基层公务员性格优势、工作压力与职业倦怠的 关系研究.docx

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1、 独创性声明 学位论文题目 .基层公务员性格优势、工作压力与职业倦怠的 关系研究_ 本人提交的学位论文是在导师指导下进行的研宂工作及取得的研 宄成果。论文中他人已经发表或出版过的研宄成果，文中已加了特别 标注。对本研究及学位论文撰写曾做出贡献的老师、朋友、同仁在文 中作了明确说明并表示衷心感谢。 学位论文作者 : 陳 签 字 曰 期 ： 年 fe 月孑 0曰 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位论文的规 定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允 许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研宄生院（筹）可以将学位 论文的全部或部分内容编入有关数据

2、库进行检索，可以采用影印、缩 印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。 (保密的学位论文在解密后适用本授权书，本论文： 不保密，口 保密期限至 年 月止 ） 。 学 位 论 文 作 者 签 名 ： 导 师 签 名 ： jxh v 签字日期： 心年 S 月日 签 字 曰 期 : 年 JT月 ABSTRACT . Ill 1问题提出 - 1 2文献综述 . . 3 2.1性格优势的研究综述 . 3 2.1.1 性格优势的概念 . 3 2.1.2 性格优势的相关理论 . 3 2.1.3 性格优势的测量 . 4 2.2工作压力的研宄综述 . 4 2.2.1 工作压力的概念 . 4 2.2.2 工作压力的

3、相关理论 . 5 2.2.3 工作压力的测量 . 6 2.3职业倦怠的研究综述 . 7 2.3.1 职业倦怠的概念 . 7 2.3.2 职业倦怠的相关理论 . 8 2.3.3 职业倦怠的测量 . 10 2.4性格优势、工作压力与职业倦怠的关系探宄 . 10 2.5以往研究的启示和不足 . 11 2.6研宂意义 . 11 2.6.1理论意义 . 12 2.6.1实践意义 . 12 3研宄设计 . 13 3.1研宂思路 . 13 3.2研究对象 . 13 3.3研宄假设 . 13 3.4研 宄方法 . 14 3.5研究工具 . 14 3.6数据统计及分析 . 14 4研究结果 . . . 15 4

4、.1样本的描述性统计 . 15 4.2性格优势、工作压力与职业倦怠的现状 . 15 4.2.1 性格优势的现状分析 . 15 4.2.2 工作压力的现状分析 . 19 4.2.3 职业倦怠的现状分析 . 21 4.3性格优势、工作压力与职业倦怠的相关研究 . 23 4.4工作压力的中介作用分析 . 24 4.4.丨工作压力在性格优势与玩世不恭间的中介作用分析 . 25 4.4.2 工作压力在性格优势与成就感低落间的中介作用分析 . 26 5讨论 . 27 5.1基层公务员性格优势、工作压力和职业倦怠现状分析 . 27 5.1.1 基层公务员性格优势现状分析 . 27 5.1.2 基层公务员工作

5、压力现状分析 . 27 6.1.3 基层公务员职业倦怠现状分析 . 27 5.2基层公务员性格优势、工作压力和职业倦怠人口统计学变量上的差异 .28 5.2.1 基层公务员性格优势在人口统计学变量上的差异性讨论 . 28 5.2.2 基层公务员工作压力在人口统计学变量上的差异性讨论 . 29 5.2.3 基层公务员职业倦怠在人口统计学变量上的差异性讨论 . 29 5.3基层公务员性格优势、工作压力和职业倦怠的相关的讨论 . 30 5.3.1 基层公务员性格优势与工作压力相关讨论 . 30 5.3.2 基层公务员性格优势和职业倦怠相关讨论 . 30 5.3.3 基层公务员性格优势、工作压力与职业

6、倦怠相关讨论 . 30 5.4基层公务员工作压力的中介作用分析 . 31 6 雜 . 33 7 不足与展望 - 35 7.1研宂不足 . 35 7.2研宄展望 . 35 参考文献 . . W M . 41 致 . 49 2 基层公务员性格优势、工作压力与 职业倦怠的关系研宄 应用心理学硕士研究生 孙泉 指导教师 张永红副教授 摘要 积本研究对基层公务员的性格优势、工作压力与职业倦怠的状况进行了调查 研宄，并探索了三者之间的关系，一方面可以丰富基层公务员性格优势的理论和 实证研宄，另一方面，还可以通过关注基层公务员性格优势，培养他们的积极的 人格特质，从而帮助他们提升心理健康水平。 本研宄采取随

7、机抽样的方法，从河北省廊坊市安次区所辖的 8个乡镇中选取 被试，共发放问卷 350份，其中筛选出有效问卷 295份，以封丹裙和石林编制的 公务员工作压力量表、段文杰等人编写性格优势量表 （ CVQ-96)和李超平在国内 修订的职业倦息量表 （ MB1-GS)为测量工具，研宄了基层公务员性格优势、工作 压力与职业倦怠三者的现状，并探索了三者之间的关系。 通过对问卷的数据进行处理分析，得出以下结论： 1、 工作压力在年龄、婚姻状况、政治面貌、学历、工作年限上差异均不显著 , 在性别和职务级别上差异显著。 2、 性格优势总分在婚姻状况、年龄、学历上差异均不显著，在性别、政治面 貌、工作年限上差异显著

8、。 3、 职业倦怠的三个维度在性别、婚姻状况、政治面貌、年龄人口统计学变量 上差异均不显著，情绪衰竭和成就感低落在年龄、工作年限上差异显著，玩世不 恭在职务级别上差异显著。 4、 性格优势和工作压力呈显著负相关，性格优势和职业倦怠呈显著负相关， 工作压力和职业倦怠呈显著正相关。 5、 性格优势对工作压力有预测作用，工作压力对职业倦怠有预测作用，性格 优势对职业倦怠有预测作用，工作压力在性格优势和职业倦怠间其部分中介作用， 西南大学硕士学位论文 回归分析结果表明，工作压力性格优势和职业倦怠中的玩世不恭、成就感低落之 间起了部分中介作用。 关键词：性格优势、工作压力、职业倦怠 Abstract A

9、bstract In this study, we focus on civil servants at the grass-roots level of work pressure, strengths, and the status of the job burnout, and explore the relationship between the three. We can enrich their strengths of theoretical and empirical research, on the other hand, can also through the cult

10、ivation of civil servants at the grass-roots level character strengths, develop their positive personality traits, to help them improve the level of mental health. This study adopts the method of random sampling, from Hebei Langfang Anci district in the eight villages and towns, had to select subjec

11、ts, questionnaire 350, out of which 295 effective questionnaires were screened out, to civil servants work stress scale, character strengths scale (CVQ-96) and job burnout inventory (MBI-GS) as measuring tools, explore the grass-roots civil servants work stress, advantages and the status quo and cha

12、racteristics of job burnout, personality and analyzes the relations between and among. Conclusions are as follows: 1. The working pressure for age, marital status, political affiliation, differences were not significant on education, working years， significant difference in gender and job level. 2.

13、Character strengths total score on the marital status, age, educational background difference were not significant, in gender, political affiliation, working years, significant difference. 3. Job burnout of three dimensions in gender, marital status, political affiliation, age are not significant di

14、fference on the demographic variables, emotional exhaustion and achievement low significant difference on age, working years, cynicism significant difference on the level of position. 4. Character strengths and work pressure has significant negative correlation, strengths and job burnout was signifi

15、cantly negative correlation, work stress and job burnout was significantly positively related. Can be used to predict strengths of working pressure, working pressure can be used to predict the job burnout, personality advantage can be used to predict the job burnout, job stress in character strength

16、s and its partial intermediary effect between job burnout. 西南大学硕士学位论文 Regression analysis results show that the pressure of work strengths and job burnout in the snows of cynicism and the ice up the partial intermediary role between low sense of achievement. Key words Job stress, Character strengths

17、, Job burnout IV 1 问题提出 1 问题提出 心理学是一门以全体人为关怀对象的学科，具体来说它主要而临三项任务： “ 治疗心理疾病、使所有的普通人生活得更幸福和更充实、发掘并培养具有非凡 才能的人。 ” （ Faner， 2001)但是由于一些主客观原因，第二次世界大战后，心理学 的研宄重点一度停留在了心理治疗领域，直到 20 世纪 80 年代，积极心理学作为 一股新的学术研宄思潮，开始改变心理学研究的重心和走向。积极心理学是在心 理学本来的病理心理学研宄基础上的一种补充和延续，也是对心理学研宂重心的 一种平衡。自 20 世纪末开始，积极心理学思潮为本来被局限子某一个领域的心理

18、 学提供了新的研究角度和服务对象，通过研究乐观、幸福感、感恩、创造力、意 志力等一些列积极心理特质，并进行融合和发展，最终形成了一个新的系统研宂 框架，创造出了 一个新的整合概念一一性格优势。 基层公务员这一群体作为公共管理的重要参与者和国家政策的主要执行者， 在一定程度上是代表政府行使权力的个体，肩负着社会管理的责任。特别是党的 十八大之后，政府机构逐渐幵始由主导型政府转变为服务型政府，公务员这一群 体面临着身份的转型和地位的调整。这一群体所面临的工作压力以及出现的职业 倦怠问题将会直接影响国家机关的运行效率和行政水平，从而引发广泛的社会问 题。虽然国内外针对公务员群体或其他群体的工作压力、

19、职业倦怠方面的研宄较 多，但普遍是传统意义上的相关研宄，从积极心理学的角度的类似研宄较少。我 们通过查阅国内外有关文献，充分利用己有的积极性心理相关理论和研宄框架， 逐步探索如何在积极心理的视角下，发展中国特色的基层公务员培养和管理模式， 是值得研宄的重大课题。 当前基层公务员管理模式及激励机制通常存在两大问题，一方面在培养和选 拔时，多数情况下以工作能力和业务水平来作为唯一标杆，而从未在心理层面及 人格特质等方面给与过关注；另一方面是部分基层公务员面临工作压力和工作倦 怠问题时，不能很好的处理，导致服务意识弱，工作效率地下，引 起民众的不满。 因此，本研宄有必要在关注基层公务员工作压力和职业

20、倦怠的现状的基础上，重 点关注其积极人格特质领域的性格优势，并探索在其在工作压力与职业倦怠间是 如何发挥作用的。从而指明传统基层公务员选拔和培养机制的不足，为选拔人格 健全、性格完善的基层公务员提供一定的帮助和建议。 2 文献综迷 2 文献综述 2.1性格优势的研究综述 2.1.1性格优势的槪念 性格优势 （ Character Strengths)，也翻译为性格优点，是通过个体的认知、情 感、行为反映出的一种心 理层面的积极特质，是当代积极心理学领域提出的一个 核心概念。“ 性格优势是通过个体的思想、感情和行为表现出来的一组积极品质， 是积极人格特质研究的主要内容 ” 。 （ Peterso

21、n, 2004)对性格优势的界定需要满 足以下两点：一是性格优势是特质类的、和幸福生活的实现相联系、满足道德价 值、不会损害其它人利益、受到公众社会的肯定、在社会角色中有较高的价值意 义、可以被有杰出成就的人作为自己之所以成才的例证 （ Alan， 2004);二是和每 一条积极人格特质涵义相反的性格类力量，不应同样具有积极价值意义。 此后， Peterson 和 Seligman 将这两条标准细化为 12 个方面，即普遍存在性、 满足感、道德性价值、不影响他人的成长、对立面具有消极意义、特质类、可测 量、独特性、个体性、惊奇性、选择性缺少、社会性。 (Seligman, Steen, Par

22、k & Peterson, 2005) Peterson和 Seligman 等通过跨文化研究，对全球范围内的 40多个国家的不 同年龄、文化、宗教信仰的人群样本进行了研宂，并逐渐筛选出了 12条积极地人 格特质，通过对这 12 条积极人格特质研究，建立起了积极行为的分类评价体系 (the Values in Action Classification of Strengths)， 并编制了性格优势与美德分类手册 (CSV)，最终确定了 24种性格优势分属 6项核心美德。 2.1.2性格优势的相关理论 Peterson 和 Seligman (2000)等提出的极行为的分类评价体系将 24 种

23、性格优 点分为 6 项核心长处进行了具体分类：长处之一，智慧与知识 知识获取和运 用上的认知优点（创造力、好奇心、开放性思维、好学、洞察力 ） ； 长处之二， 勇气 一一 内外意见不一致时，依然能够顺利完成任务的一种情感优势（包括：勇 敢、毅力、正直、热情、爱与被爱的能力、善良、社交能力 ）； 长处之四，公正 健全的社区生活的基础（包含：合作、公平、领导力 ） ：长处之五，节制 一一 反对过度、超额的一种有效的力量（包含：宽恕、谦逊、谨慎、自我调节 ）； 长 处之六，自我超越 一 个体与他人、自然、世界建立有意义的联系的能力（包含 : 对美和卓越的欣赏、感激、希望、幽默、信仰 ） 。 段文杰、

24、何敏贤和张永红 （ 2012)基于兼顾文化共通性和特殊性的方法，在 原有题目库中挑选出了具有跨文化一致性的条 目，重新评估了 VIA-IS 的结构，在 3 西南大学硕士学位论文 原有的 24项性格有点的基础上，以探索性维度分析和验证性维度分析，确定了中 国人性格优点和长处的基本结构，并检验了其信效度，以此开展相关实证研究。 最终将 24个性格优势维度聚合出三大长处，即人际关系、生命活力和谨慎小心， 2. U 性格优势的测量 目前有关性格优势的相关研究主要在集中在定义、测量、相关影响机制方面。 其中，根据 Peterson 和 Seligman 构建的 “ 价值一行为分类体系 ” （ VIA，

25、将智慧、 勇气、人性、正义、节制与自我超越六种美德作为人的基本品性，来描述个体的 性格优势 ）在此基础上， Park 等人编制了 “ 优势行动价值问卷 （ Values in Action Inventory of Strengths， VIA-IS)， 该问卷分成人和青少年两个版本。该问卷在广泛使 用的同时，也存在一些问题和不足：首先， VIA-IS 具有较高的信度；进行打包操 作后 24 个性格优势的结构效度可以接受，但六大长处结构效度较差；问卷会聚效 度、区分效度不好，再一次说明长处结构不合理。其次，参与该测试的人均来自 西方文化体系，在跨文化研宂的背景下，不能保证其良好的信效度。 本研

26、宂使用的是段文杰等 (2012)经过对 VIA 的文化适应性进行探索后，把不 适合中国文化的题目进行了修改或删除，对问卷进行进一步本土化和完善，从而 形成包含 3个维度（人际关系、生命活力、谨慎小心），共计 96 道题目的中文版 性格优势问卷（ CVQ-96)。 2.2工作压力的研究综述 2.2.1工作压力的概念 工作压力 （ Job stress)，又工作紧张、工作应激。压力这一概念最先并非起源 于心理学，而是在工程学、物理学领域，后来逐渐应用于社会科学领域 。压力最 先引入到心理学领域，是 Cannon(丨 932)提出的，他认为压力是在外部因素影响下 的一种体内平衡紊乱，在危险来减弱或消

27、除的情况下，机体处于持续的唤醒状态， 最终会损害健康。 Selye(1980)提出，压力是身体对任何作用于它的需求的非特殊反 应。 PhiHp(2000)提出了压力应包含三种不同的含义：首先，压力是使人感到紧张 的事件或环境刺激；第二，压力是紧张或唤醒内部心理状态醒来，身体内出现解 释反应、情感反应、防御反应的过程，它是一种主观的反映；第三，也可能是身 体对需要或损坏生活的反应。基于 此，工工作压力由压力这一概念发展而来，工 作压力是创造性地把压力这个概念应用到组织管理等具体领域产生的。 虽然有关工作压力的研宄己经持续了几十年，由于研宄角度的不同，研宄者 对工作压力的定义和本质却始终没有达成一

28、致。在查阅文献的过程中我们发现了 多个工作压力的概念。丨 vancevieh 和 Matteson 将工作压力简单定义为 “ 个体对于环 4 2 文献综述 境的反应 ” 。 Beehr 和 Newman 将工作压力定义为 “ 一种起源于人与工作的相互作 用的、以人的内部变化为特征并导致他们偏离正常功能的状态 ” 。 Luthans 综合上述 两种定义并加以概括，将工作压力定义为 “ 对外部情况的适应性反应，这种反应导 致组织的参与者生理上、心理上以及行为上的偏离 ” 。 国内学者对工作压力也因研究角度的不同，形成了多种概念。徐长江 （ 1999) 认为工作压力是个体在长期受到压力源的威胁和作用

29、的情况下，产生应付行为的 影响下，形成的一系列的生理和心理的反应过程。李中海，廖建桥 （ 2001)认为 压力是当人感觉到加诸于自身上的需求和自己应付需求的能力不平衡时，精神对 身体内在、外 在的心理和生理反应。许小东等 （ 2004)对工作压力的理解是：在 工作环境中，使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体，在个 体的主体特征及应对行为的影响下所产生的一系列生理心理和行为的系统过程； 工作压力导致工作者积极的或消极的不同工作状态，并最终影响组织绩效。许小 东将工作压力看作是一个系统过程的产物，在这一过程中个体个性及应对己成为 重要的中介变量，反映出我国学者对工作压力的认识也逐步

30、在深入。 本研究中，笔者倾向于采用的工作压力定义是： “ 工作压力是让职工感受到 工作过程中要付出更大的工作努力 或是适应这种要求所产生的心理和生理的反 应，产生的生理或心理反应。这个概念包含两层含义： 一 是产生压力的情景及个 体对该情景的评价 压力源以及由压力源产生的反应 压力反应。 ” （ 石林， 2005) 2.2.2工作压力的相关理论 有些研宄者将工作压力看作是一个刺激变量，有些认为是反应变量，有些则 认为是反应和刺激两者交互作用的产物。舒晓兵、廖建桥 (2002)总结出工作压力成 因的刺激说、反应说和交互作用工作压力理论得到了广泛的认可。 压力的刺激学说代表人物有 Weiss， J

31、anis， Mann 等，他们把压力看做是 外界的 一种刺激，认为是由于外界环境的刺激而导致的个体的心里紧张、恐惧、疲劳等， 并认为这种刺激是消极的，强调的是压力引起的生理反应。该学说关注的是压力 的刺激来源及性质，重点通过环境的刺激特征来描述压力的状态。单纯地把压力 认为是个体受到的一种消极的外界刺激，并将研究重点放在压力的来源和分类上， 侧重环境研宄 Weiss (1976)认为有 5 类工作压力源，分别是工作本身因素、组 织中的角色、职业发展、组织结构和组织风格、组织中的人际关系； Janis 和 Mann (1977)认为，压力事件就是指那种典型的、会 导致强烈的不愉快情绪并影响个 体

32、正常信息处理方式的一切环境变化。 压力的反应学说代表人物有丨 vancevich 和 Matteson 等人，他们对压力研究的 5 西南大学硕士学位论文 侧重点不同于刺激学说，他们把压力看作是个体对环境需求的一种反应，是个体 为了适应外界的刺激而主动做出的的一种主观感受和身心反应。虽然他们也单纯 的将压力认为是一种消极的的个体反应，但刺激学说认为压力是外界客观环境的 作用，是压力源维度上的概念，所以更倾向于研究压力源的具体分类及特点，而 反应学说认为压力是一种个体主观上对外界刺激的主动反应，更多的认为是一种 结果维度上的概念，所以更倾向于研宄个体的反应情况。反应学说把压力的研究 侧重点转移到了

33、个体的主观反应上，从而引导产生了很多相关的著名研究 ， Cannon (1935)的指出某些动物在受外界的攻击时会产生强烈的情绪反应，从而使机体 处于戒备状态。他认为个体的压力反应同样会使机体处于戒备状态，并表现出恐 惧、焦虑等紧张的状态，表现程度和对人的影响因人而异。 Selye 从 20 世纪 20 年 代就开始对紧张状态迸行了深入的科学研宂，他认为身心压力反应并 不依赖于导 致压力的各种因素的性质，而是个体对环境刺激的一种防御反应，对个体维持其 机体功能的完整非常重要。他还指出这种戒备状态与防御反应是非特异性的生物 学变化，即一般适应综合症 （ GAS),包括警戒、抵御和衰竭三个阶段，该

34、研宄 曾有力地推动了学术界对压力状态和压力问题的研宄。 压力的交互作用学说的主要代表人物是 Lazarus 和 Folkman 等人，随着对压力 研宄的不断深入和完善，学者们己经不再将压力作为单一的静态维度来研究了， 而是从全面的动态研究角度研究分析了。 Lazarus 和 Fo 丨 kman (1984)建立的压力交 互作用模型是该理论最有影响力。他们的观点与刺激学说和反应学说均不相同， 认为压力并非外界环境的产物，也非个体主观感受的产物，而是由于外界刺激作 用于个体，同时个体对外界刺激进行了评估，两者相结合而产生的，并非一个静 态单一的过程，而是一个复杂的动态过程。该理论强调个体要认识到自

35、身的能力 和客观需求之间的平衡性，并强调个体的应对策略在压力形成的过程中有重要作 用。在压力交互作用学说的影响下，研宂者们开始逐渐将工作压力的相关研宂放 入一个复杂的动态的框架内，从而形成了诸多有研宄价值的理论和学说。 2.2.3工作压力的测 量 由于国内外研究者对工作压力的研究角度和研究背景的不同，形成多种类型 的工作压力测量量表： Cooper， Sloan 和 Williams (丨 988)的工作压力指标量表 (Occupational Stress Indicator， OS 丨 )，该量表的理论基础为交互作用模型，关注压力源的一些缓变量的 交互作用，通过对三个变置：压力源、缓冲变量

36、与压力结果进行研宄将压力各概 念进行了结构化和相对量化处理，成为日后压力研宄的基础量表。 McLean 的工作 压力量表，该问卷由对应能力 （ 20问项）、工作满意度（丨 5问项）、工作压力源 6 2 文献综述 (12问项）三个量表组成 。 Karasek (1979)的工作内容量表 （ Job Content Questionnaire)，此量表共有 42 个问题，分为工作控制水平和工作心理需求两个 部分 。 HurreHt & McLaney 的工作控制量表 （ Job Control Questionnaire)，该量表 由美国国立职业安全卫生所 （ NIOSH)的 HurreUt &

37、McLaney 于丨 988 年研制，量 表分为任务控制 （ 7个问题 ）， 决定控制 （ 4个问题 ）， 物理性工作环境控制 （ 2 个问题），资源控制 （ 2 个问题），共四个测量维度。 国内针对工作压力的测量工具的研宄较之国外起步较晚，但是根据本土化的 特点也研制出了很多测量量表。陈苏彰 (198 丨 )编制的工作压力量表 (Job stress scale) 主要针对的是职业人群在工作环境中，受到某些因素的影响，进而引发心理影响 及不同反应程度的情况，包括四个研宄维度是：焦虑、忧郁、疲劳和自尊低下。 本研宄采用的是由封丹裙和石林编制的公务员工作压力量表，该量表确定了公务 员工作压力的

38、7各压力源：上级领导、人际关系、工作贵任、工作任务、工作性 质、完美倾向、职业前景。 2.3职业倦怠的研究综述 2.3.1职业倦怠的概念 职业倦怠 Gob burnout)也有研宄者称之为工作倦怠、工作疲劳或工作耗竭等， 国内研宄者多数称之为 “ 职业倦怠 ” ， Freudenberger 和 Mas丨 ach 是职业倦怠方面 研宄的幵创者。职业倦怠这一概念最早出现在助人行业领域， Freudenberger(1974) 认为职业倦怠是助人行业的从业者由于面临过度的工作需求而出现的一种身体上 和情感上继续衰竭的疲劳状态 ； Maslach (1976)认为职业倦怠存在于以人为服务 对象的职业

39、领域，个体存在一种情感衰竭、人格解体和成就感低下的一种症状。 自 Freudenberger 和 Maslach开创了职业倦怠研宄之后，诸多研究者开始关注这一 现象，逐渐从助人行业的职业倦怠问题扩展到全行业，并逐渐成为了国际社会关 注的热点问题。但是由于研究者的研究角度的不同，直至今日对职业倦怠的研究 尚未形成一个统一的观念和定义。 Freudenberger 认为职业倦怠是由于个体过度的超负荷工作或是对所从事行业 的过高期待，导致自身产生的一种不良状态，这种状态包含情绪性的、社会性的 或是认知性的，具体表现为三种症状：情绪衰竭、人格解体和成就感低下 。 Farber 认为职业倦怠之一种工作综合病症，其原因主要是由于个体在工作中投入与产出、 奉献与回报的不平衡而产生的，具体说来，当个体认为其付出与回报不成比例， 感觉工作无意义（ 36118640 岁 41 岁 -50 岁 51 岁 *60 岁 30 岁或以下 31 岁 *40 岁 41 岁 -50 岁 51 岁 -60 岁 30 岁或以下 31 岁 -40 岁 41 岁 -50 岁 51 岁 -60 岁 N M SD F 140 15.884 15.884 0.371 125 14.012 14.012 25 14.162 14.162 5 13.755 13