人力资源管理概述-PPT课件.ppt

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1、人力资源管理概论人力资源管理概论Human Resources Management人力资源管理课堂上学什么？成功管理者的管理经验？聪明脑袋的管理思想？每人都知道的常识？教条化的说教？科学？知识的来源与课程的内容神的启示神的启示亲身经验亲身经验思辩成果思辩成果科学研究科学研究圣贤教诲圣贤教诲HR管理为什么变的很重要“我们我们把所有的时间都花把所有的时间都花在人身上。哪天我们把在人身上。哪天我们把人的事情搞糟了，这个人的事情搞糟了，这个公司就垮台了。公司就垮台了。”世界第一经理人、美国通用电气公司世界第一经理人、美国通用电气公司董事长杰克董事长杰克韦尔奇韦尔奇 Jack Welch, GE 企业

2、只有一项真正的资源：人。企业只有一项真正的资源：人。 德鲁克德鲁克 你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。会。 华生华生“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。后，我将仍是一个钢铁大王。” 美国钢铁大王卡内基美国钢铁大王卡内基 造物之前先造人。造物之前先造人。 松下幸之助松下幸之助祖先教导我们企企祖先教导我们止止你读到了吗？你读到了吗？答案人力资源

3、人力资源学者的发现人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。-Huselid, 1994, Documenting HRs effect on Company Performance, HR Magazine, January,79-85学者的发现 具有健全人力资源管理实践的组织，与那些具有较不健全实践的组织相比，年利润、利润增长和总体绩效的水平都比较高。- Terpstra,D.E, and Rozelle,E.J., 1993. The Relationship of staffing practices to organizational level mea

4、sures of performance, Personnel Psychology, 46(1)，27-48 CONFLICTING OPINIONS Organizations have been moving toward rational business logics that are exemplified by scientific management and systems rationalism. They assume that employees work only because the formalized structures of machine- or sys

5、tem-like organizations control thrie actions and reward their efforts. 公司一直力图遵循以科学管理和制度理性主义为代表的理性商业逻辑。他们假定员工努力工作的原因要么是出于定型的机器构造易于操作，要么是出于公司严密的组织构架能监控他们的行为并能回报他们的付出。你读到了吗？你读到了吗？但是：但是：CONFLICTING OPINIONS A preponderance of evidence suggests that, on average, employers have been moving toward rational

6、 logics in recent years. There are often major discrepancies between companiews public statements about their employee relations philosophies and the ways they actually behave toward employees. 大量占压倒性优势的证据表明，近些年来，一般来说，雇主正变得越来越遵循理性的商业逻辑。 公司所宣称的处理员工关系的准则和其实际执行的准则往往存在较大的差异。你读到了吗？你读到了吗？但是：但是：CONFLICTING

7、 OPINIONSBusinesses place less importance upon HR function.Business students enter the M/OB classroom with considerable skepticism.公司不太重视人力资源的功能。学习商业的学子们抱着较大的怀疑态度进入M/OB 课堂。 你读到了吗？你读到了吗？但是：但是：为什么？Managers are enslaved by short-term pressures.Organizations tend to destroy competence.Managers dont dele

8、gate enoughPerverse norms about what constitutes good management.经理们为短期压力所束缚。公司常常毁掉人的能力。你读到了吗？你读到了吗？为什么？ A one-in-eight chance.One-half of organizations wont believe the connection between HRM and profitability.One-half of those understanding will not do improving deeds.One-half of those having made

9、 comprehensive changes will persist.1/8的机会。半数的公司不相信人力资源管理和利润率之间存在联系。半数了解此理论的公司不会采取改进措施。半数做出全面改善的公司能继续运营下去。 你读到了吗？你读到了吗？答案人力资源管理！人力资源管理！答案 The key to managing people in ways that lead to profits, productivity, innovation, and real organizational learning ultimately lies in the managers perspective. 要

10、构建能创造利润、生产力、创新性和真正的组织学习的管理方式，其关键最终取决于管理人员的洞察力。你读到了吗？你读到了吗？16种提高竞争优势的人力资源管理实践1 就业安全感 9 培训和技能开发2 招聘时的挑选 10交叉使用和交叉培训3 高工资 11象征性的平等主义4 诱因薪金 12工资浓缩5 雇员所有权 13内部晋升6 信息分享 14长期观点7 参与和授权 15对实践的测量8 团队和工作再设计 16贯穿性的哲学人力资源管理对所有的管理人员都十分重要！ 管理人员常犯的错误：管理人员常犯的错误：1. 人事任免不当人事任免不当2.2. 难以调动下属的积极性难以调动下属的积极性3.3. 留不住人才留不住人才

11、4.4. 沉溺于人际协调沉溺于人际协调5.5. 难以进行有效的沟通难以进行有效的沟通6.6. 使下属感到所得报酬使下属感到所得报酬 不公平不公平7.7. 培训不力而使本部门的效率受损培训不力而使本部门的效率受损8.8. 难以防范内部的违法违纪行为难以防范内部的违法违纪行为 学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助学好人力资源管理可以帮助你避免这些错误，帮助你你“通过其他人通过其他人”使组织目标得以实现。使组织目标得以实现。学习和考核要求考试占总成绩的60%作业占总成绩的30%课堂表现占10%缺课将被扣分，缺课达1/3者不能参加考试请分组！12345讲 台苏格拉底小组讨论步骤各小组按照指定的

12、座位就座每组人员从1起进行编号单号者为正方；双号者为反方每一方内部就自身观点进行讨论：10分钟小组内重新分配立场：前一半为正方，后一半为反方，继续讨论：5分钟小组内双方观点互相补充：5分钟按照老师点名，小组内某一观点发言自己回去整理并补充对此问题的看法作业！作业！ 一、人力资源管理的框架体系一、人力资源管理的框架体系二、本课程学习的方法二、本课程学习的方法三、本课程教材的三大板块三、本课程教材的三大板块人力资源管理课程介绍教材选择教材选择董克用董克用人力资源工作分析工作分析人力资源规划人力资源规划人员的招聘与选拔人员的招聘与选拔培训与开发培训与开发薪酬管理薪酬管理绩效考评绩效考评职业生涯设计职

13、业生涯设计员工关系管理员工关系管理二、本课程学习的方法二、本课程学习的方法第一个特点是市场经济第一个特点是市场经济( (买方市场买方市场) )第二个特点是它的信息化、知识经济化第二个特点是它的信息化、知识经济化（强调人员的培训、知识更新、技术创新）（强调人员的培训、知识更新、技术创新） 1 1、 不迟到、早退，请假请出示假条，除非特殊原不迟到、早退，请假请出示假条，除非特殊原因，否则补假条无效；因，否则补假条无效； 2 2、 课堂上除集体讨论外，不允许讲话；课堂上除集体讨论外，不允许讲话； 3 3、 有问题或需要发言，请举手示意；有问题或需要发言，请举手示意； 4 4、 课堂上不允许吃东西、睡

14、觉；课堂上不允许吃东西、睡觉； 5 5、课堂上最好关掉手机，不允许听到手机铃声或短、课堂上最好关掉手机，不允许听到手机铃声或短信声。信声。 推荐阅读推荐阅读一、书籍一、书籍11 ( (美美) )加里加里德斯勒德斯勒. .人力资源管理人力资源管理( (第六版第六版)M.)M.北京：中北京：中国人民大学出版社国人民大学出版社,1999.,1999.22 张德张德. .人力资源开发与管理（第二版）人力资源开发与管理（第二版）M.M.北京：清华大北京：清华大学出版社学出版社,2003.,2003.33 赵曙明赵曙明. .人力资源战略与规划人力资源战略与规划M.M.北京：中国人民大学出北京：中国人民大学

15、出版社，版社，2002.2002.二、杂志二、杂志11中国人力资源开发中国人力资源开发22中国人才中国人才33管理世界管理世界44人力资源人力资源辅助阅读辅助阅读曾湘泉（译）曾湘泉（译）辅助阅读辅助阅读萧鸣政萧鸣政上篇上篇 人力资源管理基础人力资源管理基础 第一章 人力资源与人力资源管理概述第二章 人力资源管理的理论基础第三章 人力资源管理者和人力资源管理部门第四章 职位分析与胜任素质模型第五章 人力资源规划第六章 员工招聘第 七 章 职业生涯规划与管理第 八 章 培训与开发第 九 章 绩效管理第 十 章 薪酬管理第十一章 员工关系管理人力资源管理概论 之一之一 人力资源与人力资源管理概述第一

16、章第一章 人力资源与人力资源管理概述人力资源与人力资源管理概述学习目的学习目的 通过本章学习，对人力资源人力资源有一个总体的了解和认知，掌握人力资源的概念及其特征、性质、作用等，掌握人力资源管理的相关概念，为以后章节的学习打下良好的基础。 主要内容主要内容 第一节 人力资源概述 一 人力资源的含义 二 人力资源的数量和质量 三 人力资源与相关概念 四 人力资源的性质 五 人力资源的作用 第二节 人力资源管理概述 一 管理及相关问题 二 人力资源管理的基本问题 三 人力资源管理的产生与发展 第三节 战略性人力资源管理 一 战略性人力资源管理的含义 二 战略性人力资源管理的基本特征 三 战略性人力

17、资源管理的主要观点第一章第一章 人力资源与人力资源管理概述人力资源与人力资源管理概述第一节第一节 人力资源概述人力资源概述一、人力资源的含义 （一）资源 A A、经济学角度：、经济学角度：资源资源自然资源森林矿藏河流、草地知识体力人力资源一、人力资源的含义一、人力资源的含义B B、财富创造角度：、财富创造角度：萨伊：土地、劳动劳动、资本马克思：劳动对象、劳动资料、劳动者劳动者熊彼特：土地、劳动劳动、资源、企业家精神企业家精神（法）萨伊（法）萨伊马克思马克思（奥）熊彼特（奥）熊彼特信息信息生产资料知识知识人力资源人力资源（二）人力资源（HR） （美）康芒斯康芒斯被认为是第一个使用“人力资源”一词

18、的人。 产业信誉（1919） 产业政府（1921）康芒斯康芒斯人力资源人力资源 人力资源拥有其他资源所没有的素质，即“协协调能力、融合能力、判断调能力、融合能力、判断力和想象力力和想象力。” 管理实践（1954）德鲁克（德鲁克（PDrucker）现代人力资本理论现代人力资本理论加利加利贝克尔贝克尔人力资本体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的，以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，它是通过投资而形成的。人力资源人力资源学界对于人力资源的定义，大致分为两个角度： 一是主要从能力能力的角度来解释人力资源的含义 二是主要从人人的角度出发来解释人力资源的含义 从能力能

19、力的角度来理解人力资源的含义更接近于它的本质，人只不过是个载体。人力资源人力资源 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 本质：劳动能力脑力+体力 作用：创造财富、源泉 被组织所利用现代人力资源管理图解现代人力资源管理图解哥伦比亚大学于哥伦比亚大学于1989年对年对20个国家个国家1500名高级企业管理人员（其名高级企业管理人员（其中中870人是人是CEO）的调查结果表明了）的调查结果表明了CEO的知识技能重要性程度：的知识技能重要性程度：知识技能知

20、识技能19891989年年20002000年年1 1、战略制定、战略制定68%68%78%78%2 2、人力资源管理、人力资源管理41%41%53%53%3 3、国际政治与经济、国际政治与经济10%10%19%19%4 4、科学与技术、科学与技术11%11%15%15%5 5、计算机知识、计算机知识3%3%7%7%6 6、营销与销售、营销与销售50%50%48%48%7 7、谈判、谈判34%34%24%24%8 8、会计与财务、会计与财务33%33%24%24%9 9、利用媒体及公众演讲、利用媒体及公众演讲16%16%13%13%1010、生产、生产21%21%9%9%现代社会财富的构成现代社

21、会财富的构成0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%自然资源财富资源智力资源 自然资源自然资源12% 财富资源占财富资源占24% 智力资源占智力资源占64% 二、人力资源的数量和质量二、人力资源的数量和质量（一）人力资源的数量 1、人力资源数量的计量 现实人力资源数量、潜在人力资源数量其他人口暂时不能参加社会劳动的人口病残人口失业人口 适龄就业人口适龄就业人口 16岁岁男男60岁，女岁，女55岁岁未成年人口劳动适龄人口老年人口图图1-1人口构成示意图人口构成示意图未成年就未成年就业人口业人口老年就业老年就业人口人口二、人力资源的数量和质量二、人力资源的数量和质量2、影

22、响人力资源数量的因素 （1 1）人口的总量）人口的总量 人口总量人口总量= =人口基数人口基数1+1+（出生率（出生率- -死亡率）死亡率） 2008年中国主要人口数据2009-03-09 11:03:00 来源：中国人口与发展研究中心 根据国家统计局2009年2月26日发布的“2008年国民经济和社会发展统计公报”，2008年年末全国总人口为132802万人，比上年末增加673万人。全年出生人口1608万人，出生率为12.14；死亡人口935万人，死亡率为7.06；自然增长率为5.08。出生人口性别比为120.56。 二、人力资源的数量和质量二、人力资源的数量和质量 2008年人口数及其构成

23、 单位：万人来源： 中国人口与发展研究中心信息服务部根据统计公报整理 二、人力资源的数量和质量二、人力资源的数量和质量（2）人口的年龄结构 中国人口老龄化发展趋势预测研究报告中国人口老龄化发展趋势预测研究报告认为，21世纪的中国将是一个不可逆转的老龄社会。从2001年2100年，中国的人口老龄化可以分为三个阶段： 第一阶段，从2001年到2020年是快速老龄化阶段快速老龄化阶段。中国将平均每年新增596万老年人口，年均增长速度达到3.28%，到2020年，老年人口将达到2.48亿，老龄化水平将达到17.17%，其中，80岁及以上老年人口将达到3067万人，占老年人口的12.37%。 第二阶段，

24、从2021年到2050年是加速老龄化阶段加速老龄化阶段。伴随着20世纪60年代到70年代中期第二次生育高峰人群进入老年，中国老年人口数量开始加速增长，平均每年增加620万人。到2023年，老年人口数量将增加到2.7亿，与0-14岁少儿人口数量相等。到2050年，老年人口总量将超过4亿，老龄化水平推进到30%以上，其中，80岁及以上老年人口将达到9448万，占老年人口的21.78%。 第三阶段，从2051年到2100年是稳定的重度老龄化阶段重度老龄化阶段。2051年，中国老年人口规模将达到峰值4.37亿，约为少儿人口数量的2倍。这一阶段，老年人口规模将稳定在3-4亿，老龄化水平基本稳定在31%左

25、右，80岁及以上高龄老人占老年总人口的比重将保持在25-30%，进入一个高度老龄化的平台期。（二）人力资源的质量（二）人力资源的质量 人力资源质量的最直观的表现，是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平以及心理素质的高低、道德情操水平。 见图（1-2）（二）人力资源的质量（二）人力资源的质量非智力素质非智力素质智能素质智能素质体能素质体能素质后天的体质后天的体质先天的体质先天的体质经验知识经验知识科技知识科技知识心理素质心理素质积极性积极性专业知识专业知识通用知识通用知识图图1-2劳动者素质劳动者素质 的构成的构成（二）人力资源的质量（二）人力资源的质量体力型体力型一般文化型一般

26、文化型较高较高专业技术型专业技术型图图1-3 不同类型人力资源对经济发展的贡献示意图不同类型人力资源对经济发展的贡献示意图三、人力资源与相关概念三、人力资源与相关概念图图1-4 人口资源、人力资源和人才资源的数量关系图人口资源、人力资源和人才资源的数量关系图人口资源人口资源人才资源人才资源 人力资源人力资源概念辨析： 本质不同 人人 脑力和体力脑力和体力 （一）人力资源和人口资源、人才资源（一）人力资源和人口资源、人才资源四、人力资源和人力资本1、什么是资本？2、什么是人力资本？3、人力资源和人力资本的关系：（1）联系：五点（2）区别：三点p8P9.10人力资本之父：舒尔茨人力资本之父：舒尔茨

27、人力资源与人力资本人力资源与人力资本（1）基础性）基础性（2）物理性）物理性（3）来源性）来源性强调人力强调人力人力资源人力资源（1）经济性）经济性（2）依据性）依据性（3）功用性）功用性（4）利益性）利益性人力资本人力资本 思考题思考题1、名词解释：资源、人力资源、名词解释：资源、人力资源2、简答：如何理解人力资源的数量和质量？、简答：如何理解人力资源的数量和质量？3、论述：人力资源和人力资本是一种什么关、论述：人力资源和人力资本是一种什么关系？系？四四 人力资源的性质人力资源的性质一、人力资源的性质 人力资源的本质本质是人所具有的脑力和体力脑力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质而形成的。

28、 1、能动性：自我强化、选择职业、积极劳动 2、时效性：“”决定人力资源的时效性 3、增值性 4、社会性：社会属性 5、可变性：激励性、可控性 6、可开发性：教育、培训；投入少、产出大；人力资源管理性质人力资源管理性质活动性活动性可控性可控性时效性时效性能动性能动性变化性与变化性与不稳定性不稳定性再生性再生性开发的开发的持续性持续性个体的个体的独立性独立性内耗性内耗性资本性资本性特点特点五五 人力资源的作用人力资源的作用 1、人力资源是财富形成的关键要素 2、人力资源是经济发展的主要力量 知识进展：主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平和专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物

29、质资源的能力。这是20世纪经济增长的最主要因素。 库兹涅茨库兹涅茨人力资源的作用人力资源的作用 美国经济学家罗默罗默和卢卡斯卢卡斯（新经济增长理论）认为：现代以及将来经济持续、快速、健康增长的主要动力和源泉已不再是物质资源，而是知识、技术等人力资源知识、技术等人力资源。Eg.Eg.罗默模型罗默模型保罗保罗罗默罗默罗伯特罗伯特卢卡斯卢卡斯人力资源的作用人力资源的作用3、人力资源是企业的首要资源 在现代社会，企业是社会经济活动中最基本的经济单位之一，是价值创造的最主要的组织形式。人力资源是保证企业最终目标得以实现的最重要、也是最有价值的资源。 “你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工

30、，我就可以有再生的机会。”小托马斯.沃特森小托马斯小托马斯沃特森沃特森 小托马斯约翰沃森（Thomas J. Watson Jr）IBMIBM（国际商用机器公司）（国际商用机器公司）的开拓者。1914年生于美国俄亥俄州的代顿市。1937年毕业于美国布朗大学。毕业后进入在航空领域任职，二战时（1942年）到美国空军服役，1946年作为推销员推销员进入IBM，19521952年担任年担任IBMIBM总裁总裁。1956年担任IBM董事长，1971年因病辞去董事长职务。后来成为美国后来成为美国驻前苏联大使驻前苏联大使，直到1980年。小沃森领导IBM公司进入计算机时代并进一步将其发展为商界巨擘。他由此

31、被财富杂志称为“有史以来最伟大的资本家有史以来最伟大的资本家”。他最具价值的遗产可以归结为几个字：“IBMIBM就是服就是服务务”。补充：补充： 人力资源的分布和结构人力资源的分布和结构一、国家的人力资源分布和结构 对象：现实的人力资源 1、年龄构成：是指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。 2、产业分布：是指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。 Eg.根据2008年世界概况资料，中国2007年劳动力为8.007亿。中国43%的劳动力从事农业，25%从事第二产业，32%从事第三产业。 3、其他数据：地区分布、行业分布、学历构成等多种指标。人力资源的分布和结构人力

32、资源的分布和结构二、企业的人力资源分布和结构 1、年龄构成：各年龄段的员工在总数中所占的比例； 2、学历构成：各学历层次的员工在总数中所占的比例； 3、职位分布：金字塔形 4、部门分布：各个部门的员工在总数中所占的比例； 5、素质构成：企业中各个员工所具备的素质；语言描述、分数描述课后思考题课后思考题【思考题】 1、人力资源的含义 2、如何理解人力资源的数量和质量 3、人力资源和人力资本的关系 4、人力资源具有哪些特殊的性质 5、人力资源的作用 6、企业的人力资源分布和结构如何划分第二节第二节 人力资源管理概述人力资源管理概述2121世纪的竞争是人才的竞争世纪的竞争是人才的竞争! ! 21世纪

33、是知识经济时代,是经济全球化的时代,是高新技术的时代,是竞争的时代,人才资源是知识经济时代的第一资源。 人才资源是组织生存和发展的必备资源. 著名管理学家德鲁克认为，组织的目的员工是使平凡的人做出不平凡的事。考察一个组织是否优秀，要看其能否使每一个取得他（她）所能取得的更好的绩效，能否使一个成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。 组织的任务在于把个体行为整合为整个组织的统一、规范的行为，进而最大限度地提高组织效率和效益。一、一、 管理及相关问题管理及相关问题（一）管理的含义（一）管理的含义 德鲁克德鲁克经验主义学派经验主义学派西蒙西蒙决策理论学派决策理论学派泰勒泰勒科学

34、管理理论科学管理理论孔茨孔茨管理过程学派管理过程学派科学管理之父科学管理之父现代管理学之父现代管理学之父管理的定义管理的定义 管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。 特定的环境：内部环境+外部环境 对象是组织拥有的各种资源：有形资源+无形资源 过程：计划、组织、领导、控制 是有目的、有意识的活动 要以最有效的方式来实现目标管理的定义管理的定义组织拥有的组织拥有的资源资源组织既定的组织既定的目标目标有效的有效的方式方式计划计划组织组织控制控制领导领导组织内外部的环境组织内外部的环境图图2-1 管理活动示意图管理活动示意图

35、 衡量管理活动所达成的目标所用的两个指标： 效率（efficiency）：投入和产出的关系 “正确的做事正确的做事” 效率效率= =产出（产品或服务）产出（产品或服务）/ /投入（资金、技术、人力资源）投入（资金、技术、人力资源） 效果（effect）：实现目标的有效程度 “做正确的事做正确的事”（二）、管理活动中的效率和效果（二）、管理活动中的效率和效果一、一、 管理及相关问题管理及相关问题二、管理活动中的效率和效果二、管理活动中的效率和效果效果效果效率效率资源利用资源利用目标实现目标实现高效率高效率高效率高效率图图2-2 效率、效果和组织目标的关系效率、效果和组织目标的关系一、一、 管理及

36、相关问题管理及相关问题 法约尔1916年在工业管理和一般管理一书中将管理分为计划、组织、指挥、协调和控制五项职能。 国内通常将管理职能划分为四大职能：计划、组织、领导、控制计划、组织、领导、控制亨利亨利法约尔法约尔（三）、管理的职能（三）、管理的职能四、管理的方式四、管理的方式 管理方式指管理职能实现的形式，它反映了管理者与被管理者之间的相互关系，是影响管理活动有效性的重要因素。 命令式的管理方式（单向活动）：命令式的管理方式（单向活动）：图图2-3 V形管理方式示意图形管理方式示意图管理的方式管理的方式图图2-4 M形管理方式示意图形管理方式示意图参与式的管理方式（双向活动）：参与式的管理方

37、式（双向活动）：（一）人力资源管理的含义（一）人力资源管理的含义 我国引入人力资源管理我国引入人力资源管理的社会经济背景的社会经济背景人事权过于集中，管得太死人事权过于集中，管得太死。在计划经济体制下，组织的人事管理权基本上掌握在国家手中，即国家通过下达职员人数计划，直接控制组织人员的增减。组织无权根据自己的需要招收、辞退职工。一）传统的计划经济体制的问题和弊端一）传统的计划经济体制的问题和弊端 领导干部事实上的职务终身制领导干部事实上的职务终身制。尽管在计划经济体制下，国家也一直在强调，干部要能上能下，能官能民，但实际情况却是能上不能下，能进不能出。这不利于人力资源的培养和开发。一）传统的计

38、划经济体制的问题和弊端一）传统的计划经济体制的问题和弊端 统包统配的固定用工形式统包统配的固定用工形式。 这种用工制度在解放初期，对保证劳动就业、安定社会生活和促进经济发展起到过积极作用。但是，统得过死，包得过多，一次分配定终身所形成的弊病严重影响到组织和职工的积极性职工的积极性一）传统的计划经济体制的问题和弊端一）传统的计划经济体制的问题和弊端 人员的部门所有制和单位所有制的存在，限制了人才的流动。人员的部门所有制和单位所有制的存在，限制了人才的流动。 据联合国国际劳工组织亚洲秘书长阿姆扎德先生估计，中国的人员流动量可能是世界上比例最低的国家。 在改革开放之初，我国职工流动率不足1%，科技人

39、员也仅为2%左右。美国人一生平均变换14次工作，而中国人平均仅为1.2次,基本上是“从一而终”.这种僵化的人事管理制度影响了人力资源的合理流动和配置.一）传统的计划经济体制的问题和弊端一）传统的计划经济体制的问题和弊端平均主义的分配方式和过分强调精神鼓动并存。平均主义的分配方式和过分强调精神鼓动并存。 在计划经济体制下实行的是平均主义的分配方式。职工的工资与岗位和级别挂钩，而与工作业绩、组织效益无关，各岗位和级别之间的工资差距不大。 吃“大锅饭”、“干多干少一个样，干好干坏一个样”的分配方式严重挫伤了职工的劳动积极性，使职工形成了“多干不如少干，少干不如不干”的工作习惯。此外，主要依靠精神鼓动

40、方式调动和激发职工的工作热情，在物质生活水平较低的情况下，没有发挥出应有的作用。用工制度的改革：主要是用工形式多样化。改变了职工“一个单位定终身”的固定用工制度和将职工分为“干部”、“工人”身份分别管理制度，实行全员劳动合同制。组织拥有用工自主权，组织的用工形式也实现多样化。组织可根据自身发展的需要，采用长期工、轮换工、季节工、非全日制工等多种用工形式。初步改变了“员工能进不能出、能上不能下”、“有人无事干、有事无人干、有人有事能干也不干、有人有事愿干也不让干”的不正常局面。二）十一届三中全会以来我国劳动人事制度改革的主要内容二）十一届三中全会以来我国劳动人事制度改革的主要内容二）十一届三中全

41、会以来我国劳动人事制度改革的主要内容二）十一届三中全会以来我国劳动人事制度改革的主要内容 分配制度的改革：主要是破除“大锅饭”，进一步落实按劳分配的原则。废除了传统的八级工资制，组织拥有内部分配权。在总体上实行工资总额随着经济效益浮动的前提下，组织内部实行岗位技能等结构性工资制度。适当拉开个人之间工资奖金的差距，实现多劳多得，并且对工作岗位实行平等竞争。实行岗位靠竞争，报酬靠贡献。(二）十一届三中全会以来我国劳动人事制度改革的主要内二）十一届三中全会以来我国劳动人事制度改革的主要内容容社会保障制度的改革：改变原来组织包揽社会保障、福利的全部内容的做法，组织逐渐将养老、医疗、住房、失业等方面的保

42、障或福利还给社会，形成由社会、组织、个人共同分担社会保障费用的社会保障体系。其次，削减“高福利”，把“暗补”变“明补”，将一部分福利支出打入工资。(二）十一届三中全会以来我国劳动人事制度改革的主要内容二）十一届三中全会以来我国劳动人事制度改革的主要内容劳动人事方法的改进：在职工的聘用、培训、考核、奖惩、提拔、晋级、工资、福利等各环节，都制定了标准和制度。实行劳动定员定额管理、岗位责任制、人员培训制度、技术职称的评聘制度等新的劳动人事管理方法。 （三）现代人力资源管理与我国传统人事管理的根本区别（三）现代人力资源管理与我国传统人事管理的根本区别20世纪90年代以来，随着我国社会和经济的发展，我国

43、组织对人员的管理，开始从传统人事管理向人力资源管理转变。这一转变，绝非简单的名词转换和形式的“翻牌”，而是从思想、理论到方法应用上的根本转变。 传统人事管理的涵义传统人事管理的涵义长期以来，我国组织对人员的管理习惯上叫人事管理。所谓人事管理，是指对人事关系的管理。它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象，在一定管理思想和原则的指导下，运用组织、协调、控制、监督等手段，形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态，以实现一定目标的一系列管理行为的总和。人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。管理过程强调事而忽略人，人的调进调出被当作管理活动的中心内容。管理过程受政治影响较大，强调“听从安排”，否定

44、个人的需要和个性，扼杀了劳动者的积极性和创造性，极大地束缚了生产力。随着市场经济的发展，其弊端更加突出，现代人力资源管理的发展与被强烈关注就顺理成章。（1 1）传统的人事管理传统的人事管理工作内容：工作内容： 早期：人员招聘、选拨、分派、工资发放、档案保管等。 后期：职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、其它人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织。 （2 2）传统的人事管理传统的人事管理工作性质：工作性质： 行政事务性工作，活动范围有限，以短期导向为主，很少涉及组织高层战略决策。 （3 3）传统的人事管理传统的人事管理在组织中的地位在组织中的地位 人事管理属于执行层次的工作，没有决策权。

45、人力资源管理的基本任务，就是根据组织发展战略的要求，通过有计划地对人力资源合理配置，搞好组织员工的培训和人力资源开发，采取各种措施，激发组织员工的积极性，促进组织经济效益的提高。人力资源管理人力资源管理 所谓人力资源管理，简单的说就是现代的人事管理现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。历史的启迪：适宜就是最好的历史的启迪：适宜就是最好的在任何一个组织组织中，认识人和管理人都是相辅相成的。就是说，对人有什么样的认识，就有什么样的管理人

46、的措施。这在人力资源管理的历史中体现得十分明。一种人力资源管理制度、方式的进步与否，关键是看其与当时特定历史时期的“现实人性背景”是否一致。只要二者是一致的、适宜的，变是最理想的、最好的人力资源管理制度、方案。这或许便是我们分析、研究、探索和构建我国组织人力资源管理制度的一个指导原则和根本出发点。人力资源管理与开发模型人力资源管理与开发模型工作工作工作工作工作工作人人人人人人报酬报酬需求需求要求要求素质素质匹配匹配如何理解人力资源管理的含义如何理解人力资源管理的含义人与事的匹配。要做到事得其人，人尽其才，有效使用。人的需求与工作报酬到处匹配。使得酬适其需，人尽其力，最大奉献。人与人的协调配合。

47、使得互补凝聚，共赴事功，强调团队精神。工作与工作的协调配合。使得权责有序，灵柔高效，发挥整体优势。人力资源管理和人事管理的区别人力资源管理和人事管理的区别比较项目比较项目人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理管理视角视员工为负担、成本视员工为第一资源管理目的组织短期目标的实现组织和员工利益的共同发展管理活动重使用、轻开发重视培训开发管理内容简单的事务管理非常丰富管理地位执行层战略层部门性质单纯的成本中心生产效益部门管理模式以事为中心以人为中心管理方式命令式、控制式强调民主、参与管理性质战术性、分散性战略性、整体性表表2-2 人力资源管理和人事管理的区别人力资源管理和人事管理的区别二、人力资源

48、管理的功能二、人力资源管理的功能 人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳（选）（选）、维持（育）（育）、开发（用）（用）、激励（留）（留）。吸纳（基础）吸纳（基础） 激励（核心）激励（核心）开发（手段）开发（手段）维持（保障）维持（保障）人力资源管理人力资源管理的功能的功能图图2-5 人力资源管理的功能人力资源管理的功能【补充补充】人力资源管理的人力资源管理的5P5P模型模型识人（基础）识人（基础）（Perception)Perception)留人留人（Preservation)Preservation)选人选人（Pick)Pick)育人育人（Professional)Profession

49、al)用人用人（Placement)Placement)先导先导基础基础动力动力核心核心目的目的5P模型模型 HRM的5P模型，是一种新的人力资源管理分类方法。这种分类方法不仅便于记忆, 更能帮助人们了解人力资源管理的本质, 以及把先进的人力资源管理理念和方法应用在企业中。 识人（perception）是基础 选人（pick）是起点 ，先导 用人（placement）是核心 育人（professional）是动力 留人（preservation）是目的三、人力资源管理的目标三、人力资源管理的目标 人力资源管理的最终目标最终目标是促进企业目标的实现促进企业目标的实现。 从“人”和“事”的角度讲，

50、是要达成“人”与“事”、“人”与“人”的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，从而达成最终目标。 阿姆斯特朗阿姆斯特朗（Armstrong）在计划与行动（参见1992年出版的人力资源管理杂志）一文中曾经明确的指出了人力资源管理体系的目标，它们是：详见P45阿姆斯特朗的人力资源管理目标阿姆斯特朗的人力资源管理目标阿姆斯特朗的人力资源管理目标阿姆斯特朗的人力资源管理目标（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培训积极向上的作风。人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理的完善提供合适的环境；（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境下的具体目标；（8）增强员工上班时间和工作内容的