第七章 激励课件.ppt

《第七章 激励课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第七章 激励课件.ppt（20页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、 第八章 激励第一节 激励的概述第二节 激励的过程与类型第三节 激励理论第四节 激励的原则与方法 第一节 激励的概述激励的概念与本质人性假设理论激励的作用 激励的概念激励的概念激励是指激发人的动机，鼓励人们充分发挥内在的动力，朝着所期望的目标采取行动的心理过程。 激励的出发点是对管理中人性的理解与把握 激励就是激发动机的过程 人性假设理论人性假设理论 1 1、工具人假设、工具人假设 被管理者与机械没有多大区别，只是一种工具，对被管理者支付报酬就像给机器加油一样。 被管理者是被动的，不具备人的本性，只是管理者实现其目的的手段， 2 2、经济人假设经济人假设 多数人生来懒惰，总想尽量逃避工作，易受

2、他人影响。 多数人都缺乏雄心壮志和负责精神，安于现状。 以自我为中心，对组织目标漠不关心，只有金钱和其他物质利益才能激励他们努力工作。 3 3、社会人假设社会人假设 人的行为主要受非理性因素支配。 人是社会人，人际关系、归属感等对人的积极性影响较大，人们需从社会关系中寻求乐趣和意义。 正式组织和非正式组织相互作用，共同决定组织效率。 人性假设理论人性假设理论 4 4、自我实现人假设自我实现人假设 人的需要是多层次的，“自我实现”是工作的最大动力。 人在达到自己所承诺的目标的过程中，是能够自我约束、自我控制的。 员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并没有冲突。 5、复杂人假设复杂人假设 人的

3、需要和动机不仅因人而异，而且一个人在不同的年龄、不同地点会有不同的表现，会随年龄的增长、知识的增加、环境的变化而变化。 6、文化人假设文化人假设 人的行为及价值选择是由所处的文化决定的。 企业对员工实行长期或终身雇佣制。 管理的重点是建立一种适合组织发展的文化，提高员工的认同感与归属感， 激励的作用激励的作用l激励可以充分激发员工积极性l激励有助于协调个人需要与组织需要l激励可以吸引与留住优秀的人才l激励可以提高员工的素质 第二节 激励过程与类型激励过程从内心需要到采取具体行动的心理过程激励的类型激励的类型 物质激励与精神激励 正激励与负激励 内在激励与外在激励 第三节 激励理论一、内容型激励

4、理论 重点研究激发动机的诱因。二、过程型激励理论 主要研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，试图找出对行为起决定作用的关键因素。三、行为改造型激励理论 重点研究人的行为怎样转化和改造。 内容型激励理论内容型激励理论1 1. .需要层次理论需要层次理论 内容型激励理论内容型激励理论2 2. .双因素理论双因素理论（激励因素保健因素理论） 保健因素：是指由外界环境引起的会使员工不满意的因素。 激励因素：是指与工作本身和工作内容相关而感到非常满意的因素。3 3. .生存生存交往交往发展理论（发展理论（ERGERG理论）理论） 生存需要（Existence) 相互关系需要（Relatedness)

5、 成长发展需要（Growth) 4 4. .成就需要理论成就需要理论 成就需要：个人对成功的努力追求和对成就的强烈愿望的需要。 社交需要：个人希望被群体接纳和他们保持和睦关系的需要。 权力需要：个人对影响和控制他人的强烈愿望的需要。 过程型激励理论过程型激励理论1.期望理论期望理论 激励力量(M) 效价(V) 期望值(E) 激励力量：动机的强度。 效价：人对目标价值的估计或对产生结果的偏爱程度。 期望值：人对某项活动导致结果可能性的估计，其数值在01之间。 过程型激励理论过程型激励理论2.目标设置理论目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。

6、目标激励的效果取决于 目标难度 目标明确性 目标可接受性的影响。3.公平理论报酬的多少虽然是影响员工的积极性的因素，但报酬分配是否公平合理有更大的作用。员工感到不公平会采取以下行动： 改变自己的收支情况 改变别人的收支情况 通过某种方式自我安慰 离开环境。 行为改造型激励理论行为改造型激励理论 1.强化理论强化理论人都是趋利避害的，应用不同的强化途径来影响行为的后果，从而修正其行为。主要途径有：正强化负强化自然消化惩罚行为改造型激励理论行为改造型激励理论 2.挫折理论 挫折是个体在从事有目的的活动过程中，因客观或主观的原因而受到阻碍或干扰，致使其动机不能实现、需要无法满足时所产生的情绪状态（体

7、验）。人们受到挫折后可能产生积极的反应，即采取减轻挫折和转移替代的积极适应态度；也可能产生消极的反应，即经历挫折后表现为不安、沮丧、冷漠、固执，甚至出现敌视、攻击等暴力行为。管理者要尽量减少挫折的客观因素，并帮助员工以积极的行为适应挫折，合理调整无法实现的行动目标。 3.归因理论 人的行为及结果有四种归因，即努力程度、能力大小、工作任务难易程度、个人运气与机会好坏程度。不同归因引起的不同行为反应： 把失败归于能力，则不会增强今后的努力程度。 把失败归因于自己不够努力，可能增强行为者今后的努力程度。 把失败归因于不稳定的外因，行为者仍能保持较高的努力程度。 把行为归因于工作(学习)任务重、工作难

8、度大等会降低行为者的自信心和行为的努力程度。综合型激励理论 波特-劳勒模式 第四节 激励原则与方法激励的原则一激励的一般方法激励的原则 目标原则 物质和精神激励相结合的原则 引导性原则 合理性原则 明确性原则 时效性原则 正、负激励相结合的原则 按需激励原则 激励方法薪酬福利激励目标激励奖惩激励尊重与信任激励环境激励赏识激励培训教育激励 本章小结本章小结1. 激励的实质就是通过设计一定的机制，对组织成员的需要和动机施加影响。2. 西方关于人性假设的理论很多，其中具有代表性的有“工具人”假设、“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现的人”假设和“复杂人”假设。3. 内容型激励理论重点研究激发动机的诱因；过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程，试图找出对行为起决定作用的关键因素；行为改造型激励理论主要着眼于如何引导和改造人的行为，使组织期望的行为反复出现。4. 激的基本原则包括目标原则、物质和精神激励相结合的原则、引导性原则、合理性原则、明确性原则、时效性原则、正负激励相结合原则、按需激励原则等。5. 激励的一般方法主要有薪酬福利激励、目标激励、奖惩激励、尊重与信任激励、环境激励、赏识激励、培训教育激励等。