第六讲发挥组织的力量进行管控(共3页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第六讲发挥组织的力量进行管控（下）强化员工的执行力执行力就是做到位，结果说明一切，计划能够实现、目标能够完成，就是执行力强的表现。在企业里，经常出现这样的现象，在目标不能达到时，好像都是由于客观因素的问题。所以要分清楚哪些是客观因素，哪些是非客观因素。如果目标没有实现、计划没有完成，一定要把原因分为两大类，一类是可控因素、一类是不可控因素，例如下雪了、连续大雾、高速公路封路了、机场停飞了，这都是不可控因素。但工作中，更多遇到的是可控因素，例如不能因为高速公路封路了，就认为谁知道高速公路什么时候开，自己这半个月都不用出差了。不能因为不可控因素的存在而拒绝承担可控因素的责

2、任，这是不可以的。所以一定要把它们分清楚，认真去做。【案例】质量100的降落伞二战时，美国的空降兵（就是从飞机上打开降落伞往下跳，然后跳到地面上去参加一些特殊战斗的士兵）很厉害，但当时空降兵所用的降落伞的质量有问题，合格率只能达到95。为此，军方很不满意，就要求厂家提高降落伞的质量。厂家就表示：“好，我们争取提升，争取提升到9697。”军队说：“一定要100。士兵要出去打仗，因为降落伞的原因而死了，这多可惜，所以一定要100。”但厂家不干了，天下哪有100的事情？军队说不行，他们要派一个人来帮厂家做管理。军队就派了一名少将到这家兵工厂做管理，这个少将来了以后，什么新的管理措施也没搞，他就说了一

3、句话：“以后我们每个员工带着自己生产的降落伞先到飞机上去跳一回，然后再把它包装起来送到军队里面去。”就这么一句话，降落伞的合格率真的做到了100。这就是认真，这就是执行力。点评：认真就是执行力，认真就能做到位。有很多时候管理者都是被假象所蒙蔽，员工好像已经很认真了，好像已经很努力了，但是就是做不到位，不是那么一回事。所以要对员工进行考核，考核的目的一定要明确。做目标管理也好，做计划管理也好，这是一个出发点。目标管理需要进行评估员工进行考核时，目的一定要明确，目标管理必须要有评估报告，而且评估报告必须要与目标执行人见面。评估的目的：l 让目标执行人在下一步做得更好；l 让其他员工以此为鉴；l 实

4、现下一步的企业总目标。建立良好的企业文化企业文化，是一个企业独特的价值标准、传统、观点、道德、规范；是企业里不成条文、但被员工普遍遵循的信念和习惯作风；是渗透在企业一切活动中的、无形的理念体系；是整个企业的灵魂所在。无为而治是目标管理的最高境界，无为而治的实现，就是要依靠一种氛围、一种文化。建立良好的企业文化：l 建立共同愿景；【案例】三个圆的愿景一家做吸尘器的企业将它的共同愿景做成了一个广告板，张贴在企业的车间里面、食堂里面、过道里面、办公楼里面。愿景很简短，图案也很简单，就三个圆：第一个圆是一个地球，地球下面写着“争做全球第一，争做全球最大的吸尘器生产厂商”；第二个圆是一张笑脸，这张笑脸是

5、让股东、员工、社会都满意；第三个圆是一个普通的圆，叫产品零缺陷、服务零距离。点评：这个图案很简单，小学毕业的人看到这三张图案都能理解，只要到这个企业去，什么地方都能看到这样的图案，这就是企业愿景，这就是一种企业文化的表现。这样不管是新员工还是老员工，进来一看到这个图案就会感到自豪，因为我们公司要做到全球第一，要做到让股东、员工、社会都满意，要做到产品零缺陷、服务零距离。在这样的文化氛围下、在这样的单位里，做事情就不能马虎、不能混日子。这样，在无形之中大家就感觉到一种压力，这就是一种企业文化的具体表现。因此通过营造积极健康的氛围，来控制员工的行为不出轨应该说是一个很好的办法。管理中要尊重员工，要

6、改变过去那种很简单、很粗暴的管理方式。松下幸之助曾经讲过：“我们松下公司首先是造人的，然后顺带造一点机器。”l 营造积极健康的工作氛围l 以人为本【案例】对员工的人性化管理一家在江苏当地做得非常好的企业的老板在谈到企业的管理时说，他的公司员工也会有流失，但比较健康，业务各方面的损失都不大。这主要是因为以下几个方面的原因：新员工来的时候要让他信心百倍；干的时候要让他心情愉快；走的时候要让他依依不舍。可以看出，这位老板把员工当人来看待了，以人为本了。他这样做，员工自然就会努力工作。因为，有什么样的员工就有什么样的顾客，你怎么对待你的员工，员工就怎么对待顾客。实际上这是一种精神的传递。公司如果对员工

7、好、以人为本，那么员工就会感觉到很受尊重、在这里工作很光荣、很有价值，然后他对新员工、对顾客也就会表达出这样的情绪来。所以，以组织的力量控制员工的行为是一件很重要的事情。小结总之，对员工的管控应该分成以下两部分：l 第一部分是每一个管理者都要跟踪检查，不能让手里面的风筝断线，信任不等于放任。l 第二部分是企业要有很好的氛围，让员工感觉到工作起来很快乐，努力地去实现企业的目标。如果说不能够实现目标，员工就会感觉到自己很丢脸，在公司里抬不起头来。管控的几种手段与技巧l 根据企业自身的情况，设计企业考核目标管理的一些表单例如，销售部门的目标考核表单，考核的项目有：销售额、市场占有率、销售费用率、货款

8、的回笼率、项目的成功率、团队协作。各指标的权重可以根据企业的实际随便调整；生产部门的考核指标包括：生产计划的落实、生产的交期、安全管理、质量管理、原材料节约、成本、设备管理、劳动生产率；采购部门的考核指标包括：采购供应的及时性、仓储管理、资金的占用率、采购成本。当然企业可以根据实际情况不将其中的一些指标纳入考核范围。l 对于实在无法量化的岗位指标，用其他部门的满意度来衡量例如，行政秘书、人力资源部门、财务部门的工作就是对生产部、销售部进行指导、配合和协助。因此，如果业务部门对职能部门的评价很低的话，就表明职能部门的工作做得不到位。【案例】以“脸”做评价浙江的一家企业，它对行政办公人员的考核方法是，每天由行政部门的主管对这个部门的员工进行考评，但考评用的不是数字，而是三张脸，一张笑脸、一张哭脸、一张平脸。每天上班前，人力资源部就会有一个人拿着很多的“脸”，按照昨天所有的行政主管、各部门经理对行政后勤人员进行的评定，在每个人的名字后面贴上不同的脸。所以谁做得好，谁做得坏，每个进来的人一眼就能看到。因为行政办公人员的工作实在无法量化，所以就用这种方式来表达。点评：有评价总比没有评价好，比稀里糊涂过日子，谁也不知道谁好、谁也不知道谁坏要好。专心-专注-专业