浙江某公司薪酬福利管理制度公司薪酬体系 .docx

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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -浙江某 IT公司薪酬福利治理制度（第5 稿）编制会签会签会签会签会签会签会签批准可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -20XX年 7 月 28 日第一部分总就1.1 本制度是公司薪酬领域的纲领性文件，为公司薪酬治理供应全面的准就 和重要依据， 公司全部与薪

2、酬相关的制度、活动和行为都必需遵照并听从于本制度。1.2 本制度的目的在于为员工供应公正、合理的劳动酬劳，以最大程度发挥薪酬对员工的勉励作用，有效的激发员工的积极性，以便更好的实现公司的经营目标。1.3 本制度遵循国家、杭州市的劳动法律法规，并依据公司的战略进展思路制订。1.4 薪酬安排的依据是：岗位价值、员工才能、市场水平和工作绩效。1.5 本制度适用于公司全部员工，其中营销职系的销售人员提成详见相关治理制度。其次部分层级与职系划分2.1 基于宽带薪酬设计的需要，依据岗位重要性与工作内容的复杂程度，划 分为 S、B-J10 个层级（岗级） ，每个层级包含9 个薪档（公司可视需要进行调整）。2

3、.2 因员工晋升通道及差异化薪酬设计的需要，依据可比性原就划分为四大职系：治理职系： 有行政职务的相关岗位（不含由公司董事会确定的高层治理人员）。技术职系：全部技术类岗位及专家顾问（即S 岗级）。职能职系：全部职能类岗位。营销职系：销售、商务等营销类岗位。2.3 岗位新增、废止、降低或因公司业务环境发生变化时，公司需重新进行岗位评估（详细流程、评估及确定详见公司聘请治理方法的相关规定）。第三部分薪酬体系与薪酬结构3.1 公司的薪酬体系分为以下三类：年薪制： 适用于治理职系 （由国资委确定的高管人员除外）、职能职系及技术职系的全部人员。提成制：适用于营销职系的销售人员，年终绩效奖及提成方法另定。

4、协议工资制： 适用于市场稀缺的关键岗位人才或重点吸引和留用的高级人才。3.2 薪酬结构分成固定和浮动两大部分。其中固定部分包括基本工资、岗位工资、福利保险及补贴等。浮动部分包括月奖金、年终奖、加班工资、销售人员提成、业绩超额奖、分红等。固浮比的系数，依据公司、部门经营情形而定。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -3.3 月工资基本工资岗位工资

5、月奖金，三者的比例为50%：35%：15%。 基本工资月工资* 相应岗级的固浮比系数 （各职系的固浮比详见下表） 。3.4 年终奖 0-2 个月的月工资（具有行政治理职务的治理人员的年终奖可达到 0-4 个月工资），年终奖的发放视公司经营效益、部门绩效及员工业绩而定。3.5 加班工资是指公司为员工工作超过国家规定的劳动时间而计付的工资。3.6 基本工资是指依据国家及杭州市的规定，企业为了保证员工必要生活所需而确定的生活标准。3. 7 岗位工资是指依据员工在工作中的不同岗位确定的工资，并依据员工在岗位情形支付相应酬劳。3.8 福利保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险及住房公积

6、金。3.9 补贴是企业依据岗位特性和工作要求，赐予员工各种形式的工资外补贴。包括交通补贴、通讯补贴、高温津贴、生日津贴、服装费及过年过节红包等。注：福利保险及福利补贴详见本制度第十二部分的规定。各职系固浮比对应关系表职可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结治理（业层级技术）B5:56:45:5无无C6:47:36:4无无D7:38:27:3无无E-H无无7:38:28:2H-J无无7:38:28:2系务）治理（职能 /技术营销（销售人员）职能可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结注： a享受分红的员工，分红的20%计入年薪，同时月工资适当下调，需重新定薪级（治理方法另定）。

7、b营销职系的职能治理人员固浮比参见上表中的职能职系中的规定。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第四部分加班工资4.1 公司实行 5 天工作制（个别部门因经营与业务需要，经批准可适当调整工作时间），详见公司考勤治理方法的规定。4.2 员工应在工作时间内完成各级领导支配的工作任务，因个人工作效率等缘由未完成工作并在工作时间外上班的，不算做加班。

8、4.3 公司不提倡加班，员工加班应履行事前审批手续，原就上以调休为主、发放加班工资为辅的方式予以补偿。4.4 加班工资的运算标准以（基本工资岗位工资）为基数运算出标准日薪准时薪，详细运算方式依据杭州市劳动保证部门公布的政策执行。4.5 加班工资的计发：正常工作日内支配员工延长工作时间的，支付不低于标准时薪的100%。休息日支配员工工作的，支付不低于标准时薪的200%。法定节假日支配员工工作的，应支付不低于标准时薪的300%。 延长工作时间（加可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结加班类别点）休息日加班法定休假加班可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结标准时薪加班加班工资小时

9、2标准日薪加班日3标准日薪加班日可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4.6 经杭州市劳动保证部门批准的，执行不定时工时制的相关岗位，不计加班工资。第五部分试用期、实习期、培训生的薪酬5.1 员工试用期的长短依据劳动合同法的相关规定执行。5.2 公司应自试用员工入职之日起一个月内与其签订劳动合同及保密协议，并办理社会保险的参保手续。5.3 实习生是指被公司录用的应届毕业生（未获得毕业证书但公司有意向签订三方协议）。试用员工、实习生薪酬及福利一览表内容名月工资奖金加班工中餐补补贴各项福利称资助试用员月工资无同正式8 元/ 工无一个月内工实习生80%工作日无员工无作日8 元/ 工无缴纳社

10、保无40 元作日5.4 培训生是指自行申请来公司工作，以完成肯定工作任务的在校同学。5.5 公司依据岗位需要聘请的培训生，供应补贴，按月发放（如项目情形特 殊，公司可以统一为每2 个月发放 1 次），以下为建议的补贴支付标准（单位：元），按实际工作日运算：第 1 个月第 2 个月第 3 个月第 4 个月第 5 个月及以上可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - -

11、- - - -大专4040405050本科5050506060硕士7070708080博士909090110120详细每个月是否调整，需要依据培训生表现和工作业绩由部门经理、项目组考核打算，详细流程详见人事治理制度。5.6 各部门应严格掌握培训生的数量。第六部分薪酬预算6.1 薪酬预算是指企业对将来薪酬系统总体支出的猜测和工资增长的猜测。6.2 薪酬预算的调整规章6.2.1 薪酬调整采纳预算总额制度，各部门依据如下规章确定可以用于工资调整的预算总额，部门全部调整额之和不得超出预算总额（R），各部门相关预算总额由企业进展部下达，详细预算治理方法见某IT经营治理考核及勉励方法。6.2.2 企业进展

12、部将公司批准的整体工资调整预算发给人力资源部，人力资源部在 3 月 10 日前、 9 月 10 日前将各部门可以调整的预算额（R）发给各部门经理， 各部门经理在当月的15 日前将调整结果发回人力资源 部，人力资源部审核后在当月18 日前报总经理办公会议争论批准。6.3 公司人力资源部是公司薪酬治理的责任部门。第七部分定岗规定7.1 非应届生a) 原就上起配岗位所在档级的第2 档，有特别情形可酌情配到第3 或者第 4 档。b) 预留 1 档给降级、外聘人员引进及跨级升岗用。c) 预留 9 档给无法晋升但仍需酌情考虑加薪的人员。7.2 应届生a) 大专生定岗：一律为J 岗。b) 本科生定岗： 10

13、 所重点高校为I8 、I9 （清华、北大、浙大、复旦、 南大、中科大、 上海交大、西安交大、南邮、北邮） ，其它重点高校为I6 、I7 ，一般高校为I3 ，I4 ，I5 ，较差高校为 I1 、I2 。c) 硕士争论生定岗 : ： 10 所重点高校为H8、H9（清华、北大、浙大、复旦、南大、中科大、上海交大、西安交大、南 邮、北邮），其它重点高校为H6、H7，一般高校 为 H3、H4、H5，较差高校为H1、H2。d) 博士争论生定岗：依据岗位价值和市场水平由部门和人力资源部一起确定。7.3 治理人员可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - -

14、 - -第 5 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -岗位职务业务部门职能部门二级部门经理正职C6副职C4助理C2三级部门经理正职副职助理D6 D4 D27.4 比例掌握a) 第 9 档的人员配置比率掌握在10%之内。b) 第 8 档的人员配置比率掌握在15之内。c) 第 7 档的人员配置比率掌握在20%之内。d) 其他各档建议匀称配置。注：以上定岗以9 档为例，详见下表。第八部分薪酬调整8.1 公司薪酬调整包括加薪、降薪及晋升、降岗四种方式。8.2 加薪

15、规章（ 1）总体原就按员工所处岗级，至横向加到顶为止。（ 2）考核得分与调薪对应关系：a) 按员工考核得分划分成A-E 共五档，其比例设置如下：（详细依据当年公司及部门业绩情形而定）参见公司绩效治理方法考核ABCDE得分比例10%20%40%20%10%关于考核得分与薪档调整关系，可示例如下：核得分方案考ABCDE121.510-0.521.5-21-1.50.5-10-0.5-1-0.5可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名

16、师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -32-2.51.5-21-1.50.5-1-1-042.5-32-2.51-20.5-1-1- -2辞退或每年公司可挑选4 种方案中的1 种并确定区间范畴或对上述4 种方案进行适当的调整。b) 每年年初公司依据经营情形、部门业绩及个人绩效，调整A-E 调薪档级及确定调薪的人数、比例。c) 部门依据员工绩效， 确定选定区间的详细系数 （例如 4 方案中的 2.5-3区间中确定 2.7数值），调整额度为系数所在岗位的档薪差。d) 部门调薪总额不得高于部门调薪预算。e) 当员工工资已处于所在岗级的最低档时，可做直接降

17、档处理。 薪档定位于降薪后的相关档级。f) 调整后的月工资，次月生效。8.3 晋升规章（以9 档为例，详见浙江某IT 公司月工资薪档表（见附件 1）（ 1）晋升路线图：a) 逐档晋升b跳档晋升可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结J7I1J8I2I7H2I8H3H7G2H8G3G7F2G8F3F7E3F8E4E7D3E8D4D7C3D8C4（ 2）晋升待遇：一般晋升后档级待遇高于目前月薪， 非现金性补贴及待遇按公司相关治理制度执行。F8 或 F9 D1高级售前工程师资深售前工程师E8 或 E9C1高级业务分析师资深业务分析师架构师高级架构师资深软件开发工程师软件开发专家资深数据保护工

18、程师数据保护专家资深数据挖掘与分析师数据挖掘专家可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（ 3）晋升频度：原就上一年晋升一次，每年年初执行。本次晋升条件不达标的人员在满意晋升条件后，可在当年 9 月份进行晋升（该批人员的调薪幅度必需在年初的调薪预算之内）。（ 4）晋升条件：a) 在 7、8、9 档满 2 年，且经考核后达C级及以上（考核结果初步考虑分成 A E）的员工，详细按调薪总预算结合部门内部的综合评估确定最终的晋升名单。b) 需完成岗前培训及接班人培训方案（详见下表）。岗位培训需求接班人要求可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - -

19、 - - - -第 7 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -二级经理高级类治理课程（详见培训管近 2 年年度考核在C 以上三级经理理方法）中级类治理课程（详见培训管（含）。薪档在6 档以上（含）理方法）专家、资深项目高级治理课程（详见培训治理方法）高级项目治理课程（详见培训治理方法）中级岗位要求的业务学问及技术知识培训（详见培训治理方法）初级无无第九部分公司薪酬治理权限划分部门人力资源部行政副总总经理依据财务供应的相无关数据，提出调薪预算方案及实施审核审

20、批类别内容薪酬总额治理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结人员依据人员编制编制治理方法提出人员编制需求工资造册供应考核信息制定人员编制治理方法及实施制定每月的工资清单审核审批审核审批可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结依据人力资源部提出

21、的调薪薪酬总预算及方案调整确定每位员工的调薪、晋升幅度依据人力资源年终部提出的年终奖发放方案确奖定每位员工的幅度制定薪酬调整方案及执行审核审批制定年终奖发放方审核审批案及执行可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结补贴无制定补贴方案及执行审核审批可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结福利保险无制定福利保险方案及执行审核审批可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结第十部分薪酬发放可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - -

22、欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -10.1 公司以现金的方式按月支付员工薪酬。10.2 薪酬的运算周期为每月的1 日至该月的最终一日，并于次月的15 日前支付，如遇休假日就提前发放。10.3 公司考勤的运算基数为（基本工资岗位工资）。10.4 员工休假、请假时的薪酬给付见下表：假期类别假期天数月工资奖金备注年休假照发照发50%（工龄 10 年）60% 10 年=工龄 20可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结天数 6 个月年70% 20 年=工龄 30年 80%30 年=工龄 40%（工龄 10 年）50% 10 年=工

23、龄 20年60% 20 年=工龄 30年70%30 年=工龄 按比例扣发可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结事 假扣发运算标准为：月工资/21.75元/ 天。按比例扣发可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结婚 假3 天或 15 天照发按比例扣发丧 假3 天照发照发产假50%停发可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结产假、护理假男方护理假照发照发哺乳假50%停发可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结注： 1旷工按本人日薪的两倍计扣。当月累计旷工超过3 天扣发当月全部工资和津贴。全年累计旷工超过6天的扣发年度

24、奖金。2) 迟到、早退每次扣工资20 元。3) 员工因病或非因工负伤，按国家及杭州市相关规定执行。10.5 员工离职薪酬给付10.5.1 离职补偿金运算基数为（基本工资岗位工资）。10.5.2 因个人缘由离职的，公司原就上不再发放经济补偿金及年薪补足部 分（即年薪 12月薪）。协商解除劳动合同的，公司可酌情给付。 离职结算日期以离职流程单上部门经理签字日期为准。10.6 年终奖发放可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳

25、总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -10.6.1 员工年终奖与年终考核得分挂钩，详细如下：考核得可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结分月薪倍数ABCD可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结0-21.5-21-1.50.5-10.510.6.2 年终奖实行总预算掌握的原就，企业进展部依据公司的经营情形，统筹确定各部门的年终奖系数。10.6.3 全部正式员工可以享受年终奖金，年终奖金在次年的春节前发放。10.6.4 员工年终奖运算公式：月工资* 个人年终奖系数 * 部门年度绩效系数（待定）。第十一部分福利11.1 法定福利11.1.1

26、 公司依据国家相关法律要求，为员工交纳养老保险、医疗保险、住房公积金等五险一金，属于个人承担部分从工资中直接扣除。11.1.2 社保（五险一金）缴纳基数为岗位工资（不低于当年杭州市劳动保证部门和杭州市公积金治理中心公布的数额）。11.2 内部福利11.2.1 通信补贴A 岗每月 450 元， B 岗每月 450 元，其他岗位等级通信报销标准如下：岗位等级部门经理业务技术人员市场销售人员职能治理人员C450/D400300400300E300250300200F/150250100G、H/100200100I/5015050J/505050主持工作的副职按正职标准报销，驾驶员按每月200 元报销

27、。 手机费用超标部分，如有特别理由，经总经理批准后可以报销60%。每月出差超过10 天的人员， 经总经理批准后可以报销80%。否就超出报销标准部分由自行承担。通信发票必需是打印发票，如为定额发票， 必需供应通信公司的通话费用清单。11.2.2 留才方案自 20XX年开头，公司按1000 元/ 年的标准，赐予F 岗以上（含）且上年度个人考核在C 级以上（含）的员工作为留才基金。公司每年4 月份对上述人员进行资格审核。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料

28、 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -离职返仍规定：每 4 年返仍一次。如中途离职，满3 年返回 80%，满 2年返回 50%。11.2.3 住房补贴公司为勉励员工安心工作，依据实际情形动身，对于应届毕业生（以派遣证为准），在转正后当月赐予1000 元的安家费， 一次性发放。 从正式报到日起，如未满 3 个月离职，就需要全额交回，如满3 个月不满一年离职，就需要交回 1/2 。满一年不需要交回。全部应届毕业生转正定岗后连续1 年享受每个月200 元的住房补贴， 非应届生到公司工作，不得享受。其他人员不得享受住房补贴。每月

29、住房补贴和岗位工资同时发放。11.2.4 交通补贴公司为掌握交通费用增长，规定原就上除部门经理以外其他人员在杭州市区办事不得使用公司车辆，公司对全部人员发放交通补贴，标准如下：层级（岗级）职务交通补贴（每年）市区交通补贴（每月）B12000C9000-10000400D6000-8000300E3000-4000200F200G200H150I100J50市区非出差打车不准报销。被明确定义为商务人员、市场人员、销售人员，明确接受市场销售人员考核治理方法的，可以在标准的基础上另行增加50元交通补贴。以上2 类补贴只能享受其中1 类。交通补贴按月发放，和月工资同时发放。11.2.5 职务补贴治理职

30、系标准（元）技术职系标准（元）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1500（业务正职）1200（职能正职及主持工作的业务公司总监1400（副职）副职）900（业务副职及主持工作的职能800（正职）副职）二级部门总监公司副总18001600（正职）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结二级部门经理800（职能副职）500（副职）600（助理）可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结三级部门经理500（正职）300（副职）二级部门高级技术经理400可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢

31、迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 12 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -第十二部分附就12.1 本制度由公司人力资源部起草并负责说明，经总经理办公会争论，总经理批准后生效。12.2 本制度制定时所依据的国家政策有调整时，公司人力资源部将进行适应性修订。12.3 本制度的规定与公司其它规定有冲突时，以本制度为准。12.4 本制度自 20XX年 10 月 1 日起执行。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 13 页，共 13 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载