某传媒公司绩效管理制度.docx

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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -* * * * * * 传媒有限责 任公司绩效治理 制度（ 参考稿） 第一章绩效治理综述第一条：绩效治理的目的和意义1、本制度旨在长期、稳固、统一和规范的推行员工绩效评判工作。2、本制度的目的，是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级治理制度为基础，通过对员工的业绩、才能、态度等的评判，勉励先进，改进落后，实现绩效的连续改进，并以此作为晋升、提薪、训练等的依据。其次条：绩效治理的原就1、公开原就：考核过程公开化、制度化。2、客观性原就：用事实标准说话，防止带入个人主观因素。3、反馈原就：在考

2、核终止后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，并对考核结果存在的问题做出合懂得释和准时修正。4、时限性原就： 绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况。不涉及本考核期的行为表现，不影响被考核人本期的整体业绩。第三条：绩效考核对象公司绩效考核对象分为团队和个人两类，分为部门和岗位两个层次（其中： 试用人员的考核不纳入本制度考核）的考核。第四条：绩效治理机构公司的绩效治理工作主要由绩效考核委员会、人力资源部两个部门组织完成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的供应与收集。考核组织主要职责.提出公司绩效考核总体要求。主任：总经理.某些考核指标的数据采集和评判

3、。成员：副总经理、各.对考核结果进行最终审批。部门总监.负责考核过程中显现的争议的最终仲裁。.负责绩效治理体系的说明和修订。.部门考核和员工考核的组织实施。绩效考核委员会可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人力资源部. 各部门的员工考核供应督导和技术支持。. 对考核结果进行应用。. 提出对各部门考核方案的改进建议。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第五条：绩效治理的主要流程本公司的绩效治理分为团队绩效治理及个人绩效治理两大部分，其中团队绩效考核包括设立战略目标、 绩效指标建立、绩效方案制定、绩效考核四个主要环节，个人绩效治理包括 绩效指标建立、绩效方案制定、绩效辅导、

4、绩效考核、绩效结果应用五个主要环节。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第六条：绩效指标的类型1、绩效指标包括关键绩效指标（KPI）和才能素养指标两部分。2、关键绩效指标（KPI）由各部门 / 岗位依据公司的战略方案进行目标分解，依据部门/岗位的主要工作任务和职责得到。3、才能素养指标主要由工作态度、学问水平、技能等方面衍生的指标组成。第七条

5、：绩效考核指标确定原就：1、战略导向原就：绩效指标要协作公司的战略规划和经营目标的实现。2、客观性原就：编制绩效指标时要以岗位职责为依据。3、明确性原就：编制的绩效指标要明确详细，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和详细的要求。4、平稳性原就：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效指标应尽量平稳， 防止造成类似员工绩效考核指标要求相差较大。5、可操作性原就：制定的绩效指标应具备可操作性，并考虑指标的考核成本因素。6、相对稳固性原就：绩效指标制定后，要保持相对的稳固，不行随便更换适应性原就。其次章团队绩效治理第一条：设立战略的图明确公司战略和进展方案，利用平稳

6、计分卡进行战略分解，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司的战略的图。其次条：绩效指标建立1、依据确定的战略的图，每个部门依据公司的战略的图进行识别与本部门有关的战略主题。2、由人力资源部组织相关部门对战略主题进行分解，将其转化成为详细可以衡量的绩效指标。3、由人力资源部组织各部门制定各KPI 的指标定义，并建立KPI年度规划识别表，最终形成公司年度 KPI 指标辞典。4、人力资源部将公司KPI指标辞典报绩效考核委员会并经总经理审批，经审批同意后下发给各部门作为各部门KPI 考核的依据。第三条：部门绩效指标的来源1、依据公司战略的图所承担的战略主题并形成相应的考核指标。2、部门重点的职

7、能。3、工作过程中，需要加大力度进行工作改善的短处。4、当前直属领导对工作的重点性要求。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -5、相关部门为了实现本部门的使命、目标及 KPI 考核指标， 其他部门对其提出的支持、帮忙与协作要求。第四条：指标数量和权重1、依据治理的“20/80 ”原就，在一个绩效考核周期内，绩效指标的挑选不宜过多。一般选取 3-

8、5 个 KPI指标。2、部门的绩效只由KPI 成果组成。3、KPI的基准分数是100分（部门实际获得分数的区间为0 150分）。4、各指标权重的大小依据指标的重要次序确定，表达重点目标和价值指引。第五条：签订绩效合约1、签订绩效合约的主要目的是：（ 1）以合同的方式表达业绩考核的庄重性，（ 2）将个人对业绩负责的做法制度化，提高公司内部治理的透亮度，（ 3）有利于对业绩进行监督和准时反馈，保证业绩合同的实现。2、绩效合约一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更换。如遇到对公司经营影响重大、不行抗拒的情形时（如自然灾难或外部环境的庞大转变），经双方协商，绩效考核委员会批准，可以酌情予以调整。

9、3、绩效合约主要包括五个部分：（ 1）关键绩效指标。（ 2）指标权重。（ 3）指标量化目标。（ 4）绩效方案。（ 5）绩效考评表。4、每年一月份，人力资源部组织绩效合约双方争论。总经理 发约人 与各部门总监（受约人）就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同。5、人力资源部组织绩效合约的协商签订工作，并负责合同备案。6、绩效方案的签署，应在考核周期开头前完成。第六条：绩效考核周期1、部门考核为年度考核，按季度进行数据统计，考核指标为KPI，考核在年度终止后10日内完成。2、部门考核的包括考核数据采集、业绩汇报、考核指标打分、考核汇总、考核结果发布等。部门考核被考核对象责任人考核者考核方法考核

10、周期公司各部门部门总监总经理KPI年度可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第七条：业绩汇报与跟进1、每个数据采集周期终止后，受约人应向发约人汇报本部门绩效合约完成情形，并进行数据采集，并数据提交到相关考核部门。2、依据业绩完成情形，发约人应对受约人给出相应的指导，并提出改进措施。3、阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回忆合同目标完成情形。第

11、八条：绩效考核分数运算部门绩效考核成果KPI指标得分第九条：绩效考核等级绩效考核等级依据得分情形不同分为以下五个等级。考核等级杰出优秀良好合格需改进等级代号SABCD考核分数（ M）M120119M100100M9090M70M120119M100100M9090M70M70绩效系数1.51.210.90.5比例分布5%20%50%20%5%绩效考核等级的说明杰出（ S）：实际业绩显著超过预期方案/ 目标或部门 / 岗位职责分工的需求，在方案/ 目标或部门 / 岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得特别突出的成果。优秀（ A）：实际业绩达到或超过预期方案/ 目标或部门 / 岗位职责分工的要求，

12、在方案/ 目标或部门 / 岗位职责分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成果。良好（ B）：实际业绩完全达到预期方案/ 目标或部门 / 岗位职责分工的要求，或在分工要求所涉及的主要方面取得稍好于方案/ 目标或部门 / 岗位职责的成果。合格（ C）：实际业绩基本达到预期方案/ 目标或部门 / 岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误。需改进（ D）：实际业绩未达到预期方案/ 目标或部门 / 岗位职责分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在着明显的不足或失误。第六条：绩效沟通1、绩效沟通的目的：绩效沟通是整个绩效治理工作的重要环节，它的主要任务是：改善及增强考核者与被考核者的上下级融

13、洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮 助被考核者善用自己的强项，帮忙被考核者设计改进弱点的方法和步骤，明晰被考核者进展及训练的需要，为被考核者订立下阶段的目标，确定日后工作表现标准等。2、绩效沟通的实施：每个绩效周期终止、考核者对被考核者完成初步评分后进行。由考核人指出被考核人在工作中存在的问题、缺点， 并听取他们对本次考核的看法，在达成充分一样后， 考核者、 被考核者在考核表上签字生效。人力资源部依据需要可挑选参与部分绩效 沟通工作。绩效沟通的时间以15至 30分钟左右为宜。3、绩效沟通的要求：（ 1）绩效沟通不同于一般的谈话，考核者及员工均应在沟通之前按其内容要求做好相应预备，

14、沟通应当在坦率、相互信任的气氛下进行。（ 2）绩效沟通要形成书面记录，沟通记录由沟通双方认同，与绩效考评结果共同上报人力资源部。（ 3）假如条件不答应直接沟通，可以采纳电话沟通的方式。4、绩效沟通内容建议沟通内容应由三大部分组成：工作目标和任务、工作评估、改进措施（可依据实际情形进行删减）。（ 1） 确认工作目标和任务可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - -

15、 - - -方案完成情形及成效、目标是否实现考核者应阐述本部门、本单元的中短期目标及做法被考核者阐述自己的工作目标共同争论并确定下个绩效期的工作方案和目标以及为实现此目标应相应实行的措施被考核者向考核者提出工作建议或看法（ 2） 考核者对被考核者做出评估回忆和争论过去一段时间工作进展情形，包括工作态度、工作绩效等争论工作现状及存在的问题，如工作量、工作动力、与同事合作、工作环境、工作方法争论对被考核者的要求或期望争论可以完成工作目标必需得到的支持和指导（ 3） 改进措施在分析工作优缺点的基础上提出改进建议或解决方法绩效沟通制度的建立旨在为各级主管定期对下属进行绩效治理时建立起有效的双向沟通制度

16、。需明确的是各级主管不仅负有评估、督导其下属工作的职责，而且仍负有培育、训练、支持、提高其下属工作绩效与工作才能的职责。（ 4）绩效沟通的流程可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结面谈前的预备主管人员：挑选相宜的时间，并征得员工的同意。挑选相宜的场的。预备面谈的资料（包括绩效考核表、员工日常工作表现记录）。方案好面谈的详细程序员工：预备说明自己 绩 效 的 资 料 和 证据。预备好提出问题。绩效考核结果沟通主管人员就考核表格中的内容逐项与员工进行沟通， 通过争论争取达成一样。争论员工在此次绩效考核期间的工作成果和需要改进的的方。改进措施确认主管人员提出下一阶段工作对员工的期望并指出可

17、以从主管处得到的支持和指导。员工提出改进的设想。主管确认员工改进的设想或提出进一步建议。拟定下阶段工作方案参 照 上 一 个 绩效考核周期中的结 果和存在的待改进 的问题来初拟下一 个绩效考核周期的 工作方案。填写绩效沟通记录表整理面谈内容，填写绩效沟通记录表，上交人力资源部备案。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第七条：绩效考核资格认定1、部门经理考核资格认定。显现以下情形之一，取消当期考核资格，不计发当期绩效薪酬：（ 1）部门内发生重大及以上责任事故超过KPI 中该项规定值的。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - -

18、- -第 7 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -（ 2）部门季度KPI 业绩系数低于0.4 的。（ 3）当季被重大投诉次数超过4 次（含 4 次）以上的，查证属实并经总经理审批。（ 4）下属人员严峻违反公司制度，给公司造成重大经济缺失或恶劣影响的。（ 5）任职时间少于1 个月的。（ 6）在绩效考核中弄虚作假的。（ 7）被公司解除劳动合同的。（ 8）显现严峻失职行为的。（ 9）其它经总经理认定需取消绩效考核资格的。2、一般员工被考核资格的认定。显现以下情

19、形之一，取消员工的当期考核资格：（ 1）考核期内因工作失职，严峻影响部门KPI 实现的责任人。（ 2）考核期内违反公司劳动纪律累计达4 次的员工。（ 3）考核期内请事假累计超过12 天的员工。（ 4）考核期内请病假超过20 天（含公休日）的员工。（ 5）解除劳动合同的员工。（ 6）对绩效考核中弄虚作假的。（ 7）员工个人严峻违反公司制度，给公司造成重大经济缺失或恶劣影响的。（ 8） 其 它 经 考 核 主 管 认 定 需 取 消 绩 效 考 核 资 格 的 。3、人力资源部门认为个人显现取消考核资格的事项时，可提请绩效治理委员会进行裁决。第八条：绩效改进方案1、当阶段实际业绩低于预期目标，不属

20、于外部缘由时，考核主管与被考核员工共同分析产生偏差的缘由，协商提出业绩改进方案和详细实施方案。2、上一级主管听取汇报后，审批业绩改进方案和详细实施方案。3、考核主管指导、跟踪被考核员工绩效改进方案的落实情形，监督业绩改进成效。4、如属于外部环境的重大变化或自然灾难等不行抗力缘由造成实际业绩低于预期目标，在进行充分调查的基础上，可由被考核员工提出业绩目标的调整看法，报考核主管及上一级主管批准后实行。第九条：绩效申诉1、申诉主体：员工对考核结果有异议的，可向人力资源部或绩效委员会进行投诉。2、申诉形式：被考核员工提起申诉时需要以书面形式提交。3、申诉处理（ 1）考核委员会或者人力资源部在接到申诉后

21、10 日内必需分析考核是否显现差错，分析导致差错的缘由，最终将处理看法反馈申诉人。（ 2）申诉人员对人力资源部的处理结果不服的，可向绩效委员会投诉，绩效委员会对投诉的裁决具有最终的效力。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第十条：绩效结果应用1、使公司能准时精确的获得员工的工作信息，为改进公司治理供应有效依据。2、为治理者和员工之间供应一个正

22、式沟通的机会，促进治理者和员工的相互明白和信任，加强相互协作，提高治理的穿透力和工作效率。3、让员工清晰企业对自己的真实评判，使员工明白自身的优势、不足和努力方向。4、为员工绩效奖金的发放供应依据，平常考核与绩效工资挂钩，年度考核与年终奖挂钩。5、为员工的薪资层级调整供应依据。6、为员工的治理层级和岗位调整供应依据。第十一条：绩效工资的运算方式1、部门年终奖实发总额（T）由公司绩效治理委员会依据部门当年绩效考核分数打算。2、各岗位员工年终奖由所在部门年终奖总额、自身标准工资、绩效系数打算。一般员工年终奖t= 所在部门年终奖总额* 本人标准工资* 本人年度考核系数/ 所在部门每人标准工资 * 每

23、人年度考核系数 。3、各岗位员工绩效工资 本人标准绩效工资本人当期绩效系数第十二条：绩效分析与改进每半年，人力资源部应分别对岗位和部门的绩效考核情形进行总结，撰写公司绩效考核分析报告， 报告应包括绩效治理系统及运行的现状分析、部门及员工绩效水平和需要改进的问题和初步解决方案。第十三条：内部调动人员的考核在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位的要求进行考核。第四章其他第一条： 人力资源部负责在每年1 月 30 日前编制出上年度公司绩效分析报告，报告应包括绩效管控系统及运作的现状分析、部门及员工年度绩效水平描述和需要改进的问题和解决方案。其次条

24、： 超过规定时限不提交考核结果的部门，人力资源治理部门有权提请绩效治理委员会对部门考核成果进行扣分处理。第三条： 指标变更。 当公司战略发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要填写 绩效指标变更表 ，并取得批准。第四条： 内部投诉。 当由于其他部门缘由而导致本部门指标不能完成时，部门有权提出投诉。假如内部投诉成立，就可以将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门。第五条 ：内部投诉和指标变更必需在考核正式实施前15 个工作日内进行。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第五章附就第一条： 本手册自 20XX年* 月* 日起正式实施。其次条： 本手册由公司人力资源部起草，并负责监督实施。第三条： 本手册最终说明权属公司人力资源部及绩效治理委员会。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 10 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载