10-领导激励理论课件.pptx

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1、激励理论激励理论 第一节第一节 激励概述激励概述 第二节第二节 激励理论激励理论 2022-5-101第1页/共42页第一节第一节 激励概述激励概述 一、相关概念一、相关概念 激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发激励一词，作为心理学的术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。（俞文钊人的动机的心理过程。（俞文钊管理心理学管理心理学） 激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机激励在组织行为学中，主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。

2、程。2022-5-102第2页/共42页第一节第一节 激励概述激励概述 管理者（激励者）透过某些手段，来刺激管理者（激励者）透过某些手段，来刺激员工（受激励者）的需求（员工（受激励者）的需求（NeedsNeeds），使员工），使员工产生行为动机（产生行为动机（MotiveMotive）并进而产生行为（）并进而产生行为（BehaviorBehavior），而此行为和组织目标一致。），而此行为和组织目标一致。 基于此，可对激励如下定义：激励是指通基于此，可对激励如下定义：激励是指通过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引过影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。导和维持行为

3、的活动或过程。2022-5-103第3页/共42页第一节第一节 激励概述激励概述 激励的过程激励的过程主要有四个主要有四个部分：部分： 需要需要 动机动机 行为行为 目标目标2022-5-104激励就是一个满足需求的过程。激励就是一个满足需求的过程。二、激励的基本过程二、激励的基本过程第4页/共42页第一节第一节 激励概述激励概述三、内在激励与外在激励三、内在激励与外在激励 激励产生的根本原因激励产生的根本原因 内因：内因：由人的认知知识构成由人的认知知识构成 外因外因： 人所处的环境。人所处的环境。 内在性需要和激励内在性需要和激励 来自从事的工作本身，是抽象的、不可见的，要通过当事者自身的

4、主观体验来汲取和获得。 外在性需要和激励外在性需要和激励 这种需要所瞄准和指向的目标（或诱激物）是当事者自身无法控制而由外界环境支配的。2022-5-105第5页/共42页第二节第二节 激励理论激励理论u需要层次理论需要层次理论u双因素理论双因素理论uX X理论与理论与Y Y理论理论uERGERG理论理论u三种需要理论三种需要理论u期望理论期望理论u公平理论公平理论u强化理论强化理论2022-5-106第6页/共42页一、激励理论及其分类一、激励理论及其分类 管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励度研究了

5、应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。理论。 1、比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不、比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和同及其与行为的关系不同，把各种激励理论归纳和划分为内容型、和过程型激励模式。划分为内容型、和过程型激励模式。 2022-5-107第7页/共42页一、激励理论及其分类一、激励理论及其分类（1 1）内容型激励理论）内容型激励理论 关注于管理者通过提供何种诱因和刺激才能产生关注于管理者通过提供何种诱因和刺激才能产生现实的动机，导致行为的产生。现实的动机，导致行为的产生。 “员工为什么会努力工作员工为什么会努力工作

6、” “是什么吸引着员工努力工作是什么吸引着员工努力工作”2022-5-108对员工的各种需要的内容和性质进行研究。对员工的各种需要的内容和性质进行研究。第8页/共42页一、激励理论及其分类一、激励理论及其分类（2 2）过程型激励理论）过程型激励理论 研究管理者如何将动机转换成实现目标的特定的研究管理者如何将动机转换成实现目标的特定的行为，管理者所提供的激励因素是否能够发挥作用行为，管理者所提供的激励因素是否能够发挥作用，以及如何发挥激励作用的。，以及如何发挥激励作用的。 有效的管理者不仅应该知道给员工激励什么，更有效的管理者不仅应该知道给员工激励什么，更应该知道如何激励才能更有效果。应该知道如

7、何激励才能更有效果。2022-5-109第9页/共42页2022-5-1010一、激励理论及其分类一、激励理论及其分类内容激励理论内容激励理论过程激励理论过程激励理论马斯洛：需求层次理论马斯洛：需求层次理论爱尔德佛：爱尔德佛：ERG(生存、联系、成长生存、联系、成长)理论理论麦克莱兰德：三种需要理论或后天需要论麦克莱兰德：三种需要理论或后天需要论赫兹伯格：双因素理论赫兹伯格：双因素理论弗鲁姆：期望理论弗鲁姆：期望理论亚当斯：公平理论亚当斯：公平理论斯金纳、桑迪克：强化理论斯金纳、桑迪克：强化理论第10页/共42页2 、按时期划分的激励理论：按时期划分的激励理论：2022-5-1011第11页/

8、共42页需要层次理论需要层次理论 这一理论是由美国社这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕会心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的，因马斯洛提出的，因而也称马斯洛需要层而也称马斯洛需要层次论。次论。 2022-5-1012第12页/共42页132022-5-10n表表5-1 马斯洛的马斯洛的5个需要等级的内涵及外延个需要等级的内涵及外延第13页/共42页双因素理论双因素理论 这种激励理论也叫这种激励理论也叫 保健保健- -激励理论，由美国心理学家激励理论，由美国心理学家弗雷德里克弗雷德里克赫兹伯格赫兹伯格(Frederick Herzberg)(Frederick Herzberg)于于2020世纪世纪5

9、050年代后期提出。年代后期提出。 赫兹伯格对赫兹伯格对20002000多名工程师和会计师进行调查，让受多名工程师和会计师进行调查，让受访者描述他们认为工作中特别满意或特别不满意的方面访者描述他们认为工作中特别满意或特别不满意的方面。 他发现对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的他发现对工作感到满意的员工和对工作感到不满意的员工的回答有显著的区别。员工的回答有显著的区别。2022-5-1014第14页/共42页2022-5-1015导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事

10、的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25第15页/共42页2022-5-1016Herzberg的的双因素理论双因素理论第16页/共42页2022-5-1017满意满意不不满意满意 传统观点传统观点 Herzberg的的观点观点 激励因素激励因素保健保健因素因素没有不满意没有不满意不满意不满意 满意满意没有满意没有满意满意与不满意理论观点的对比满意与不满意理论观点的对比第17页/共42页 对双因素理论的评价：对双因素理论的评价：1、不足之处：、不足之处：（1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。（2

11、）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而联系，而 实际上满意并不等于劳动生产率的提高。实际上满意并不等于劳动生产率的提高。 （3）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。妥的。2022-5-1018第18页/共42页2、作用：、作用：（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。措施以后并不能一定就带来满意。（2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。样的。 （3）要调动人的

12、积极性，不仅要注意物质利益和工）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。调动人的积极性。 2022-5-1019第19页/共42页X理论与Y理论 道格拉斯道格拉斯麦格雷戈麦格雷戈(Douglas McGregor)(Douglas McGregor)提出了有提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的X X理论理论(Theory X)(Theory X)；另一种是基本上积极的；另一种是基本上积极的Y Y理论理论(Theory Y)(Th

13、eory Y)。 2022-5-1020第20页/共42页早期激励理论之间的关联早期激励理论之间的关联 每一种理论都涉及一些较低层次和较高层次的需每一种理论都涉及一些较低层次和较高层次的需要。要。 麦格雷戈的麦格雷戈的X X理论、赫兹伯格的保健因素和马斯洛的生理论、赫兹伯格的保健因素和马斯洛的生理与安全需要，在范围上非常相似。理与安全需要，在范围上非常相似。 马斯洛的其余三种需要、马斯洛的其余三种需要、Y Y理论、赫兹伯格的激励因素理论、赫兹伯格的激励因素也非常相似。也非常相似。2022-5-1021第21页/共42页爱尔德佛的爱尔德佛的ERG理论理论 美国耶鲁大学教授爱尔德佛美国耶鲁大学教授

14、爱尔德佛(Clayton Alderfer）于）于1969年提出了一种新的需要层次理论，该理论是年提出了一种新的需要层次理论，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。 人的基本需要，可以合并三个方面人的基本需要，可以合并三个方面 生存需要生存需要（ExistenceExistence） 关系到有机体生存的基本关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等；需求，如报酬、福利、安全条件等； 关系需要关系需要（RelatednessRelatedness） 人与人之间建立友谊、人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际关系的需要；信任、尊重和建立良好

15、人际关系的需要； 成长需要成长需要（GrowthGrowth） 个人自我发展与自我完善的个人自我发展与自我完善的需要。需要。2022-5-1022第22页/共42页 ERG理论与需要层次理论的关系理论与需要层次理论的关系 需要层次理论具有广泛的适用性，需要层次理论具有广泛的适用性，ERGERG理论则理论则是针对理解员工的工作需要。是针对理解员工的工作需要。 ERGERG理论不强调人的需要的严格顺序，认为不理论不强调人的需要的严格顺序，认为不同类型的需要可以同时起作用。同类型的需要可以同时起作用。2022-5-1023第23页/共42页2022-5-1024麦克莱兰德的三种需要理论麦克莱兰德的三

16、种需要理论 美国管理学家美国管理学家麦克莱兰德麦克莱兰德（David McClelland）认为人有三种需要：认为人有三种需要：（1 1）成就需要）成就需要（need for achievementneed for achievement） 指人渴望卓有成效地完成任务或达到目标。指人渴望卓有成效地完成任务或达到目标。 此类人的特点是：希望干此一番事业，往往此类人的特点是：希望干此一番事业，往往给自己确定有一定难度和挑战性的目标；乐于接给自己确定有一定难度和挑战性的目标；乐于接受挑战，喜欢冒险；愿意承担责任；希望很快得受挑战，喜欢冒险；愿意承担责任；希望很快得到工作的结果反馈；孜孜不倦，不怕挫折

17、。到工作的结果反馈；孜孜不倦，不怕挫折。第24页/共42页2022-5-1025（2）归属需要（）归属需要（need for affiliation） 指一种希望与人为伴、归属与某些群体的需要指一种希望与人为伴、归属与某些群体的需要。 这类人往往希望从别人那里获得安慰和肯定，这类人往往希望从别人那里获得安慰和肯定，享受亲密无间的氛围；通常由衷地关心别人的感享受亲密无间的氛围；通常由衷地关心别人的感受，愿意做与人打交道的工作，喜欢安慰和帮助受，愿意做与人打交道的工作，喜欢安慰和帮助有困难的伙伴；珍惜人与人之间的友爱和情谊、有困难的伙伴；珍惜人与人之间的友爱和情谊、很富有人情味。很富有人情味。第2

18、5页/共42页2022-5-1026（3）权力需要（）权力需要（need for power） 指对控制环境中各种资源的欲望。指对控制环境中各种资源的欲望。 这类人对施加影响和控制表现出极大的兴趣，这类人对施加影响和控制表现出极大的兴趣，寻求领导位置，喜欢与人争辩、健谈、直率、寻求领导位置，喜欢与人争辩、健谈、直率、头脑冷静，善于提出问题和要求，喜欢教训他头脑冷静，善于提出问题和要求，喜欢教训他人，乐于演讲。人，乐于演讲。第26页/共42页2022-5-1027四种需要理论的对比四种需要理论的对比第27页/共42页期望理论期望理论 弗鲁姆（Victor H.Vroom）于20世纪60年代提出。

19、 期望理论认为，个体努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。2022-5-1028第28页/共42页 在任何组织中，员工会注意如下三个问题：（1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？（2）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？（3）我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？2022-5-1029第29页/共42页 员工所关心的上述三个问题，对应如下三种关系：（1）努力绩效的关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。（2）绩效奖励的关系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的

20、程度。（3）奖励个体目标的关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。2022-5-1030第30页/共42页期望理论2022-5-1031第31页/共42页 在运用该理论对员工进行激励时，管理者需要：在运用该理论对员工进行激励时，管理者需要：（1）发现员工重视的报酬或奖励是什么。（2）确保绩效目标可以达到，否则员工可能不愿意付出努力；（3）确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的；如果员工重视内在的奖励，像有趣的工作，那么管理者要能够集中力量重新设计工作而不是提高报酬。（4）确保对员工没有冲突的期望（如既要求员工做出色的营销员的期望与又要求员工做

21、有效的管理者的期望之间可能存在冲突）。2022-5-1032第32页/共42页公平理论 公平理论（Equity theory）是美国心理学家亚当斯(JSAdams)在1965年首先提出来的，也称为社会比较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作，他们总是在进行比较，比较的结果影响他们工作的努力程度。 公平理论的基本观点公平理论的基本观点可以用公式可以用公式 表示：表示：2022-5-1033第33页/共42页职工感到不公平时可能采取的措施 采取行动改变自己的收支比率； 采取行动改变他人的收支比率; 通过自我解释主观上造成一种公平的假象，以便自我安慰； 选择另一个比较基准进行比较; 发牢骚

22、，讲怪话，消极怠工，制造矛盾或弃职他就。2022-5-1034第34页/共42页2022-5-1035公平理论的启示公平理论的启示（1）要重视和了解员工的公平感）要重视和了解员工的公平感（2）建立赏罚分明的制度）建立赏罚分明的制度（3）实行量化管理、增加透明度）实行量化管理、增加透明度（4）战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育）战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育第35页/共42页强化理论强化理论 强化理论（强化理论（Reinforcement theoryReinforcement theory是美国是美国心理学家斯金纳心理学家斯金纳(BF(BFSkinn er)Skinn er)首先提出的

23、，首先提出的，主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和为与结果之间的关系，而不突出激励的内容和过程。过程。 根据性质和目的，强化可以分为正强化、根据性质和目的，强化可以分为正强化、负强化和自然消减和惩罚。负强化和自然消减和惩罚。 2022-5-1036第36页/共42页2022-5-1037（1）正强化）正强化 应用有价值的结果从正面鼓励符合组织目标的应用有价值的结果从正面鼓励符合组织目标的行为，以增加这种行为重复出现的可能性。行为，以增加这种行为重复出现的可能性。 表扬、推荐信、优秀绩效评估和加薪等。表扬、推荐信

24、、优秀绩效评估和加薪等。（2）负强化）负强化 也称为规避性学习，是员工改变自己的行为结也称为规避性学习，是员工改变自己的行为结果以规避不愉快的结果。果以规避不愉快的结果。 负强化是事前的规避，通常表现为组织的规定负强化是事前的规避，通常表现为组织的规定所形成的约束力。所形成的约束力。第37页/共42页2022-5-1038（3）自然消退（）自然消退（extinction） 指对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻指对员工的某种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，从而减少员工的某种行为。视或某种程度的否定，从而减少员工的某种行为。（4）惩罚（）惩罚（punishment）

25、指以某种带有强制性和威胁性的结果（例如，批评、指以某种带有强制性和威胁性的结果（例如，批评、降薪、降职、开除等）来创造一种令人不快甚至痛苦的降薪、降职、开除等）来创造一种令人不快甚至痛苦的环境，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除环境，以表示对某些不符合要求行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。这种行为重复发生的可能性。第38页/共42页波特和劳勒的综合激励理论模式2022-5-1039强化高成就需要公平性比较Oa/Ia：Ob/Ib绩效评估标准个人目标组织奖励个人绩效能力机会个人努力主导需要目标引导行为客观的绩效评估系统第39页/共42页2022-5-1040波特和劳勒综合激励模

26、式的启示 （1）对员工的激励是一个复杂问题，不能简单地“一刀切” （2）任何一种激励模式都很难包容一切。 （3）管理者、领导者应该根据员工的不同特点采用不同的方法。第40页/共42页激励的一般原则一、物质激励与精神激励相结合原则一、物质激励与精神激励相结合原则二、正激励与负激励相结合原则二、正激励与负激励相结合原则三、内在激励与外在激励相结合原则三、内在激励与外在激励相结合原则四、按需激励原则四、按需激励原则五、组织目标与个人目标相结合原则五、组织目标与个人目标相结合原则六、严格管理与思想工作相结合原则六、严格管理与思想工作相结合原则2022-5-1041第41页/共42页谢谢！The end第42页/共42页