了解今年公司的财 务状况，获取今年可 能的调薪预算情况和财务管理者和公司 高层领导做好沟通，

5、 了解公司的策略导向重点在了解公司整体 的财务状况和整体的 预算范围。如何制定调薪基本方案分位值：X分位值表示整个数群中有x%的样本小于它，剩下的样本一 定都大于它，如50分位，即在整个样本数据中有50%的样本值小于它。 X分位数，常表达为Px。其中P50又叫中位值，中位值更好的反应数 群的一般水平。分位值的作用：衡量市场薪酬行情、定位公司薪酬水平策略。衡量内 部薪酬的公平性（找出每个员工所处的位置）如何制定调薪基本方案通常使用P10、P25、P50、P75、P90来表示市场的不同水平。*excel中计算分位值的公式：PERCENTILE（样本区间，要计算的分位数） 例如： PERCENTIL

6、E（A1:A50，0.5）就意味着：计算A1:A50单元格区间内的 数据的中位值数据。当然， A1:A50数据必须按从小到大排序。如何制定调薪基本方案公司调薪的目的是什么？ 在成本一定的情况下，最大限度的发挥激励员工的目的，并体现公平性和对外的竞争力。 三个最关键点：激励、公平、成本三个最关键点：激励、公平、成本。公平 结合考虑现有人 员在现有职级上的薪酬位置情况成本需要定位我们的基准调薪比例是多少 测算总成本激励 与当期业绩强相关公司薪酬结构内的百分位公司薪酬结构内的百分位绩效等级绩效等级P90A20%15%8%2%B15%10%6%2%C10%8%4%0%D0%0%0%0%基于考虑上述“激

7、励、公平、成本激励、公平、成本”三种变量因素的情况下，可以打造出一个更科学的 管理工具，我们把这个管理工具叫做“调薪矩阵调薪矩阵”。如图，就是一个典型的调薪矩阵：调薪矩阵就是采用绩效、员工目前薪酬水平两种变量来共同决定不同员工调薪 比例的工具。 绩效越好、目前薪酬水平越低，调薪比 例越高。这就充分平衡了绩效优先和公 平性。公司薪酬体系内的百分位公司薪酬体系内的百分位绩效等级绩效等级P90A20%15%8%2%B15%10%6%2%C10%8%4%0%D0%0%0%0%设计矩阵中的比例：如果绩效B等是公司内的基本达标绩效等级，那么我们以B等现有薪酬在薪酬体系中处在50分位以下的人作为基准确定调薪

8、比例，再由此延展开按照绩效越好比例越高、现有薪酬位置越低调薪比例 越高的原则，出现不同的变量组合的坐标对应的不同的调薪比例。公司薪酬标准内的位置公司薪酬标准内的位置绩效等级绩效等级最大值A20%15%8%2%B15%10%6%2%C10%8%4%0%D0%0%0%0%如果现在没有规范的薪酬体系，只有简单的薪酬标准的范围，那么调薪矩阵如何使用？ 将员工薪酬与现有薪酬标准比对，划分几个区域，如下：员工实际薪酬的百分位员工实际薪酬的百分位绩效等级绩效等级P90A20%15%8%2%B15%10%6%2%C10%8%4%0%D0%0%0%0%如果连简单的薪酬标准都没有，那么调薪矩阵如何使用？ 统计现有

9、同类人员实际薪酬分布，计算实际薪酬的P10、P50、P75、P90,再进行调薪 矩阵的设计。这时候就意味着是和实际薪酬对比，而不是和薪酬标准对比了。按照调薪方案模拟测算员工调薪明细按 照 调 薪 矩 阵 方 案 模 拟 计 算 预 计 每 一 个 人 的 调 薪 额 度 和 总 调 薪 成 本 ：序号序号薪酬通薪酬通 道道姓名姓名职级职级基本月基本月 工资工资年薪年薪2019绩效绩效调整前薪调整前薪 资资p值值（年）（年）调薪比调薪比 例例建议调建议调 薪额度薪额度调整后调整后 薪酬薪酬（月）（月）调薪后调薪后 薪酬薪酬P 值值1产品类张三P4350045500AP520%7004200P39

10、2产品类王二P4500065000BP4710%5005500P623产品类刘能P4550071500DP620%05500P624运营类 谢大脚P48000104000Bp1002%1608160p1005运营类沈涛P5300039000Bp115%4503450p16市场类 王天来P5450058500CP310%4504950p157市场类 谢永强P59000117000CP804%3609360P84方案落地阶段的关键点实 施 调 薪 方 案 是 落 地 的 关 键 。 调 薪 方 案 和 调 薪 总 包 获 得 审 批 后 ， 即 开 始启 调 薪 的 实 施 工 作 。 一 般 来

11、 说 ， 采 用 “ 总 包 管 理 ， 明 细 建 议 ” 的 方式 。根据调薪方 案所测算的 每个部门的 调薪额度分发名单到 各个部门各部门负责 人有权在此 范围内进行 分配HR审核CEO（高管 团队）审批原则上按照HR给出的每个人的 调薪建议进行调薪，部门负责人 可根据员工的具体情况进行微调HR对于异常情况要进行管控。异常的情况主要有哪些情况，该如何处理：调薪总额超过部门总包个别人员调薪额度异常不符合调薪资格的人增加到名单中方案落地阶段的关键点行业调薪数据分享公司薪资回顾频率是多少？公司数公司百分比一年一次9151%一年两次6537%一年超过两次32%没有固定政策1911%最常见的薪资回

12、顾时间为：一月（30%的调研公司）和四月与七月（24%的调 研公司）。个人绩效是薪资增长最常见的决定因素（98%的调研公司）。基于薪酬调研数据分析2019年总体薪资增长25分位值平均值中位值75分位值公司数总体-不包含冻薪8%10.6%10%11.5%59总体-包含冻薪8%10.6%10%11.5%59总体晋升调薪2%3.3%3%5.0%28总体市场调整调薪2%4.8%4%6.3%16合计薪资增长10%12.8%10.8%15%102基于薪酬调研数据分析行业调薪数据分享2019年薪资增长率岗位类别25分位值平均值中位值75分位值公司总经理8.1%12.1%8.5%13.8%高管层8%11.2%

13、10.0%13.0%管理层-销售8%10.3%10.0%11.5%管理层-非销售8%11%10.0%13.5%专业岗位-销售8%10.1%10.0%10.8%专业岗位-非销售8%11.1%10.0%14%辅助岗位-白领8%10.1%10.0%11.1%辅助岗位-蓝领6.1%9.7%9.5%10.8%行业调薪数据分享个人薪资增长的决定因素公司数公司百分比公司绩效10784%个人绩效12598%服务年限3930%通货膨胀4031%职位级别7961%薪资区间的位置7659%市场竞争力10078%注：基于128家公司的数据。由于某些公司可能包括多种影响因素，所以百分 比之和可能超出100%行业调薪数据分享