人力资源管理PPT工作分析课件.pptx
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1、人力资源管理人力资源管理第四章第四章 工作分析工作分析第四章第四章 工作分析工作分析 第一节第一节 工作分析概述工作分析概述 一、工作分析的含义一、工作分析的含义 P106工作分析也称职位分析,是通过科的方法与技术,工作分析也称职位分析,是通过科的方法与技术,收集、分析和研究各种相关工作信息,就工作归岗收集、分析和研究各种相关工作信息,就工作归岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的位的状况、基本职责、资格要求等作出规范性的 描描述和说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人述和说明,为组织特定的发展战略、组织规划、人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种力资源管理以及其他管理行为提供
2、基本依据的一种管理活动。管理活动。 第四章第四章 工作分析工作分析具体而言,工作分析的内容需要明确具体而言,工作分析的内容需要明确“6W1H”提出的问题提出的问题 :(1)做什么)做什么(What):指所从事的工作活动:指所从事的工作活动(2)为什么)为什么(why):从事这些工作的目的:从事这些工作的目的(3)用谁)用谁(Who):谁来完成这些工作?:谁来完成这些工作?(4)何时)何时(When):在什么时间从事各项工作?:在什么时间从事各项工作?(5)在哪里)在哪里(Where):这些工作在哪里进行?:这些工作在哪里进行?(6)为谁)为谁(for Whom):这些工作的服务对象是谁?:这些
3、工作的服务对象是谁?(7)如何做)如何做(How):如何来进行这些工作?:如何来进行这些工作? 第四章第四章 工作分析工作分析 二、与工作分析相关的概念二、与工作分析相关的概念 P107-1081、工作要素:、工作要素:工作中不能继续分解的最小动作单位。工作中不能继续分解的最小动作单位。2、任务:、任务:工作活动中达到某一工作目的而由相关行动直接工作活动中达到某一工作目的而由相关行动直接组成的集合。组成的集合。3、职责:、职责:某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。如:监控员工的满意度是人力资源经理的一项关任务集合。如:监控员工的满意度
4、是人力资源经理的一项职责,主要包括职责,主要包括(1)设计满意度调查问卷;()设计满意度调查问卷;(2)进行问)进行问卷卷调查;(调查;(3) 统计分析问卷调查的结果;(统计分析问卷调查的结果;(4)向企业高层)向企业高层反馈调查的结果反馈调查的结果;(;(5)根据调查的结果采取相应的措施)根据调查的结果采取相应的措施4、职位:、职位:由一个人来完成的一项或多项相关职责组成的集由一个人来完成的一项或多项相关职责组成的集合。如人力资源部经理同时担负员工的招聘录用、培训开合。如人力资源部经理同时担负员工的招聘录用、培训开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等。发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等
5、。第四章第四章 工作分析工作分析5、职务:、职务:主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合和统称。与职位不同,一个职务可能由几个人分担。合和统称。与职位不同,一个职务可能由几个人分担。6、职业:、职业:指组织内部具有非常广泛的相似内容的相关工作指组织内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群。如会计、工程师等。群。如会计、工程师等。7、职位分类:、职位分类:指将所有的工作岗位,按其业务性质分为若指将所有的工作岗位,按其业务性质分为若干职组、职系(横向),然后又按责任大小、工作的难易程干职组、职系(横向),然后又按责任大小、工作的难易程度和技术高低分为若
6、干个职级、职等(纵向),对每职位给度和技术高低分为若干个职级、职等(纵向),对每职位给予准确的描述,制作工作说明书,以此作为人员管理的依予准确的描述,制作工作说明书,以此作为人员管理的依据。据。第四章第四章 工作分析工作分析 职系职系是指工作性质和特征相同或充分相似,而责任轻重是指工作性质和特征相同或充分相似,而责任轻重和和繁简难易程度却不同的一些职位所构成的系列或群体。繁简难易程度却不同的一些职位所构成的系列或群体。 职组职组是由工作性质相似的若干职系构成的群体。如,小是由工作性质相似的若干职系构成的群体。如,小学学教师是一个职系,而教师就是一个职组。教师是一个职系,而教师就是一个职组。 职
7、门职门是指若干工作性质和特征相近的职组归结在一起所形是指若干工作性质和特征相近的职组归结在一起所形成的集合。成的集合。职级职级是指同一职系中工作性质、繁简难易、责任轻重程度以是指同一职系中工作性质、繁简难易、责任轻重程度以及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。及所需资格高低程度相同或充分相似的职位。职等职等是把工作性质不同、但工作繁简、难易、责任大小及所是把工作性质不同、但工作繁简、难易、责任大小及所需资格条件等因素充分相同的职级归纳为职等。需资格条件等因素充分相同的职级归纳为职等。第四章第四章 工作分析工作分析 8、职业生涯:、职业生涯:指一个人在其工作生活中所经历指一个人在其工作生活中所
8、经历的一系列职位、工作或职业。如,某人的职业和的一系列职位、工作或职业。如,某人的职业和工作单位虽然没有发生变化,但他从办事员开始,工作单位虽然没有发生变化,但他从办事员开始,经过主管、副经理、经理,一直干到副总经理。经过主管、副经理、经理,一直干到副总经理。于是,办事员、主管、副经理、经理、副总经理于是,办事员、主管、副经理、经理、副总经理也形成了这个人的职业生涯。也形成了这个人的职业生涯。 第四章第四章 工作分析工作分析 三、工作分析的作用三、工作分析的作用 P109-110(一)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据(一)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据1、工作分析为人力资源规划提
9、供了必要的信息、工作分析为人力资源规划提供了必要的信息2、工作分析为招聘录用提供了明确的标准、工作分析为招聘录用提供了明确的标准3、工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据、工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据4、工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基、工作分析为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础础5、工作分析为科学的绩效管理提供了帮助、工作分析为科学的绩效管理提供了帮助第四章第四章 工作分析工作分析 第二节第二节 工作分析的实施流程工作分析的实施流程一、工作分析的步骤一、工作分析的步骤(一)准备阶段(一)准备阶段1、确定工作分析的目的和用途、确定工作分析的目的和用途 P1112、成立工作
10、分析小组。小组成员一般有以下三类人员组、成立工作分析小组。小组成员一般有以下三类人员组成:一是企业的高层领导;二是工作分析人员,主要是人力成:一是企业的高层领导;二是工作分析人员,主要是人力资源管理专业和熟悉本部门情况的人员;三是外部的专家和资源管理专业和熟悉本部门情况的人员;三是外部的专家和顾问。顾问。3、对工作分析人员进行培训:由外部专家和顾问对本企业、对工作分析人员进行培训:由外部专家和顾问对本企业参加工作分析小组的人员进行业务培训。参加工作分析小组的人员进行业务培训。4、做好其他必要的准备。如各部门抽调参加工作分析小组、做好其他必要的准备。如各部门抽调参加工作分析小组的人员,部门经理应
11、对他们的工作进行适当调整,以保证的人员,部门经理应对他们的工作进行适当调整,以保证他们有充足的时间进行这项工作。他们有充足的时间进行这项工作。第四章第四章 工作分析工作分析(二)调查阶段(二)调查阶段1、制定工作分析的时间计划进度表,以保证这项工作顺利、制定工作分析的时间计划进度表,以保证这项工作顺利进行。进行。2、根据工作分析的目的,选择搜集工作内容及相关信息的、根据工作分析的目的,选择搜集工作内容及相关信息的方法。方法。3、搜集工作的背景资料,包括公司的组织结构图、工作流、搜集工作的背景资料,包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准。程图以及国家的职位分类标准。4、搜集职位的
12、相关信息。包括工作活动、工作中人的活、搜集职位的相关信息。包括工作活动、工作中人的活动、工作绩效的信息、工作背景条件、工作对人的要求(包动、工作绩效的信息、工作背景条件、工作对人的要求(包括个人特征、如个性和兴趣,所需要的教育与培训水平、工括个人特征、如个性和兴趣,所需要的教育与培训水平、工作经验等)作经验等)第四章第四章 工作分析工作分析(三)分析阶段(三)分析阶段1、整理资料。将搜集到的信息按照职位说明书的各项要求、整理资料。将搜集到的信息按照职位说明书的各项要求进行归类整理。进行归类整理。2、审查资料。资料进行归纳整理后,工作分析小组的成员、审查资料。资料进行归纳整理后,工作分析小组的成
13、员要一起对所获得的工作信息的准确性进行审查。要一起对所获得的工作信息的准确性进行审查。3、分析资料。归纳总结工作分析的必需材料和要素,揭示、分析资料。归纳总结工作分析的必需材料和要素,揭示各个职位的主要成分和关键因素。各个职位的主要成分和关键因素。第四章第四章 工作分析工作分析(四)完成阶段(四)完成阶段1、编写职位说明书。、编写职位说明书。2、对整个职位分析过程进行总结,找出其中成功的经验和、对整个职位分析过程进行总结,找出其中成功的经验和存在的问题,以利于今后更好得进行职位分析。存在的问题,以利于今后更好得进行职位分析。3、将职位分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的、将职位分析的结果
14、运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面,真正发挥职位分析的作用。相关方面,真正发挥职位分析的作用。职位分析的步骤职位分析的步骤准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段完成阶段完成阶段第四章第四章 工作分析工作分析二、工作分析方法二、工作分析方法(一)定性方法:主要包括访谈法、观察法、工作日志法、(一)定性方法:主要包括访谈法、观察法、工作日志法、关键事件法等。关键事件法等。1、访谈法:、访谈法:由工作分析人员与有关工作人员本人或主管人由工作分析人员与有关工作人员本人或主管人员等访谈对象直接交谈,以获得有关工作信息的工作分析方员等访谈对象直接交谈,以获得有关工作信息的工作分析方法。根据
15、访谈对象的不同,可分为个别访谈法、群体访谈法法。根据访谈对象的不同,可分为个别访谈法、群体访谈法和主管人员访谈法三种。和主管人员访谈法三种。应注意的几个关键问题:一是要对访谈人员进行培训,具体应注意的几个关键问题:一是要对访谈人员进行培训,具体包括访谈的目的、内容、安排、技巧与注意事项等;二是要包括访谈的目的、内容、安排、技巧与注意事项等;二是要慎重选择访谈对象,访谈对象必须对该职位比较了解,能客慎重选择访谈对象,访谈对象必须对该职位比较了解,能客观陈述该职位的主要信息;观陈述该职位的主要信息;第四章第四章 工作分析工作分析三是要合理安排访谈,包括访谈的时间、地点、访谈的提三是要合理安排访谈,
16、包括访谈的时间、地点、访谈的提纲、录音设备等;四是要掌握访谈技巧,访谈水平高低直接纲、录音设备等;四是要掌握访谈技巧,访谈水平高低直接决定了访谈的质量。决定了访谈的质量。为了保证访谈的效果,在访谈前一般要准备一个大致的提为了保证访谈的效果,在访谈前一般要准备一个大致的提纲,列出主要问题包括:纲,列出主要问题包括:1、你平时需要做哪些工作?主要的职责有哪些?如何去完、你平时需要做哪些工作?主要的职责有哪些?如何去完成它们?在哪些地点工作?成它们?在哪些地点工作?2、工作需要怎样的学历、经验、技能或专业证书?、工作需要怎样的学历、经验、技能或专业证书?3、基本的绩效标准是什么?工作有哪些环境和条件
17、?、基本的绩效标准是什么?工作有哪些环境和条件?4、工作有哪些生理要求和情绪及情感上的要求?工作的安、工作有哪些生理要求和情绪及情感上的要求?工作的安全和卫生状况如何?全和卫生状况如何?第四章第四章 工作分析工作分析访谈法的优点是能够简单、迅速地收集职位分析资访谈法的优点是能够简单、迅速地收集职位分析资料,适用性强;缺点是被访谈者往往夸大其承担的料,适用性强;缺点是被访谈者往往夸大其承担的责任和工作的难度,容易引起职位分析资料的失真责任和工作的难度,容易引起职位分析资料的失真和扭曲。和扭曲。2、问卷调查法、问卷调查法:不与工作者直接见面访谈,而是通过将问不与工作者直接见面访谈,而是通过将问题制
18、作成问卷发给员工,让他们当场或在一定时间内填写的题制作成问卷发给员工,让他们当场或在一定时间内填写的方式来搜集信息。这种方法成败的关键在于问卷设计的质方式来搜集信息。这种方法成败的关键在于问卷设计的质量。为了达到信息搜集的效果,所提的问题尽量简单易懂,量。为了达到信息搜集的效果,所提的问题尽量简单易懂,避免理解上的偏差。问题的范围要尽量广泛,避免遗漏,问避免理解上的偏差。问题的范围要尽量广泛,避免遗漏,问卷的设计要尽量结构化。卷的设计要尽量结构化。问卷调查法的优点和缺点:问卷调查法的优点和缺点:P114-115。3、观察法:、观察法:由职位分析人员直接观察所需分析的工作,记由职位分析人员直接观
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