（高职）3.2选择团队成员的基本原则：劳动欲望ppt课件.pptx

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1、3.2选择团队成员的基本原则：劳动欲望主讲人：同婉婷国家级创新创业教育教学资源库主干课创业团队的组建与管理创业团队的组建与管理选择团队成员的基本原则：选择团队成员的基本原则：劳动欲望劳动欲望01国家级创新创业教育教学资源库案例导入阿里蔡崇信：我为什么敢放弃580万年薪拿500元月薪跟马云创业？一、那个放弃580万年薪去创业的年轻人后来怎么样了后来，他身价数百亿，成为阿里巴巴当之无愧的二号人物他叫蔡崇信，行事低调，极少抛头露面，几乎不接受采访被称为马云背后的男人阿里巴巴的隐形英雄。蔡崇信对马云有多重要？阿里上市前董事会有四个席位，其中一个就是蔡崇信；阿里的合伙人制度中，只有两个是永久合伙人其中一

2、个就是蔡崇信。案例导入 缘起 1999年5月，蔡崇信第一次见马云。这次见面，蔡崇信就一见钟情，第一次参观阿里，他被眼前情景惊呆了：地上满是床单坐在20多人，一群着了魔一样的年轻人在那里喊叫着、欢笑着，翻佛一个吃大锅饭的大家庭。蔡崇信很喜欢这种氛围，也佩服马云从中展示的领袖魅力。那时候马云35岁 已是高龄创业者但是他仍敢于谈论伟大愿景，让蔡崇信欣赏。99年末，蔡崇信正式加入阿里，加入过后蔡崇信从股权股份教起，准备合同，帮阿里融资。那时候正值2000年，网络泡沫折损了一堆网络公司，融资难度非常大。案例导入二、蔡崇信是如何成为马云背后的男人的？蔡崇信一共帮马云做过4次重要增资，每一次都让阿里脱胎换骨

3、。1.第一次在1999年10月敲定，高盛领衔一众机构向阿里投资500万美元。2.第二次是2000年，也是难度最高的一次。孙正义投2000万美元，这一次蔡崇信帮阿里度过最危险的难关。软银的资金到位后没多久，美国科技股就因网络泡沫，从高点崩落，许多电子商务公司都在这波熊市中灭顶，惟独资金在手的阿里巴巴，有惊无险挺过这场世纪风暴。3.第三次是2004年2月，蔡崇信帮阿里拿到软银富达投资、GGV共8200万美元4.第四次是2005年8月，阿里收购雅虎中国。雅虎投入10亿美元现金和雅虎中国价值7亿美金的资产获得阿里40%的股份。这之后，阿里不仅有充足的资源，建构淘宝网。也因合并雅虎中国，坐稳今天中国第一

4、大电子商务的宝座。 所以蔡崇信是阿里的解决财务、法律疑问的守护神。案例导入三、1999年的蔡崇信为什么敢这样冒险？1999年蔡崇信的决定，改变了阿里，马云和他自己的命运。蔡为什么冒这个险？因为，蔡说，他做事看人。最初接触时，马云的一个举动让蔡崇信非常感动。蔡崇信问马云要阿里的股东名单，18个人都在上面。虽然他们都是马云的学生，但马云把他们看作创始人和伙伴。这在创始人中可不常见，蔡崇信就动心了。蔡崇信说：“跟谁干，跟人的感觉，有没有操守，品格如何，值不值得信任，有没有友情。若觉得对方会照看你，你就有纵身一跃的勇气。我绝对相信人的因素。”做事最重要的是，跟对人。蔡崇信有一套做选择的逻辑：“下行风险

5、很小，上行收益很大，这事儿就可以干。” “耶鲁法学院的学位是这世上少见的珍宝，在政府和商业世界里都很稀缺。换句话说，我去冒险，风险收益是不对称的（asymmetrical)，下行风险（downside risk）很小，上行收益（upside benefit）可能很大。说到底，若我去阿里巴巴干半年，公司不行了，我还是可以再回头去干税务律师或者做投资。”课堂提问：1.你认为是什么原因让蔡崇信放弃500万年薪，来到月薪500的阿里巴巴？2.若你是初创团队的CEO，你选择自己的创业伙伴时，你首要最看重的是什么？一、理论与实践 在第二章创业型人才的定义和素质模型中，我们知道了创业型人才是充满创新精神、创

6、业激情，喜欢冒险和挑战，富有好奇心，愿意不断创造的人；从事业生命周期看，是能够将事业从p1带到p5的人。我们也了解了人才素质模型=理念x意识x能力x知识x经验，但是实际操作当中我们很难找到完全符合我们各项素质模型要求的人，那么，在进行选择甄别的时候，我们更看重的是什么呢？二、何为劳动欲望 马与蔡的关注点都不在于当下收入的提高，职务的提升等，他们更关注的是自我价值的实现，对社会的贡献正是这种深层次的共鸣，让他们和十八罗汉走到了一起，成就了阿里巴巴的商业帝国。这种对于自己劳动价值的期望成就层次，我们称之为劳动欲望。二、何为劳动欲望 每个参与者他们的劳动欲望水准可能都不一样。我们将劳动欲望水准分为7

7、个层次，如右图所示,在考察团队成员时，不同层级成员，我们对他们的劳动欲望水准的考察要求也不同；若是初创核心成员，那么劳动欲望应该是5-7级，否则无法带领团队走的更远。所以选择初创团队核心成员首要考察的就是他们的劳动欲望，他们对于自己的劳动价值期待在哪个水准。中层的劳动欲望应该在阶段36，应有劳动欲望的核心在于自我价值的实现和对企业的贡献。基层的劳动欲望应该在阶段14，核心是职务提高。高层的劳动欲望应该在阶段57，核心在于为企业做贡献和为社会做贡献。三、劳动欲望的水准劳动欲望有7个水准，每个水准所对应的追求欲望程度、索取心态、工作能力、贡献于社会的范围、物质索取的程度都会有不同 规律如图：弱 物

8、质追求 强对他人、企业自己的同事、整个社会的索取心态工作能力越往上就越高，越往下就越低；贡献于社会的范围，越往下越小（自己和家庭、家族），越往上越大（团队、部门、企业、社会）。因此从人生来看得到的物质越往上越多，越往下越少。这是个有意思的逻辑，越追求物质得到的反而越少。企业也是一样，越想要销售额反而销售额越少。企业老板的欲望水准越高，员工欲望水准提高的越快，员工能力提高的速度也会越快。要关注有能耐的员工不单靠钱，而是靠劳动欲望的实现。课堂活动（1-8）1若要你在生活愉快和富有之间选择，你总是选择生活快乐，因为你认为它最重要。2.若某项工作非完成不可，你就会不管压力和困难有多大，都会努力去完成它

9、。3成败论英雄有时确实存在。4你容不得他人或者自己犯错误，一旦犯了，你会严厉批评或惩罚5你非常看重名誉。6你的适应能力非常强。7只要是你决心做的事情，就会坚持到底。8若别人把你看成身负重任的人你会感到很高兴游戏规则：以下是单项选择题，A代表“非常赞同”，B代表“比较赞同”，C代表“不太赞同”，D代表“不赞同”。课堂活动(9-15)9你有一些高消费的嗜好，并且你有能力承受和乐意承受这份消费。10.若你知道某个项目会有好的结果，你就很小心地将时间和精力花在这个项目上。11在一个团队里，你认为团队的成功比你个人成功更重要。12你是一个认真的人，即使眼看赶不上进度了，你也不愿草率工作。13能够正确地表

10、达你的意思，你会很高兴，但你必须确定别人是否能正确了解你。14你的工作情绪总是很高，精力充沛。15你并不看重所谓的“金点子”，而更看重良好的判断和整体策划游戏规则：以下是单项选择题，A代表“非常赞同”，B代表“比较赞同”，C代表“不太赞同”，D代表“不赞同”。本节小结 本节重点介绍了劳动欲望这个概念，这是我们选择初创团队成员的一个重要原则，不仅在企业初期，在企业进入成熟期之后，在选择不同级别的员工的时候，我们也可以采用这个劳动欲望的水准。基层员工、部门负责人、经理人，他们所处的企业位置不同，劳动欲望要求的水准自然也不同，否则就无法做到人岗匹配，对企业吸引人才，储备人才，培养人才都会产生重要影响。思考与练习 采访一个创业者，考察下他的劳动欲望，并将劳动欲望的7个水准与之交流，听听他对劳动欲望的反馈 （不仅是创业者本人，包括他对团队核心成员劳动欲望水准的看法）