助理人力资源管理师第三章要点(共8页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上第三章 培训与开发第一节 培训管理第一单元 培训需求的分析知识要求 一、培训需求分析的作用（）有利于找出差距确立培训目标（二）有利于找出解决问题的方法（三）有利于进行前瞻性预测分析（四）有利于进行培训成本的预算（五）有利于促进企业各方达成共识。 二、培训需求分析的内容 （）培训需求的层次分析。1战略层次分析。重视对企业未来进行培训需求分析，即战略层次分析。2组织层次分析。组织层次分析主要分析的是企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，并确定培训是否是解决问题的最佳途径。3员工个人层次分析。确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求之间

2、是否存在差距，为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据。（二）培训需求的对象分析。1新员工培训需求分析。2在职员工培训需求分析。（三）培训需求的阶段分析。1目前培训需求分析。2未来培训需求分析。 能力要求一、培训需求分析的实施程序（）做好培训前期的准备工作。1建立员工背景档案。2同各部门人员保持密切联系。3向主管领导反映情况。4准备培训需求调查。（二）制定培训需求调查计划。1。培训需求调查工作的行动计划。2确定培训需求调查工作的目标。3选择合适的培训需求调查方法。4确定培训需求调查的内容。（三）实施培训需求调查工作。1提出培训需求动议或愿望。2调查、申报、汇总需求动议。3分析培训需求。要关

3、注以下问题：（1）受训员工的现状。（2）受训员工存在的问题。（3）受训员工的期望和真实想法。4汇总培训需求意见，确认培训需求。（四）分析与输出培训需求结果。1对培训需求调查信息进行归类、整理。2对培训需求进行分析、总结。3撰写培训需求分析报告。二、撰写员工培训需求分析报告1需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。2开展需求分析的目的和性质。以前是否有过类似的分析，有哪些缺陷与失误。3概述需求分析实施的方法和过程。4阐明分析结果。5解释、评论分析结果和提供参考意见。6附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。7报告提要。撰写评估报告时，在内容上要注意主次有别，详略得当，

4、构成有机联系的整体。三、培训需求信息的收集方法（一）面谈法。优点与不足。有个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。（二）重点团队分析法。选出的员工代表要符合两个条件。优点和局限性。步骤：1培训对象分类。选出代表成员。2。安排会议时间及会议讨论内容。3。培训需求结果的整理。（三）工作任务分析法。通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距。1工作任务分析记录表的设计。2工作盘点法。（四）观察法。到员工身边观察员工的工作技能、工作态度，了解其在正作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。设计观察记录表。 （五）调查问卷。将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。表31培训需求调

5、查表。四、培训需求分析模型（）循环评估模型（二）全面性任务分析模型。通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，形成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。分以下阶段进行：1计划阶段。2研究阶段。3任务和技能目录阶段。4任务或技能分析阶段。5规划设计阶段。6执行新的或修正的培训规划阶段。（三）绩效差距分析模型。1发现问题阶段。2预先分析阶段。3需求分析阶段。（四）前瞻性培训需求分析模型。注意事项实施培训需求信息调查工作应注意以下问题：1了解受训员工的现状。2寻找受训员工存在的问题。3在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果。4仔细分析调查资料，从

6、中找出培训需求。第二单元 培训规划的制定知识要求一、培训规划的主要内容（）培训项目的确定。1在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序，并根据企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。2明确培训的目标群体及其规模，考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的目标设定和课程安排等。3确定培训目标群体的培训目标，要考虑到个体的差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目的的标准（即完成任务的速度或工作规范）给予明确、清晰的描述。（二）培训内容的开发。要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。（三）实施过程

7、的设计。1充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度。2合理选择教学方式。3全面分析培训环境。 （四）评估手段的选择。1如何考核培训的成败。2如何进行中间效果的评估。3如何评估培训结束时受训者的学习效果。4如何考察在工作中的运用情况。（五）培训资源的筹备。 （六）培训成本的预算。 二、年度培训计划的构成1目的。2原则。3培训需求。4培训的目的或目标。5培训对象。6培训内容。7培训时间。8培训地点。9培训形式和方式。10培训教师。11培训组织人。12考评方式。13计划变更或者调整方式。14培训费预算。15签发人。能力要求一、制定培训规划的步骤和方法制定培训规划分为九大步骤，其中每个步骤都

8、有自己的目标和实现目标的方法。（）培训需求分析。（二）工作说明。（三）任务分析。（四）排序。（五）陈述目标。（六）设计测验。（七）制定培训策略。（八）设计培训内容。（九）实验。二、年度培训计划的制定1根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。2管理者对培训需求、培训方式（内部培训或外部培训）、培训预算等进行审批。3培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。4后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。5培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。三、年度培训计划的经费预算1确定培训经费的来源：是由企业承担，还是企业

9、与员工共同分担。2确定培训经费的分配与使用。3进行培训成本一收益计算。4制定培训预算计划。5培训费用的控制及成本降低。 第三单元 培训组织与实施 知识要求培训前对培训师的基本要求如下：1做好准备工作。2决定如何在学员之间分组。3对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。能力要求一、培训师的培训与开发1授课技巧培训。2教学工具的使用培训。3教学内容的培训。4对教师的教学效果进行评估。一是对教师在整个培训中的表现进行评估；二是对教师在培训教学中的表现进行评估。5教师培训与教学效果评估的意义。是企业选择高质量培训教师的一个很好的手段。二、培训课程的实施与管理（）前期准备正作1确认

10、并通知参加培训的学员。2培训后勤准备。3确认培训时间。4相关资料的准备。5确认理想的培训师。（二）培训实施阶段：1。课前工作。2培训开始的介绍工作。3培训器材的维护、保管。 （三）知识或技能的传授。注意：1注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；2协助上课、休息时间的控制；3做好上课记录（录音）、摄影、录像。（四）对学习进行回顾和评估。（五）培训后的工作。三、企业外部培训的实施1自己提出申请，经部门同意后交人力资源部审核，按管理权限上报企业主管领导审批，最后由人力资源部备案。2需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务。3要注意外出培训最好不要影响工作。四、培训计划实施的控

11、制1收集培训相关资料；2比较目标与现状之间的差距；3分析实现目标的培训计划，设计培训计划检讨工具；4对培训计划进行检讨，发现偏差；5培训计划纠偏；6公布培训计划，跟进培训计划落实。注意事项如何实现培训资源的充分利用：1让受训者变成培训者。2培训时间的开发与利用。3培训空间的充分利用。第四单元 培训效果的评估知识要求一、培训效果信息的种类（）培训及时性信息。（二）培训目的设定合理与否的信息（三）培训内容设置方面的信息（四）教材选用与编辑方面的信息（五）教师选定方面的信息（六）培训时间选定方面的信息（七）培训场地选定方面的信息（八）受训群体选择方面的信息（九）培训形式选择方面的信息（十）培训组织与

12、管理方面的信息。二、培训效果信息的收集渠道1生产管理或计划部门。2受训人员。3管理部门和主管领导。4培训师。三、培训效果评估的指标1认知成果。一般用笔试来评估。2技能成果。通常是用观察法来判断的。3情感成果。可通过调查来进行衡量。4绩效成果。5投资回报率。能力要求一、培训效果信息的收集方法1通过资料收集信息：（1）培训方案的资料；（2）有关培训方案的领导批示；（3）有关培训的录音；（4）有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；（5）有关培训的录像资料；（6）有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；（7）编写的培训教程等。 2通过观察收集信息：（1）培训组织准备工作观察；（2）培训实施现场观察；（

13、3）培训对象参加情况观察；（4）培训对象反映情况观察；（5）观察培训后一段时间内培训对象的变化。3通过访问收集信息：（1）访问培训对象；（2）访问培训实施者；（3）访问培训组织者；（4）访问培训学员领导和下属。4通过培训调查收集信息：（1）培训需求调查；（2）培训纪织调查；（3）培训内容及形式调查；（4）培训讲师调查；（5）培训效果综合调查。二、培训效果信息的整理与分析分类，归档，统计，表达。 三、培训效果的跟踪与监控（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈1受训者与培训内容的相关性。2受训者对培训项目的认知程度。3培训内容。4培训的进度和中间效果。5培训环境。6培

14、训机构和培训人员。 （三）培训效果评估。1评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西？2评估受训者的工作究竟发生了多大的改进？3评估企业的经营绩效发生了多大的改进？（四）培训效率评估。 四、培训效果监控情况的总结一是通过培训者自评，二是通过学员评估，主要包括以下内容： 1简要声明培训目的。 2简要介绍培训对象和培训内容。3简要介绍培训方法。4对本次培训的综合分析与评估。5结论和建议。6附件。第二节 培训方法的选择知识要求 一、直接传授型培训法适用于知识类培训。（）讲授法。优点。局限性。（二）专题讲座法。优点。局限性。（三）研讨法。（1）以教师或受训者为中心的研讨；（2）以任务或过程为取向的研讨。2研讨

15、法的优点：（1）多向式信息交流。（2）要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力。（3）加深学员对知识的理解。（4）形式多样，适应性强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。3研讨法的难点：（1）对研讨题目、内容的准备要求较高；（2）对指导教师的要求较高。4。选择研讨题目注意事项：（1）题目应具有代表性、启发性；（2）题目难度要适当；（3）研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。二、实践型培训法主要适用于以掌握技能为目的的培训。（一）工作指导法。不一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是须避免、防止的问题和错误。（二）工作轮换法

16、。1工作轮换法的优点：（1）能丰富受训者的工作经验，增加对企业工作的了解；（2）使受训者明确自己的长处和弱点，找到适合自己的位置；（3）改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。2工作轮换法的不足：鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。（三）特别任务法。1委员会或初级董事会。2行动学习。（四）个别指导法。1优点：（1）新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；（2）有利于新员工尽快融入团队；（3）可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时的紧张感；（4）有利于企业传统优良工作作风的传递；（5）新员工可从指导人处获取丰富的经验。 2缺点：（1）为防止新员工

17、对自己构成威肋，指导者可能会有意保留自己的经验、技术；（）指导者的水平对新员工有极大影响；（3）指导者不良的工作习惯会影响新员工；（4）不利于新员工的工作创新。三、参与型培训法（）自学。优点：（1）费用低。（2）不影响工作。（3）学习者自主性强。（4）可体现学习的个别差异。（5）有利于培养员工的自学能力。缺点：（1）学习的内容受到限制。（2）学习效果可能存在很大差异。（3）学习中遇到疑问和难题往往得不到解答。（二）案例研究法。1案例分析法。案例的要求。两种类型。图32 解决问题的7个环节。2事件处理法。适用范围。优点。缺点。（三）头脑风暴法。优点。缺点。 （四）模拟训练法。优点。缺点。（五）敏

18、感性训练法。 （六）管理者训练。四、态度型培训法（）角色扮演法操作步骤：首先，建立示范模型；其次，角色扮演与体验；再次，社会行为强化；最后，培训成果的转化与应用。1角色扮演法的优点：（1）学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；（2）角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；（3）在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流；（4）在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；（5）提高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质；（6）具有高度的灵活性，实

19、施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容。2角色扮演法的缺点：（1）场景是人为设计的；（2）实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的，不变的；（3）扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；（4）有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。 （二）拓展训练1场地拓展训练。特点：（1）有限的空间，无限的可能。（2）有形的游戏，锻炼的是无形的思维。（3）简便，容易实施。使团队从以下几个方面得到收益和改善：变革与学习沟通与默契心态和士气共同愿景。2野外拓展训练。3野外拓展和场地拓展的区别（1）野外拓展借助自然地域，轻松自然；（2）野外拓展提供了真实模拟的情境体验；

20、（3）野外拓展使参与人员拥有开放接纳的心理状态；（4）野外拓展使参与人员拥有与以往不同的共同生活经历。五、科技时代的培训方式 （一）网上培训。优越性：1无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。2在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，无须重新准备教材或其他教学工具，可及时、低成本地更新培训内容。3网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。4网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。缺点：1网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金。2某些培训内容不适用于网上培

21、训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。（二）虚拟培训优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性。 六、其他方法函授、业余进修，开展读书活动，参观访问等。能力要求一、选择培训方法的程序（）确定培训活动的领域（二）分析培训方法的适用性：1与基础理论知识教育培训相适应的培训方法。包括讲义法、项目指导法、演示法、参观等。2与解决问题能力培训相适应的培训方法，如案例分析法、文件筐法、课题研究法和商务游戏法等。3与创造性培训相适应的培训方法，如头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。4与技能培训相适应的培训方法，如实习或练习、工作传授法、个人指导法和模拟训练等。5与态度、价值观以

22、及陶冶人格情操教育相适应的培训方法，如面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练和管理方格理论培训等。6基本能力的开发方法，如自我开发的支持，以及将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。（三）根据培训要求优选培训方法：1要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2培训方法与培训目的、课程目标相适应。3培训方法与受训者群体特征相适应：（1）学员构成。（2）工作可离度。（3）工作压力。4培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性（设备、花销、场地、时间等）。二、几种常用培训方法的应用（）案例分析法的操作程序1培训前的准备工作。2培训前的介绍工作。3案例讨论

23、。4分析总结。（二）案例编写的步骤案例一般包括：说明（即目的、对象、使用建议、作者等内容）、正文、附件（如数据、图表、有关规章制度、有关背景知识等）和思考题。编写步骤：（1）确定培训的目的。（2）搜集信息。（3）写作。（4）检测。（5）定稿。（二）事件处理法的基本程序 1准备阶段。（1）指导员确定培训对象及人数。（2）指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员“无话可说”。（3）每位学员根据议题制作个人亲历案例。（4）指导员将学员分组，每组56人。（5）确定会议地点和会议时问。（6）指导员应准备的知识包括： 2实施阶段。（1）指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点。（2）各

24、小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。（3）从较容易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。（4）各组开始进行讨论：先提出个案，由各组组员收集信息。 3。实施要点。（1）指导员确定的议题范围不宜过窄，以免学员们没有问题可讨论。（2）制作个人亲历案例时应注意：最难解决的；最近发生的；经常发生的，难以判断把握和处理的，不能任其再发生的。（3）记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则。（4）各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制。（5）在讨论“学到什么”时，需多花费一些时间。（三）头脑风暴法的操作程序1准备阶段。所议问

25、题。选定人员。通知与会人员。2热身阶段。3明确问题。4记录参加者的思想。5畅谈阶段。要制订规则：第一，不要私下交谈，以免分散注意力。第二，不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法。第三，发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解。6解决问题。进而提出最终解决问题的可行性方案。第三节 培训制度的建立与推行知识要求一、企业培训制度（）企业培训制度的内涵（二）企业培训制度的构成。六种基本的培训制度：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度和培训风险管理制度。除此之外，还有培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等。二、岗位培训制度的内涵岗位培训制度。岗位培

26、训制度由管理制度，教学制度，考核制度，评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成。影响企业培训活动的因素。三、起草与修订培训制度的要求 （）培训制度的战略性（二）培训制度的长期性（三）培训制度的适用性能力票求一、企业培训制度的基本内容1制定企业员工培训制度的依据； 2实施企业员工培训的目的或宗旨；3企业员工培训制度实施办法；4企业培训制度的核准与施行； 5企业培训制度的解释与修订权限的规定。 二、各项培训管理制度的起草 （）培训服务制度 1制度内容。（1）培训服务制度条款：员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；在培训申请被批准后需要

27、履行的培训服务协议签订手续；培训服务协议签订后方可参加培训。（2）培训服务协议条款：参加培训的申请人；参加培训的项目和目的；参加培训的时间、地点、费用和形式等；参加培训后要达到的技术或能力水平；参加培训后要在企业服务的时间和岗位；参加培训后如果出现违约的补偿；部门经理人员的意见；参加人与培训批准人的有效法律签署。2制度解释。（二）入职培训制度1制度内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。2制度解释。（三）培训激

28、励制度1制度内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准； （3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。2制度解释。激励各个利益主体参加培训的积极性：（1）对员工的激励。（2）对部门及其主管的激励。（3）对企业本身的激励。（四）培训考核评估制度1制度内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训组织者或部门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）； （7）考核结果的使用。2制度解释。（五）培训奖惩制度1制度内容：（1）制

29、度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。2制度解释。 （六）培训风险管理制度 1制度内容。规避企业培训的风险需要考虑的问题：（1）企业根据劳动法与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系。三、培训制度的推行与完善推行：贯穿于培训体系的各个环节之中。加大监督检查的力度。采取开放式的管理，每一个员工都有权利和义务监督培训制度的执行情况。完善：任何制度的制定都不可能是一步到位的，要通过实际的运行才能得到检验。培训制度在贯彻实施过程中会遇到一系列新的问题，这些问题的出现，有可能是员工自身原因，也有可能是制度本身的原因。如果企业员工的培训制度确实存在一些问题和不足，需要深入实际调查，全面掌握真实的信息，对制度的某些条款做出适当的调整，保障培训制度的科学性、完整性和可行性。专心-专注-专业