江苏自考06092工作分析重点复习资料(共40页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上江苏省自考06092工作分析重点复习资料 一、 单选1*20=20 1. 工作分析最初产生于美国的工业企业中 p2 2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书的过程中实施了一次工作分析，据说他是历史上首次大规模实施工作分析的人 3. 系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初p2 4. 系统的工作分析是在美国科学管理之父F.W.泰勒的科学管理理论的基础上发展而来的p2 5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类计划”理论 p4 6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”p8 7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合 p19 8.

2、 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称 p19 9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位的集合。P19 10. 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群 p19 11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合 p20 12. 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合 p20 13.工作任职者是工作分析的一个最关键主体 p21 14.工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体 p21 15.工作分析内容

3、的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素 p26 16.系统原则：任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织系统的一部分 p30 17. 动态原则：工作分析的结果不是一成不变的，要根据实际情况及时加以调整 p30 18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事 p30 19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。P31 20. 岗位原则：工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这个职位工作的从业人员需要具备什么样的资格与

4、条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果结果的问题 p31 21. 访谈法即适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用于长时间能把握的心理特征的分析 p40 22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最好的工作分析方法之一 p48 23. 一般来说，观察法适用于短时间的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析 24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作（职位）而言对组织的贡献度有多大 p88 25. 职能工作分析法最早起源于美国培训与职业服务中心的职位分类系统 p90

5、26. 通用技能就是指是人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力的影响，联系的程度存在差异 p91 27. 特定技能就是指是工作者能过根据工作标准进行特定的工作，在任务分析中特定技能表现在培训单元中的特定部分，可以依照绩效标准将其分成不同的等级。P91 28. 适应性技能就是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力，如在物理条件、人际环境和组织结构 29. 非正式组织是正式组织的对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实P107 验”中提出的。 P120 活动，是构成业务流程的基本要素。30. P120 活动间的逻辑关系，是决定流程的关键因素。31. 业

6、务流程的类型划分，根据价值及过程结构划分，从系统与全局的角度，依据价32. 值链的观点及过程结构，业务流程可以分为核心流程、支持流程、业务网络和管理流程。P121 按照输入输出的划分，根据输入、输出对象的不同将之分为有形的实物流程和无33. 形的信息流程。P121 34.按照跨越组织的范围划分，根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。P121 35. 按照组织活动性质划分，可将业务流程划分为营运流程和管理流程。P121 36.按照业务流程实现的功能划分，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。 P122 37. 决策岗位，主要指公司的高级管理

7、层，。P134 38. 管理岗位，是指组织中部门、科室的主管人员或经理。P134 39. 专业岗位，是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位，例如工程师，会计师等。 40. 执行岗位，是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体指专门从事行政或服务性工作的岗位。 41. 生产岗位，只要指直接从事制造、安装、维护及为制造商做辅助工作的岗位。 P134 42. 有效配合原则，岗位设置应以组织的工作目标和任务为中心。P135 43. 有效管理原则，在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不同层级岗位数量设计的合理性问题。P135 44. 能级原则，能级

8、是借用原子物理中的概念，指原子中的电子处在各个定态时的能量等级。P136 45. 一般性原则，岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。P137 46. 效率定编定员法，指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数的方法。 47. 设备定编定员法，指根据组织任务确定必须看管的设备数量，再依据设别条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看管定额、出勤率等来确定定编定员的方法，是效率定编定员的一种特殊形式。P140 48. 工作岗位定编定员法，是根据工作岗位的多少，各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的方法。 49. 比例定编定员法，比例定编定员法是指组织按照组

9、织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定员方法。P140 50. 职责分工定编定员法，指按照组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。P140 51. 明确工作分析的目的是工作分析的首要问题。P148 52. 工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节。P149 53. 企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。P154 54. 我国的职业分类大典将职业分为大类8个，中类66个，小类413个，细类1828个，共四个层次。P162 55. 工作关系分析是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升

10、迁与调换关系等进行分析。P166 56. 必备知识分析，指对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析。P166 57. 必备心理素质分析，指对工作执行人员的职业倾向、运动心里能力、气质取向等，也就是工作中应具备的耐心、细心、沉着、诚实、主动性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面的特点进行分析。P167（大概了解） 58. 必备的身体素质分析，必备的身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登、站立、平稳、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等进行分析。P167（大概了解） 59. 工作分析的结果最终表现为工作说明书。P168 60. 工作名称是工作标识中最重要的项目。P174

11、61. 工作概要又称为工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。P175 62. 在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则。P176 63. 工作职责指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。P176 64. 工作职责描述，是工作描述的主体。P176 65. 工作权限指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度。P177 66. 心理素质要求是根据岗位的性质和特点，对员工心里素质及其发展程度所进行的综合分析的要求。P186 67. 一份完整的工作说明书一般应包括工作描述与工作规范的主要内容

12、。P192 68. 岗位也是组织最小的构成单位。P209 69. 岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素，在某种程度上可以将其视为一种身份的象征。P210 70. 岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完场的工作内容以及应当承担的责任范围。P210 71. 排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。P220 72. 排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准（例如工作复杂程度、对组织贡献的大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。P220 P221 作为标杆岗位。10%15%通常可选取总岗位的73. P222 74. 分类法多用于薪水制的岗位中

13、，特别是政府部门和服务业。 要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资75. P224 决策明确无误的企业。 因素分析法实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各76. P224 种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。 P225 海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。77. 海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、 78. 解决问题的能力和应负责任。 职务形态中的上山型，此类岗位的应负责任比知识技能和解决问题的能力重要。79. P227 80. 平路型，知识技能和解决问题的能

14、力在此类岗位中与应负责任并重。P227 81. 下山型，此类岗位的知识技能和解决问题的能力比应负责任重要。P228 82. 准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节，这一阶段涉及的内容只要有：清理岗位、撰写岗位说明书、选择并设计岗位评价方法、与员工进行及时、有效的沟通。P230 83. 评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节，最终的评价结果有效与否基本取决于评估人员是否在评价阶段遵循正确的评估程序与基本的评估原则。P232 84. 评价阶段的最后会生成岗位分值排列表，评价小组据此撰写岗位评价报告。P234 85. 工作专业化时期，从19世纪初到20世纪40年代。P241 86. 工作轮换和工作扩大

15、化，从20世纪40年代到60年代。P241 87. 工作丰富化及其特征再设计时期，从20世纪60年代到80年代。P242 88. 运用社会技术系统方法时期，从20世纪80年代至今。P242 89. 工效学原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。P247 90. 工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为、心理因素结合起来考虑。P251 91. 机械型工作设计法，该方法主要强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计，从而使得工作本身不再具有任何显著的意义。P253 92. 生物学型工作设计法，通过使用设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减

16、少个人生理压力和紧张感，提高员工的舒适度。P253 93. 知觉运动型工作设计法，是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。P253 94. 工作专业化是最传统的一种工作设计方法。此种方法在流水线生产上应用最为广泛。P254 95. 工作扩大化是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。P256 96.管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比 97. 效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效

17、标关联效度等。P282 98. 工作分析效果评估方案的制定顺序：确定工作分析效果评估的目标，确定工作分析效果评估的主体和客体，选择评估标准，确定评估方法。P289 99. 工作分析效果评估资料的收集方法可分为四种：历史资料研究法，观察法，调查法，实验法。P291 二、多选1*5=5 1、管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调社会分工思想对提高工作效率、促进个人能力发展和社会发展的作用。P1 2、工作分析面临的挑战：工作分析者面临的挑战、组织体系面临的挑战、工作面临的困难、工作条件的变化。P6 3、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主访谈法、问卷调查表、资料分析法、观察法

18、和工作日志法。 4、问卷调查法的操作实施要点：问卷设计、问卷试测、样本选择、问卷发放及回收、问卷处理及运用。P50 5、资料分析的优缺点：优点：成本较低、工作效率较高、能为进一步工作分析提供基础资料和信息；缺点：缺乏灵活性、收集的信息不够全面。P62 6、工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法、职能工作分析法。P70 7、PAQ是通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的，它表现了一般的工作行为、工作条件或者职位特征。 8、在选择工作分析方法时企业需要考虑以下五个因素：成本、工作性质、工作分析的目的、待分析的工作样本数量、分析对象。P96 9、外部环境：政治法律环境、

19、宏观经济环境、社会文化环境、技术环境。P104 10、内部环境：组织战略目标、组织文化、领导者风格、员工、正式与非正式组织。 P104 11、业务流程的基本要素：活动、活动间的逻辑关系、活动的承担着、活动的执行方式。P120 12、岗位分析包括：岗位分析的前提、岗位调查、岗位设置、将岗位分析结果形成人力资源管理文件。P128 13、常用的岗位调查方法有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。P131 14、岗位设置的主要影响因素：业务流程、技术水平、客户需求、员工能力、成本压力、竞争对手的做法。P134 15、岗位设置的新趋势：岗位扩大化、团队化工作方式、弹性岗位设置。137

20、16、定编定员的原则：以工作为中心、以现状为基础、工作效率原则、科学性原则、合理性原则、岗位和人员比例关系协调原则。P138 17、确定工作分析的内容：工作标识、工作描述、工作环境、任职资格、其他相关信息。P150 18、任职资格分析主要包括：必备知识分析、必备心理素质分析、必备的身体素质分析。P167 19、工作描述的编写要注意以下几方面：工作目标分析要到位、工作职责界定要清晰、关键要素挑选要准确、核心能力描述要突出。P180 20、岗位评价一般包括四项基本指标：责任指标、岗位性质指标、知识技能指标、工作环境指标。P212 21、工作设计的影响因素：员工的因素、组织的因素、环境因素。P244

21、 22、工作内容的设计是工作设计的重点，它确定了工作的一般性质。包括工作广度、深度、工作的完整性 三、 填空 1、 职责是指由一个人负担的一项或多项相关联系的任务集合，常用任职者的行动加上行动目标加以表达； 2、 权限是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度； 3、 职务是指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称； 4、 职系又被称为工作族，由两个或两个以上的工作组成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充分相似的所有职位集合； 5、 职组是指若干工作性质相近的所有职系的集合，也叫职群； 6、 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重

22、及任职条件充分相似的所有职位集合； 7、 职等是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合； 8、 职业生涯指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业； 9、 工作分析的主体分为三个层次：工作分析小组（由人力资源管理部门和专家组 成）、工作分析对象的直接领导和岗位任职者； 10、工作分析的客体就是工作岗位； 11、在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作； 12、工作分析流程可以分为四个阶段：工作分析的准备阶段、工作分析的调查阶段、工作分析的分析描述阶段、工作分析的运用阶段； 13、 工作分析的基

23、础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括访谈法、问卷调查法、资料分析法、观察法和工作日志法； 14、 工作分析的系统性方法主要包括职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法； 15、工作者完成工作职能时必须具备三种技能：通用技能、特定工作技能、适应技能； 16、非正式组织这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的； 17、微观工作环境主要是指工作的物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面；与工作分析有关的微观工作环境主要包括微气候、噪声与振动、照明与色彩、粉尘、辐射等； 18、每个业务流程都包含四个基本要素：活动、活动的逻辑关系、活动的承担者以及活动的执行方式； 19、活

24、动是构成业务流程的最基本要素； 20、活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素； 21、 根据输入、输出对象的不同将之分为有形的实物流程和无形的信息流程； 22、根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程； 23、根据业务流程实现功能的不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程； 24、 收集岗位分析信息的方法有很多种，但就其实质而言，可以归为面谈、现场观察 和书面调查三种基本类型； 25、工作分析的流程可以分为四步：工作分析计划、工作分析设计、工作信息资料的收集和分析、成果运用的反馈； 26、工作环境分析包括工作的物理环境分析、工作安全分析和工作

25、社会环境分析； 27、工作分析的结果主要有三种，即工作描述、工作规范和工作说明书； 28、在编写工作关系时要遵循两个原则，即：经常性和重要性原则； 29、工作描述的编写依据的是工作分析的成果； 30、岗位评价一般包括四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标； 31、在目前企业人力资源管理实践中，岗位评价主要有以下五种方法，即排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法； 32、海氏三要素评价法认为对岗位价值影响最大的付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题的能力和应负责任； 33、岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段；

26、 34、工作设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三方面； 35、工作设计的理论主要包括科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特征模型理论和社会技术理论等； 36、工作团队大体上有三种类型： （1）问题解决型。一般由同一部门的员工组成，围绕工作中的某一个问题，每周花一定的时间聚集在一起，对问题进行调查、分析并提出意见和建议，一般没有权利或足够的权利付诸行动，如20世纪80年代的“质量圈”； （2）多功能型。一系列的任务被分派给一个小组，小组然后决定给每个成员分派什么具体的任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作； （3）自我管理型；具有更强的纵向一体化特征，拥有更大的自主

27、权。 37、管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，通常情况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比； 、效度的测量方法常用的有内容效度、概念效度和效标关联效度等；38 四、名词解释3*5=15 1、 工作分析 P18 工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用标准的程序和科学的方法，经过系统的岗位调查，收集有关工作职务的信息，包括职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等全面的信息，进行分析与整理，进而制定出岗位规范、工作说明书、岗位分类图等各种人力资源管理文件，为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基础职能活动提供客观依据的系统

28、过程； 2、 工作要素 是指工作活动中不能够再继续分解的最小动作单位，是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于岗位说明书中。 3、任务 是指一系列为了不同的目的所担负完成的不同的工作活动，即工作活动中达到某一工作目的的要素集合； 4、职位 即岗位，是某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合； 5、职业 是指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合。P19 6、职位分类 是指将所有的工作岗位，按照业务性质分为若干职组、职系，然后按责任的大小、工作难易、所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等，对每一职位给予准确的定义和描述，制作成职位说明书，以此作为对聘用人员管

29、理的依据。P19 7、工作分析的主体 是指承担工作分析实践中具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单的说就是来进行工作分析的人。 8、工作分析小组 又称专家组，在工作分析过程中扮演着指导者和培训师的角色，主要职责是为整个工作分析提供指导、规划，设计工作分析的程序、步骤，安排工作分析的时间，提供工作分析所需要的各种表格、范例等，而不是直接从事工作分析。P25 9、问卷调查法 是工作分析中广泛运用的方法之一，它是以书面的形式，通过工作任职者或者其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式 p48 10、资料分析法 是一种普遍通用的方法，它是通过对现有资料的收集，借助资料分析P60 的工具，直

30、接提炼有用的工作分析信息的一种方法。 11、观察法 又称观察分析法，一般是由有经验的人，通过直接观察的方法，记录某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上分析有关的工作因素，达到分析目的的一种方法。P62 12、工作日志法 是为了了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的一种工作分析法 p66 13、环境分析 是指对每一个岗位完成工作的条件以及对员工的要求的分析，也称为工作背景分析，它包括宏观工作环境分析和微观工作环境分析。P102 14、技术环境 是指组织所处环境中的科技要素以及

31、与该要素相关的各种社会现象的集合，它包括国家的科技体制、科技政策、现有科技水平和科技发展趋势、发展速度等； P104 15、正式组织 是指人们按照一定的规则，为完成某一共同的目标，正式组织起来的人群集合体；P106 16、非正式组织 是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体；P107 17、组织分析 是指通过分析研究，明确现行组织机构设置和运行中存在的问题和缺点，进而为组织更好地生存和发展打下基础。P114 18、组织 是动态的组织活动过程和相对静态的社会构造实体的统一，是一个开放的、动态的和相互调节整合的社会技术系统。P115 19、组织架构 是

32、指组织整体的结构，是在组织的管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素的影响下，在组织内部调动资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。P116 20、管理幅度 又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员所能直接管理或控制的部署数目。P117 21、岗位是指为完成组织中的某一项或若干项任务而设立的，具有特定劳动对象及一定职务、权限和责任的工作位置。P124 22、岗位分析 是对各类工作岗位的性质、权责，岗位间关系，岗位工作环境及承担该岗位任务的人员所应具备的资格条件等进行系统分析，并将分析结果形成工作说明书等人力资源管理规范的过程。P128 23、岗位调查 是以岗位为对象，采用科学的

33、方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。P129 24、岗位设置 是指根据组织战略目标及岗位任职人员需要，配合组织架构和业务流程的设计，按照一定的原则将组织内性质相同的工作任务进行分类，合并设为一个岗位，最后通过确定组织总的岗位数量来进行定员定编的动态过程。P132 25、岗位分类 也称岗位分级、岗位归级，是使用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位配备人员必须素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。P133 26、定编定员 是在组织发展战略的指导下，采用一定的科学程序和方法，根据对组织的结构设计及职能的分解，对岗位数量和结构等进行合理设置，从而确定组织编制和配

34、备岗位执行人员的系统过程；P138 27、工作描述 是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述。P172 28、工作标识 又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志。P173 29、工作权限 是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位的权限范围、层级与控制力度；P177 30、工作规范 又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。P184 31、工作说明书 就是对工作标识、工作职责、工作概要、工作关系、工作条件和工作对人身安全危害程度等工作特性方

35、面的信息进行描述，以及规定该项工作对从业人员的身体素质、学历、技能、知识、道德和工作背景或经历等方面要求的书面文件。P189 32、狭义的岗位评价 是指通过系统的设计评价指标、评价标准、应用特定的评价方法对组织中所需的岗位数量进行设计，进而运用特定的方法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量高低的一系列方法和技术的总称，岗位评价的结果直接用于薪酬体系设计、员工的招募与培训等。P209 33、分类法 又称等级描述法，是建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。P222 34、要素计点法 是定量化的评估方法，是指选取若干关键性的薪

36、酬要素，界定每个要素的水平，同时给各个水平赋予一定的分值即点数，然后将各个岗位按照这些关键性要素进行评价得出每个岗位的总点数，由于事先还需确定不同总点数的等级类别，因此最后只需将各个岗位按照总点数划入相应的等级即可。P223 35、工作设计 又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工作关系的设计；P240 36、知觉运动型工作设计法 则是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用的反应性；P253 37、工作轮换 是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要

37、求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣； 38、工作扩大化 是指通过增加工作内容，使工作本身变得更加多样化，以提高员工的工作热情。P255 39、工作扩大化的实现途径有两种：一是纵向工作扩大化，既扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性。二是横向工作扩大化，即增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。P256 40、工作丰富化 是指提高工作的挑战性和任务的同一性，同时赋予员工更多的职责、决策权和控制权的工作设计方法。P256 41、扁平式结构 适合于注重研究与开发、灵活性的组织。P261

38、锥形结构 适合于传统行业的组织。P261 42、工作分析效果评估 是指企业对工作分析为企业战略发展、管理水平提高和人员素质提升等方面带来效益、成果的一种价值判断，是对工作分析整体实施过程的效果进行的综合性评估。P272 43、效度 是评估某工作分析系统能真实反映所分析工作内容以及任职者要求的程度。P282 44、工作分析效益评估 指如何运用“少投入多产出”的原则对工作分析的结果进行评估，通过对工作分析过程投入和工作分析产出的综合评估，掌握工作分析所产生的经济效益情况。P283 45、信度 是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性 五、简答6f*5=30 1、工作分析

39、面临的挑战P6 （1）工作分析者面临的挑战； （2）组织体系面临的挑战； （3）工作面临的困难； （4）工作条件的变化 2、工作分析的发展趋势 P8 1） 工作分析的战略化 2）工作分析信息来源的扩大化 3）工作分析技术的信息化 4）对客户进行工作分析 5)角色说明书取代岗位说明书 3、工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义P21 首先，工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率或有效性； 其次，工作分析详细说明了各个岗位的特点和要求，以及企业中各个岗位的地位和作用，从而为组织结构改进和组织再设

40、计奠定基础；同时工作分析对各岗位的职责和岗位间的关系进行了明确的规定，避免发生工作重叠、劳动重复，避免部门与部门、员工与员工之间产生相互推诿扯皮等现象，从而提高个人和部门的工作效率； 最后，通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，及时消除或调整那些不利于改善工作设计和整个工作环境的因素，以达到加强沟通和整合资源的目的； 4、工作分析在企业管理方面的意义 P21 （1）工作分析是企业树立“核心人本价值观”，实现有效激励，进行现代化管理的客 观需要；（2）工作分析是企业战略传递的桥梁，是提高企业核心竞争力的重要手段； （3）工作分析有助于实行量化管理； （4）工作

41、分析有助于职业化管理，实现管理的科学化、规范化与标准化； （5）工作分析是企业文化建设的基础； （6）工作分析是企业重组不可缺少的部分。 5、工作分析对现代人力资源管理的意义P23 （1）工作分析为人力资源规划提供了可靠的依据； （2）工作分析对人员招聘、选拔与调整具有指导作用； （3）工作分析有利于人员培训与开发工作的进行； （4）工作分析为绩效考核和晋升提供了客观的标准； （5）工作分析有助于建立合理的薪酬制度； （6）工作分析有利于职业生涯规划和管理 6、工作分析的特征P28 （1）工作分析是以岗位为基本出发点的； （2）工作分析是一个系统的调查、分析、 评价的过程； （3）工作分析要求

42、企业全员参与； （4）工作分析是一个动态的过程； 7、工作分析的主要程序 P31 （1）工作分析的时机选择； （2）工作分析的实施步骤； （3）工作分析的工具的选择； （4）工作分析结果的运用 8、访谈法运用的原则P41 （1）与主管人员密切合作； （2）必须尽快地与被访谈者建立起融洽的关系； （3）访谈时尽力避免谈论“人”； （4）设计一份具有指导性的问卷或提纲； （5）在进行群体访谈时必须有直接主管人员在场； ）对没有规律的工作方式的内容进行一一列举；6（7）在访谈完成之后，要对资料进行核查和核对。 9、访谈法的优缺点 P45 优点： 1）易于控制多方面的信息 2）可获得完全的工作资料以免

43、去员工填写工作说明书的麻烦 3）可以进一步使员工和管理者沟通观念，以获得谅解和信任 4）可以不拘于形式，问题内容较有弹性 ，又可以随时补充和反问，这是填写问卷法办不到的。 5）收集方式简单，易于操作，适用于对文字理解有困难的人 缺点： 1）一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或工作分析者访谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲 2）分析项目繁杂时，费时又费钱。 3）工作分析者的观点影响到对工作信息正确的判断 4）占用员工工作时间，妨碍生产 5）面谈者从自身利益考虑而导致信息失真，比如，把一件容易的工作说的很难或把一件很难的工作说的很容易 10、问卷调查法的优缺点 P51 优

44、点： （1）利用问卷调查表采集信息，采集的信息准确、全面 （2）信息采集快速、简便，经济； （3）员工比较容易接受 （4）它弥补了工作分析者水平不一的弱点 （5）通过员工自己填写本岗位的工作分析调查表，可对本岗位的工作职责、工作权限、工作流程、任职资格等进行一次梳理，进一步增强对本岗位工作的认识和责任感； （6）问卷调查法的信度和效度比较高 缺点： （1）问卷设计质量不高时，会严重影响分析的结果 ）员工缺乏表达能力的情况下，这种方法也不理想2（3）某些员工出于种种原因在填写问卷调查时可能会夸大其词，这是所得到的答案不能真实反映实际情况 （4） 员工对工作分析技术不太清楚，在填写问卷调查表时不知

45、如何填写，往往需要多次反复填写与修订才能达到要求 11、资料分析法的优缺点 P61 优点： （1）成本较低； （2）工作效率较高； （3）能为进一步工作分析提供基础资料和信息 缺点： （1）缺乏灵活性； （2）一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，往往无法收集到有效、及时的信息； 12、观察法应用的要求 P62 （1）注意所观察的工作应具有代表性 （2）观察人员在观察时尽量不要引起被观察者的注意 （3）观察前应确定观察计划； （4）观察时思考的问题应结构简单，并反映工作有关内容，避免机械记录； （5）在使用观察法时，应用适当的方式将工作分析人员介绍给员工，使之能够被员工接受； 13、一般来说，在选择工作分析方法时，企业需要考虑以下五个因素 P95 1）工作分析的目的 2）成本 3）工作性质 4）待分析的工作样本数量 5）分析对象 14、内部环境P104 （1）组织战略目标； （2）组织文化； （3）领导者的风格； （4）员工 （5