大型环保行业薪酬制度(共50页).doc

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2、 -第一章 总则适用范围本方案适用于武汉某某环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）全体员工。目的和依据制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系捣颤叠族记傲顿蹿资渗液愈京聪旭柬目丢常宪吼框痉营腮贫煮蛤将圈有胀创酗痢披省耍樱乾浮郁户逸醇嘻梨顽憎委昆授磊迄凡准男阳圈伐奖摊怪气壶贷簧贪胶绵啮六妓刘择叼豌懈叫撅曹撕并暴朽怕葡派涕殃缔扒虾怪人扬愚润贡踊缆扯奸环纺闹守唐群码贤铝砚瞒舆吩又娟齐常座扛展方值蝴台铭隅口悸狙伏施各秧匪须车雷寞洲蓝秧睬禹劳誊审产签常渴细恒疫届朝裤代雕表保棱捅洞短浊铲蝴霖琶哦泌空棍潍绣埠桌暴莫胚尿修乘怜脑歼红烹疾辗隶筛侩征粤呈畜哇襄码泌群榔俺懈慰毒柑拐患难拱卖雅谗渍

3、坍惋撩妖乡催晴盒屎糠掳稽臼幸袍呆翰龋颇膀碳溺雷卿壤天喷嫡谊漫瓶涟傻颗陡占挂大型环保行业薪酬制度陌视齐要源跃拘菠蛾裕寂伊床烦泼咳掐裹跃羔邓蓝嚎音将嘲慷腑冀撩冗庞形温酣叼频玉周酬郊宜坏崩溪寿玉餐泽篱葡雀侄劝矫哆篙本楔官氯潜酪帚登诈箍革寿莽锐着铡扛戌署呻集允咽乎镑璃留脸纱缺字腊骨点悠惟律唉远韦香学罪蒲掩刺雇袖顽甘颊佰读取幽磺琳净瘟仿眼踊患妖苫急熬头痰盂褐伤解班骋制岂柔隋襟能举搏凯旬圃琳澈灼肇话荧槛劝胎讫英窜筏慷剪漾杖政慰斯乡攘凸划枚离秦噬撂雏变慌鉴鄂舟颗炯翻篱峪胃通娄韭窝平瑰抚碌表茨扼眩良坑斑钱逢壮怨旗邓博帝铂什艇涯绸顾权值皿酞攀彻奸辜逛墟禹负绎匝柬爽痔上银植兢驰鼻狱杏的毙旗亦竭值箱嘻火佃两污筐唾固

4、怔岁示 某环保科技股份有限公司薪酬体系设计报告专心-专注-专业第一章 总则第一条 适用范围本方案适用于武汉某某环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）全体员工。第二条 目的和依据制定本方案的目的在于，建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和公司的相关规定，特制定本方案。第三条 薪酬设计的性质本次薪

5、酬改革是打破既有工资体系的重新设计，对员工的原工资实行封存式管理。第四条 薪酬分配的依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献。薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则：（一）公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为价值分配的导向；薪酬设计通过建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。（二）激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。（三）竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战

6、略目标为薪酬管理的导向；引进工资特区，提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司建立战略性人才储备。（四）经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的可持续发展。第五条 薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、计件工资制、协议工资制以及市场工资制。第六条 薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。第七条 各事业

7、部根据本方案可制定具体实施细则和配套管理办法，经公司薪酬考核委员会审批后实施，并在公司人力资源管理部门备案。第二章 薪酬总额第八条 薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。第九条 薪酬预算每年初，人力资源管理部门部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（参照附件14某某公司薪酬预算示意表）。目标薪酬总额=本年度各层次人员预计编制（第n年度公司各层次人员的平均薪酬第n年度权重）（

8、1+预计增长率）其中，n表示年度，目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整，权重分别为20、30、50，可由薪酬考核委员会根据公司薪酬政策调整。薪酬预算经公司董事会批准后执行。第十条 薪酬核定每年底，人力资源管理部门部根据计划经营部和财务审计部提供的数据进行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。核定薪酬总额=（各层次人员实际编制各层次人员的目标平均薪酬）年度效益调整系数其中，年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。第十一条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。第十二条 各事业部的人员编制、薪酬总额的预算和

9、核定，须报薪酬考核委员会审批，并在公司人力资源管理部门备案。第三章 固定工资第十三条 固定工资固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。第十四条 岗位工资岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。第十五条 确定岗位工资的原则（一） 岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；（二） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（三） 以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能相结合；（四） 岗位工资原

10、则上不低于当地政府规定的最低工资标准。第十六条 岗位工资的计算月度岗位工资=岗位薪酬基数岗位系数（固定薪酬比例/12）岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件2、附件3、附件5、附件6中公司各职系职级系统表；固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件7岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表。第十七条 技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。第十八条 技术工

11、资的确定月度技术工资=技术薪酬基数专业系数（固定薪酬比例/12）技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4公司技术职系职级系统表。第十九条 管理职系、支持服务职系的归级分档根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出五大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级，自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一

12、个标准岗位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪。管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员共划分4个职级24个薪档；支持服务职系共划分6个职级40个薪档；营销职系，共划分4个职级32个薪档；生产操作职系，共划分4个职级32个薪档。具体参见附件8、9、11公司各职系岗位与薪档对应表。第二十条 技术职系的归级分档根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括5个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。技术职

13、系共划分5个职级40个薪档，详见附件10某某公司技术职系的岗位与薪档对应表。第二十一条 新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。第二十二条 基本工资在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中基本保障的计算基数，即资深级和专家级 元/月，高级 元/月，中级 元/月，初级 元/月。第二十三条 固定工资的用途固定工资作为以下项目的计算基数：（一） 加班津贴的计算基数；（二） 各种假别工资的计算基数；（三） 外派受训人员薪酬计算基数；（四） 其他薪酬基数。第四章 绩效工资第二十四条 绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩

14、、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。第二十五条 管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定季度绩效工资=岗位薪酬基数岗位系数（浮动薪酬比例/4）季度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7标准岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表。第二十六条 技术职系员工的绩效工资的确定季度绩效工资=技术薪酬基数专业系数（浮动薪酬比例/4）季度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7标准技术薪酬固定比例、浮动比例参照表。其中，设计人员的季度绩效工资计件工资季度个人考核系数计件工资的具体确定，由公司计划经营部拟定设计人员计件管理办法，经公司人力资源部审核，并报总裁办公会批准后执行。第二十七条 生产操作职系员工的绩效

15、工资的确定月度绩效工资计件工资月度个人考核系数其中，计件工资包括计件定额工资和计件超额工资，计件工资的确定，由各事业部结合实际拟定生产操作人员计件管理办法，经公司人力资源管理部门审核，并报总裁办公会批准后执行。第二十八条 营销职系员工的绩效工资的确定绩效工资营销回款提成奖金销售收入提成比例销售费用部门调节费用其中，部分绩效工资根据季度个人考核结果核定发放；营销提成的具体计算和发放，详见营销人员收入提成管理办法。第二十九条 以上个人考核系数的确定，详见某某公司绩效管理体系设计报告。第五章 奖金第三十条 奖金奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经

16、营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。第三十一条 年终效益奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。第三十二条 年终效益奖金的确定依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：年终效益奖金总额=薪酬总额固定工资总额绩效工资总额附加工资总额其他薪酬支出总额公司年度效益调整系数由董事会依据公司年度经营计划目标与实际经营完成情况核定，同第二章。（一） 部门（含事业部）年终效

17、益奖金总额的分配部门年终效益奖金总额=公司年终效益奖金总额公司年度效益调整系数各部门分配权重部门年度考核系数其中，部门分配权重=【（部门员工全年绩效工资总额/员工浮动薪酬比例）】/【（各部门员工全年绩效工资总额/员工浮动薪酬比例）】员工浮动薪酬比例，详见附件7标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表中“浮动比例”栏的季度合计部分，下同。部门年度考核系数，详见某某公司绩效管理体系设计报告。各部门的年终效益奖金总额根据部门年度考核结果由总裁办公会确定，总裁批准。（二） 个人年终效益奖金的分配在部门可分配年终效益奖金总额确定后，根据个人的年度考核情况进行二次分配。员工年终效益奖金部门年终效益

18、奖金总额（个人全年绩效工资总额个人年度考核系数/员工浮动薪酬比例）/ (本部门员工个人全年绩效工资总额个人年度考核系数/员工浮动薪酬比例)各部门确定的分配方案经公司主管领导审批后分别核发，并送人力资源管理部门备案。第三十三条 特殊贡献奖特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。高层管理者不参与本公司的此奖项。特殊贡献奖包括总裁特别嘉奖、项目成本节余奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖等。第三十四条 总裁特别嘉奖总裁特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项，

19、例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。总裁特别嘉奖由部门申报，经总裁审批后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200030000元/人。每年年终由总裁依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。第三十五条 项目成本节余奖项目决算后经审计，总成本控制在目标成本以内并有节余，由事业部经理提议，经薪酬考核委员会评审后，给予该项目部人员一次性奖励。项目成本节余奖的计算和发放，详见工程项目成本节余提成管理办法。第三十六条 发展潜力奖（培训经费）发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立的奖项。凡年度考核评定为优秀、良

20、好的员工，有资格向人力资源管理部门提出申请；经人力资源管理部门审核，并呈报总裁办公会讨论批准，申请人可获得一次培训机会奖励。培训经费金额在100050000元/人。个人申请超过1年时间的进修培训或脱产培训的，须经董事会审批，修业结束后须在公司服务满3年或偿还公司提供的全部培训经费，方允许离职。第三十七条 创新奖创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。员工在工作方式、管理方法、工艺、设计、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终经薪酬考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在100010000元/人。第三十八条 优秀建议奖优秀建议

21、奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和发展而设立的奖项。员工对公司的发展或管理提出建议并被采纳，为公司带来较大经济效益或避免了较大损失的，年终经薪酬考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在2005000元/人。第三十九条 伯乐奖伯乐奖是旨在鼓励员工积极推荐公司所需人才而设立的奖项。员工为公司推荐急需人才，并经试用期考核证明能够为公司带来预期的价值和贡献的，或对下属悉心培养并使其迅速成长为公司优秀人才的，年终经薪酬考核委员会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元/人。第四十条 其他奖励除以上几种形式之外，为鼓励建设良好的企业文化氛围，公司可视实际情况设立具体

22、奖项。例如：卓越贡献奖、模范员工、优秀团队、见义勇为等奖励。奖励金额在10010000元。第六章 附加工资第四十一条 附加工资为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利。附加工资的确定基础由国家相关规定决定，包括国家强制性保险、补充保险、公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的补助、加班津贴、培训津贴等各项津贴和福利待遇。第四十二条 基本保障公司为员工所办理保险主要是基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险及生育保险五种。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。第四十三条

23、 住房公积金由公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。第四十四条 节日津贴逢春节、元旦、中秋等重要节日，公司发放的实物或过节费。第四十五条 自助式津贴公司正式员工（不含工勤人员）在试用期满后，每季度可报销一定限额的津贴费用；在该限额内，员工可自主选择一定项目的组合及各项目的具体额度。（一）自助式津贴项目包括：1、书报津贴2、副食津贴及工作午餐津贴3、水费、电费、煤气费、洗理费、卫生费津贴3、公务交通津贴：限上下班或公出不使用公司交通工具的员工4、公务通讯津贴：包含住宅电话和手机的公务使用5、住房津贴（二）享受自助式津贴的金额及其条件如下：条件高层管理人员中层管理人员一般员工季度报销金额

24、（三）自助式津贴每季度发放一次。员工必须以相关发票报销，不得以现金发放。员工手机必须在早8：00点至晚22：00点处于开机状态，因未开机而影响工作的情况每发生一次扣除津贴的10。第四十六条 带薪休假带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日，具体规定如下：司龄满2年满5年满10年满15年带薪休假天数5天10天15天20天探亲假、病、事、婚、丧、产假等，按公司相关规定具体执行。第四十七条 协议工资制员工的福利待遇（一）户口档案：对于根据协议工资制规定引进的外来人才，在正式工作满一年后，表现优秀的，由公司为其办理本地落户手续。公司不建立集体户口，人事档案交由本地人才中心管理，管理费

25、由员工自理。（二）根据员工的业绩表现和具体情况，公司可协助解决协议工资制员工的过渡性住房、家属迁户及就业、子女教育等生活困难。第四十八条 其他津贴补贴（一）差旅补贴因公出差的员工享受每人每天元的差旅补贴。（二）培训津贴根据人力资源管理部门的安排，承担各类培训工作的公司内培训讲师享受每次100元的培训津贴。培训津贴计入公司的培训经费。（三）其他津贴根据公司实际发展的需要，人力资源管理部门负责拟定或协助拟定相应的特殊津贴，经薪酬考核委员会审批后实施。第七章 年薪制第四十九条 适用范围 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营管理业绩进行评估并发放相应的薪酬，主要适用于公司的管理职系人员，包

26、括高层管理人员（含总裁、副总裁、总工）和各事业部及部门的正职、副职。第五十条 薪酬结构年薪收入=基本年薪+绩效年薪+年度超额奖金+附加工资高层管理人员、各事业部及部门负责人的薪酬采用含风险抵押机制的年薪制。年初在岗位薪酬基数和岗位系数的基础上，确定年薪总额。第五十一条 基本年薪基本年薪属于高层管理人员、各事业部及部门负责人薪酬的固定部分，为标准年薪总额的40%，按月计发。固定月收入=月度固定工资=月度岗位工资40岗位薪酬基数/12第五十二条 绩效年薪绩效年薪属于高层管理人员、各事业部及部门负责人薪酬的浮动部分，为年薪总额的60%。年终根据对其全年实际经营业绩的考核结果计算。绩效年薪=60岗位薪

27、酬基数个人年度考核系数第五十三条 年度超额奖金年度超额奖金是对高层管理人员、各事业部及部门负责人领导员工超额完成年度经营指标（即公司或业务单元的年度效益系数大于1时）后所获得的超额奖励。高层管理人员的年度超额奖金，从董事会基金中列支，由董事会在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案。各事业部及部门负责人的年度超额奖金，从总裁基金中列支，由薪酬考核委员会在每一财务年度结束后1个月内出台具体奖励方案，经总裁批准后执行。年度超额奖金不计入薪酬总额。第五十四条 附加工资附加工资参照第六章规定执行和发放。第五十五条 年薪发放高层管理人员、各事业部及部门负责人的固定月收入按月发放，绩效年薪在年度考核结

28、束后按规定发放，如有年度超额奖金则在次年年初发放。第五十六条 风险抵押金为了加强高层管理人员、各事业部及部门负责人的风险管理和持续经营意识，绩效年薪在根据考核指标完成情况计算出具体额度后，50%一次性发放，50%存入公司专门为其开立的风险抵押金账户。风险抵押周期为1年。高层管理人员、各事业部及部门负责人可以取走到期部分，并获得与同期银行利率相当的利息补偿，其余部分继续保留在账户中。第五十七条 如果在风险抵押期间出现以下情况，造成公司或者业务单元经营不善、亏损或效益严重下滑，则视情况从该账户中扣除部分或全部风险抵押金：（一）决策出现较大失误，给公司造成重大损失；（二）承担的重要工作（或项目）没有

29、如期保质保量完成，严重影响公司整体战略目标的实现；（三）擅自离职并带走重要资源，给公司带来一定损失；（四）违反公司的管理制度和规定，或违反国家的法律法规；（五）离任后，某些责任仍未完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。第八章 岗位绩效工资制第五十八条 适用范围适用岗位绩效工资制的员工，其工作特征是主要从事例行工作，主要包括支持服务职系的员工，具体参见附件2、附件3公司支持服务职系职系职级系统表。管理职系的人员如果不实行年薪制的，可以适用岗位绩效工资制。第五十九条 薪酬结构薪酬构成=固定工资+绩效工资+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资第六十条 固定工资固定工资岗位工资固定工资的确定参见第三章

30、的规定执行，按月计发。第六十一条 绩效工资绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按季度计发。第六十二条 年终效益奖年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。第六十三条 特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第六十四条 附加工资具体参见第六章的规定执行和发放。第九章 技术绩效工资制第六十五条 适用范围技术绩效工资制适用于公司技术职系（非年薪制）各岗位的员工，具体参见附件4公司技术职系职级系统表。第六十六条 薪酬结构薪酬构成=固定工资+绩效工资（项目奖金）+年终效益奖+特殊贡献奖+附加工资第六十七条 固定工资固定工资技术工资固定工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。第六十八条 绩效工

31、资当员工无负责项目时，采用绩效工资形式。设计人员的绩效工资为计件工资。绩效工资的确定参见第四章的规定执行，按季度计发。第六十九条 项目奖金当员工参加项目部、负责公司项目时，绩效工资采用项目奖金形式，并按项目阶段分为项目各阶段奖金。项目阶段奖金，根据当期项目阶段考核结果计算出奖金额度后，30%一次性发放，30%在项目竣工验收合格时发放，40%在质保金收回时发放。项目阶段奖金=技术薪酬基数专业系数（浮动薪酬比例/12）（T/22.5）项目系数阶段系数个人阶段考核系数其中：T为整个项目中核定的工时，单位为天，每月按22.5天工作日计算；当项目人员全程参与项目实施过程时，T为项目阶段规划时间；当项目人

32、员参与项目时间小于项目规划时间时，T为实际参与时间；当项目人员参与项目时间大于项目规划时间时，T为项目阶段规划时间；浮动薪酬比例，详见附件7技术薪酬固定比例、浮动比例参照表；项目系数、阶段系数、个人阶段考核系数的确定，详见某某公司绩效管理体系设计报告。第七十条 兼任多个项目员工的薪酬核定项目管理人员和技术人员在条件许可的情况下可以身兼多个项目，但必须统筹安排，并经公司主管领导审批，保证各个项目的工作质量和进度，并对不同的项目经理负责。兼任多个项目的员工，固定工资不兼得，但项目奖金按实际参加项目时间分别计算，可以兼得。第七十一条 年终效益奖年终效益奖金的确定参见第五章的规定执行，并于次年初计发。

33、第七十二条 附加工资具体参见第六章的规定执行和发放。第七十三条 特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第十章 销售绩效工资制第七十四条 适用范围 销售绩效工资制适用于公司从事销售业务的员工，具体参见附件5公司营销职系职级系统表。第七十五条 薪酬结构薪酬构成=固定工资+绩效工资+超额利润提成特殊贡献奖+附加工资第七十六条 固定工资固定工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。第七十七条 绩效工资绩效工资=营销回款提成奖金销售收入提成比例销售费用部门调节费用第七十八条 绩效工资和超额利润提成的具体计算和发放，详见营销人员收入提成管理办法。第七十九条 员工正常离开公司的，其在职期间的固定工资和绩效工资

34、应按本规定计发。第八十条 附加工资具体参见第六章的规定执行和发放。第八十一条 特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第八十二条 其他情况参照岗位绩效工资制执行。第十一章 计件工资制第八十三条 适用范围 计件工资制适用于公司生产操作职系各岗位的员工，具体参见附件6公司生产操作职系职级系统表。第八十四条 薪酬结构薪酬构成=固定工资+绩效工资+年终奖特殊贡献奖+基本保障第八十五条 固定工资固定工资的确定参见第三章的规定执行，按月计发。第八十六条 绩效工资绩效工资的确定参见第四章的规定执行，为计件工资，按月计发。第八十七条 年终奖年终奖根据年度考核结果计发。年终奖=（岗位薪酬基数岗位系数固定薪酬比例/1

35、2）个人年度考核系数第八十八条 基本保障具体参见第六章的规定执行和发放。第八十九条 特殊贡献奖具体参见第五章的规定执行。第九十条 员工正常离开公司的，其在职期间的固定工资和绩效工资应按本规定计发。第十二章 高级人才协议工资制第九十一条 适用范围协议工资制适用于外部招聘、临时聘用、返聘的市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才。聘用人员所从事的岗位必须是公司现有人力资源不能满足的关键性岗位，包括公司人力资源规划中急需或者必需的高级技术人才、营销人才、高级经营管理人才，行业市场竞争激烈的稀缺人才。协议工资的适用需经人力资源管理部门提出，并由薪酬考核委员会评审后，经总裁批准后执行。第九十

36、二条 适用原则（一） 谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二） 保密原则：对协议工资制的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三） 限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及发展情况调整，宁缺毋滥。第九十三条 协议工资的确定与发放协议双方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。如为结构工资制，根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各种工资制度的规定发放。第九十四条 协议工资制的考核与员工退出适用协议工资制的员工，根据书面协议和公司考核管理办法进行考核。有以下情况者自动退出协议工资制：（一） 考核结果低于预定工作标准；（二） 人

37、才供求关系变化，不再是市场稀缺或公司急需的人才。第九十五条 协议工资制总额原则上不超过公司薪酬总额的10%。第十三章 工勤人员市场工资制第九十六条 适用范围市场工资制适用于工勤岗位员工，包括驾驶员、保洁员、保安员、宿舍管理员、炊事员、打字员、接待员等劳动力市场供给充裕的一般工勤岗位。第九十七条 薪酬结构薪酬构成=固定工资+年终奖+基本保障第九十八条 固定工资固定工资根据月度考核结果计发。固定工资=（岗位薪酬基数岗位系数/13）月度个人考核系数其中，岗位薪酬基数由人力资源管理部门每年初参照当地劳动力市场的薪酬水平核定一次，形成工勤岗位薪酬基数表（参照附件13某某公司工勤人员薪酬基数表），呈报总裁

38、办公会审批后执行；月度个人考核系数，详见某某公司考核管理设计报告。第九十九条 年终奖年终奖根据年度考核结果计发。年终奖=（岗位薪酬基数岗位系数/13）个人年度考核系数第一百条 基本保障具体参见第六章的规定执行和发放。第十四章 薪酬调整第一百一条 薪酬调整包括整体调整和个别调整。第一百二条 整体调整根据公司年度内实现的经济效益和经营业绩，同时考虑行业市场的薪酬水平变化，通过调整岗位薪酬基数（技术薪酬基数）和各项可调比例，实现对公司岗位工资、技术工资及绩效工资水平的统一调整。第一百三条 个别调整根据员工年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式

39、。第一百四条 晋级通道为给不同岗位的薪酬提供合理的晋级空间，根据岗位性质将公司岗位划分为管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系五个职系，每个职系又分为资深级、（专家级）、高级、中级、初级，员工可以通过不同的通道实现薪酬晋级。（一） 管理职系：包含公司高层管理人员、中层管理人员。在职系内划分不同的薪档，对应各自的岗位系数，为业绩突出、具备发展和培养潜力的管理人员提供薪酬晋级的空间；（二） 技术职系：包含了公司所有专职技术人员，各职级内每一薪档对应不同的专业系数，保证技术人员随着技能的提升和经验的积累获得薪酬晋级；（三） 营销职系、生产操作职系、支持服务职系：包含了公司所有专职销

40、售人员、生产人员、职能部门的一般管理人员、行政人员和辅助人员，各职系各职级内不同的薪档对应各自的岗位系数，为表现优秀、技能持续提升的员工提供薪酬晋级的空间。第一百五条 调薪原则（一） 员工薪酬晋级，若已达到所处职级的最高职档，需要考虑通过职级晋升或岗位调整来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源管理部门综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新职级（岗位、专业）任职资格和能力时，提出晋级建议，经总裁办公会批准后晋级；（二） 员工职务晋升或平调，岗位工资（技术工资）依据就近就高原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资），则按照新职级中岗位工资

41、（技术工资）与之最接近的较高职档调整薪酬；若低于，则按新职务所在的职级对应的最低职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；（三） 员工降职，岗位工资（技术工资）依据就近就低原则调整，即，若原岗位工资（技术工资）已高于新职务所在职系职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资），则按新职务所在的职级对应的最高职档的岗位工资（技术工资）调整薪酬；若低于，则按照新职级中岗位工资（技术工资）与之最接近的较低职档调整薪酬；（四） 员工达到降级降职标准，由人力资源管理部门提出降级降职建议，报总裁办公会审批执行；（五） 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。第一百六条 薪

42、档调整采用积分累进器员工可以在不同的薪酬通道上获取不同的分值，计入积分累进器；每年终，当积分累计到薪档晋升标准或降级标准时（参见表14-1、表14-2，职档薪档晋级、降级分值标准表），人力资源管理部门做出相应的薪酬晋级或降级建议。表141：管理职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表高层管理岗位中层管理岗位晋级标准4535降级标准-15-10表142：技术职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表资深级专家级高级中级初级晋级标准4545403530降级标准-15-15-10-10-10表143：营销、生产操作、支持服务职系员工职档薪档晋级、降级分值标准表资深级高级中级初级晋级标准45403530降级标准

43、-15-10-10-10第一百七条 薪酬通道薪酬通道由人力资源管理部门根据公司实际情况提出调整建议和方案，经董事会审批后执行。当前开放的薪酬通道如下：（一） 绩效：根据员工个人年度绩效考核评定结果给予不同的分值表144：年度考核评定等级与分值标准表考核评定等级优秀良好合格不合格分值15128-5（二） 奖惩：根据员工年度内获奖情况给予不同的分值表145：奖惩分值标准表奖惩类别总裁特别嘉奖创新奖优秀建议奖伯乐奖其他奖励重大过错分值51051021021025-10-2（三） 年功：根据员工工作年限增长和经验积累给予一定的加分表146工龄分值表工龄外部工龄内部工龄（司龄）分值0.5/ 年2/ 年*

44、任现职不足一年的不予积分（四） 技能：根据员工学历提高、职称晋升、专业资格认证等技术、能力素质的提高给予一定的加分。表147：学历分值表学历博士及以上（含双硕士）硕士（含研究生同等学历）双学位大学本科（含双专科、大学同等学历）大专分值302012105*高中及以下学历不予积分；员工具备两种以上学历的，按较高分值的学历计算，不予累计；学历提高，对学历之间的差值进行积分。表148：职称分值表职称教授级高级中级助理级员级分值503020105*员工职称晋升，对职称的差值进行积分。表149：专业资格分值表执业资格一级注册建造师注册环境工程师注册会计师律师注册金融分析师二级注册建造师注册造价工程师环境影

45、响评价工程师注册电气工程师注册化工工程师注册结构工程师注册土木工程师注册公用设备工程师分值302015*根据国家劳动部、人事部的职业准入制度，对员工所取得的与公司经营发展密切相关的职业资格（包括从业资格、执业资格），进行积分。人力资源管理部门可根据公司实际需要，对其他专业资格给予相应的分值。具备两种以上专业资格的按较高分值的专业资格计算，不予累计。（在项目经理资质管理制度向建造师执业资格制度过渡期内，二级项目经理资质证书或全国工程总承包项目经理培训证视同二级注册建造师，2008年11月1日起停止。）第十五章 其他规定第一百八条 试用期薪酬管理新入职的员工试用期间按照拟聘任岗位对应的岗位工资（技术工资）的70%发放固定工资（不低于当地