物业公司绩效考核制度范本.docx

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1、精品名师归纳总结物业公司绩效考核制度范本绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评判，并依据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度赐予奖惩的一整套科学、合理、全面的考核制度。以下是YJBYS 制度网为您供应的物业公司绩效考核制度范本 。【物业公司绩效考核制度范本】一、绩效考核的目的1、促进敬业、奉献、严谨、执行、团结的企业文化，有效的引导团队和职员的价值观。2、增进沟通，促进职员成长。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3、完善公司的成果安排体系， 充分勉励职员的工作热忱， 激发企业内部的活力。4 、为人员培训需求、 人才培育、人员任用等供应客观的依据。二、绩效考核的原就公

2、平合理、全面考察、准时反馈、帮忙改进。三、绩效考核的适用范畴1、z 物业公司除总经理以外的全部在册职员。2、z 物业公司全部部门。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结四、绩效考核实施细就 一职员考核1、考核人：依照总经理办公室发布的考核对应关系执行。对于物业服务中心的会计、出纳专业人员，其考核人是公司财务治理部第一负责人或其授权人和物业服务中心第一负责人或其授权考核的人员。其考核系数按 7/3的权重加权运算。总经理为个人考核的最终审定人。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2、考核周期：每月一次 W系列职员，工作内容和程序标准相对固定的操作层岗位，如司机、修理技术员、前

3、台每季度一次 各职能部门职员、物业服务中心治理人员每季度一次 部门第一负责人 含以上级 3、考核流程：考核流程与现行的考核流程基本一样。部门第一负责人汇总部门考核表后，须抄送分管领导。具体考核流程附后 可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4、考核的依据部门第一负责人及总经理助理的考核依据为部门季度工作目标的完成情形，见附件治理类用考核表;部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情形，见附件一般职员类用考核表。5、考核指标说明：业绩指标考核 占 70% 权重：业绩指标考核是考核职员的工作业绩，包括完成工作的质量、进度、成本、综合因素指标。行为指标考核 占 30% 权

4、重：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结无下属的职员：核心职能服务意识、敬业精神、品质意识、团队精神、创新意识、执行力;有下属的职员：治理职能服务意识、敬业精神、团队建设、辅导下属、创新意识、执行力。6、职员考核评分标准、对应分值、等级和人数比例表一 考核等级评分标准参考分值：X对应，系数占考核总人数的比例。优秀不仅完全达到要求，仍有超出上级预期的业绩;完全可以作为从事相像工作的职员或同级别职员 的典型表率。X 3.91.1-220% 良好达到了全部要求， 没有显现失误或不合适的的方，领导很放心;可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结3.4X2.5XX7、绩效考核评议书的

5、使用A 类绩效考核评议书：适用于有下属的职员。B 类绩效考核评议书：适用于没有下属的职员。 二对部门的绩效考核1、考核人：分管各部门的公司领导为本部门工作业绩的直接考核人;周 边部门供应客观数据考核各部门的客观指标成果。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2、考核周期：每季度考核一次 ，考核成果取部门第一负责人当季度考核的业绩指标得分，考核等级运算方式同 表一 。年度考核一次 ，每年 1 月各部门与公司签署部门年度工作目标责任书，其次年 1 月由总经理办公室组织公司考核小组评分完成。3、考核依据各部门依据公司发布的整体经营方案在每年12月底之前制定年度工作目标、各季度工作开展之前制

6、订部门季度工作目标，年度、季度工作目标的完成情形是部门绩效考核的评量基础，部门工作目标的设定应当可衡量、可量化。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结公司总经理与各部门以公司确认的部门年度工作目标签署部门年度经营治理责任书 。4、部门年度考核指标说明：部门年度考核指标分为 工作业绩绩效得分 和 部门客观指标绩效得分 ：工作业绩绩效得分 占 50% 权重 ：考核部门工作业绩， 包括关键业务， 基本业务以及暂时业务， 其内容是依据公司年度经营目标分解的部门方案的完成情形或是部门内认为重要的指标性质目标或其他重要暂时交办事宜，该部分填写指引见附件工作业绩绩效模块填写指引;部门客观指标绩效得

7、分 占 50% 权重：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结考核部门内部治理水平。主要是对公司经营治理成效影响较大的过程数据。该部分指标或者对公司年度经营指标有直接奉献，或者对改善业务流程成效有直接影响， 由周边部门提交相关客观数据并进行评分、汇总和甄别。客观指标的具体说明见附件： 部门考核表格。5、部门考核的评分标准、对应分值和等级表二 评分标准对应分值考核等级超出上级预期的业绩;得到公司夸奖 ;完全可以作为从事相像工作的职员 或同级别职员 的典型表率。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结X 901.2-1.5达到了全部要求，没有显现失误或不合适的的方，领导很放心 ;8

8、0 X70 X60 X X 三对于部门考核等级的特殊规定：1、如部门在没有合理缘由的情形下未完成季度重要工作方案 或重要决议事项， 就部门当季度考核等级不高于1.0; 部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8 。2 、如部门当季度显现或发觉重大工作失误，就部门当季度考核等级不高于 1.0; 部门第一负责人当季度考核等级不高于0.8。 四关于个人考核等级的特殊规定：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1、职员如因自身缘由未完成部门季度工作任务书中的工作方案，当季考核等级不高于1.02、以下情形之一， 一经确认， 当季考核等级将依据问题严峻性，在正常评分的基础上，降低0.1-1.2不等

9、：受到公司内部或外部客户的有效投诉;显现工作失误;有明显违反公司相关制度的行为。3 、公司范畴内受到通报批判的人员，其当月考核等级不超过0.8，在部门范畴内受到通报批判的职员， 其当季考核等级不超过0.9 。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结4 、公司或部门范畴内受到通报夸奖的人员，其当月考核等级将依据具体情形，在正常评分的基础上，增加0.1-0.3 。5、职员季度行政违规扣分达5分及以上者当季考核不得超过 0.9 。6、如部门季度行政违规人均扣分达3分以上者，部门第一负责人的季度考核系数不超过0.9 。五、绩效考核结果的运用1、考核结果是季度奖金、年终奖金安排的核心依据之一见奖

10、金安排制度 2、考核结果是职员职级级别确定的核心依据之一;是将来的 任用、进展的重要参考因素：如娴熟度的评定、是否应轮岗、调动、可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结职位晋升、降职、进一步培育等。连续两个季度不能完成公司下达的业务与治理任务，或连续两个季度考核系数低于0.9 ，公司有权予以岗位轮换或降职、降级处理;连续三个季度考核系数在1.1 含以上，有晋级资格 ;3、明白并判定职员的培训的需要和评估培训成效的标准。1、考核结果是季度奖金、年终奖金安排的核心依据之一见奖金安排制度 2、考核结果是职员职级级别确定的核心依据之一;是将来的 任用、进展的重要参考因素：如娴熟度的评定、是否应

11、轮岗、调动、 职位晋升、降职、进一步培育等。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结连续两个季度不能完成公司下达的业务与治理任务，或连续两个季度考核系数低于0.9 ，公司有权予以岗位轮换或降职、降级处理;连续三个季度考核系数在1.1 含以上，有晋级资格 ;3、明白并判定职员的培训的需要和评估培训成效的标准。六、绩效面谈制度 一 增进上下级之间的沟通， 促进职员成长 是绩效考核的主要目的之一， 绩效面谈是绩效考核工作的重要环节， 绩效面谈同时是在职辅导工作的一项重要内容。 二绩效面谈的作用：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结1、通过绩效面谈，让每位职员清晰自身的工作对部门方

12、案、公司方案的影响 ;2 、通过绩效面谈， 确定、夸奖职员的优点， 指出职员的不足， 勉励、帮忙职员改进工作绩效;3、通过绩效面谈，准时反馈考核结果。 三绩效面谈分为：月度面谈：考核人与被考核人每月初就上月的绩效进行一次简短的面谈，并共同制定下月工作方案，可以采纳月度例会形式;季度面谈：考核人与被考核人每季度初就上季度的绩效进行一次具体的面谈 ;其中二、四季度必需留存面谈记录;可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结年度面谈：考核人与被考核人在每年初进行一次上年度绩效面谈，考核人必需对被同时共同指定新一年的工作方案。七、职员对考核结果有申诉权职员对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考核人沟通解决，如经沟通仍有异议者， 可越级申诉或向总经理办公室员工关系专员或考核专员申诉，申诉一经确认有效，就公司可依据具体情形， 有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。如：不与职员进行应有的绩效面谈、未将考核结果准时反馈给被考核人或考核结果缺乏客观、公平性都属申诉内容之列。八、支持性文件1、行政违规行为记分方法可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结2、工作绩效模块填写指引九、相关记录1、个人考核表格2、部门考核表格3、部门年度经营治理目标责任书待制 可编辑资料 - - - 欢迎下载