高校绩效工资分配制度改革研究.docx

《高校绩效工资分配制度改革研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高校绩效工资分配制度改革研究.docx（3页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、高校绩效工资分配制度改革研究高校绩效工资分配制度改革研究 胡广源刘丽 【摘要】现在高校的职工工资普遍采用绩效工资分配制度，这种制度对于高校职工人员的工资分配起着很重要的作用，让高校职工的工资分配更加合理，更加公平。但是高校绩效工资制度还存在一定的问题，比如：绩效考核制度缺乏全面考核的条文，考核指标的合理性还有待加强，工资分配的比例不合理等问题。本文通过探究高校绩效改革的现状，以及存在的问题，提出相应的策略，以期望对于高校的绩效工资制度进行改革，形成更加公正，更加合理的工资绩效考核制度。 【关键词】高校;绩效考核;工资分配 绩效工资制度主要是根据职工的劳动来支付工资，从本质上看都是根据劳动效率和

2、工作成绩来判断职工的工资水准。绩效工资制度是一种特殊的计件工资，他并不是单纯将工资与工作数量简单的计算，而是包含多种的工资计算方式，具有更多的考量因素。高校作为很重要的事业单位，是绩效考核的重点单位。高校的绩效考核一般包括基础的绩效工资和奖励性的绩效工资，基础性的绩效工资一般与当地的基本工资挂钩，还与教师的职称有关，包含多种考量因素 一、高校绩效分配制度现状和存在的问题 （一）绩效分配制度的合理性还需要加强 高校职工在行业内具有特殊性，是老师同时又是职员，但是鉴于老师这种特殊的职业，单纯的以金钱收益来考虑整个的绩效分配很难加以量化。因此部分学校的绩效考核表尊比较单一，以职称来评定，发表论文数量

3、，学历，或者科研成果来评定等，这些评定方式具有片面性。还有些学校对于各种职称，科研水平等方面没有更加完善的制度与水平，很难对不同程度的老师进行专门的评定。 绩效考核的标准不是很清晰，导致在绩效评定的时候会产生偏颇，这样会让一些勤恳工作的教职工评定不是很高，而挫伤他们的积极性，这样对于老师的上进心与工作积极性的培养都不利。很多地方的绩效评定过分的看中职称，也就导致教师们想尽一切办法去评定职称，导致不好的后果。还有一些高校绩效考核中，过度的看中工龄在绩效考核中的比例，导致一些年轻的教师缺乏工作动力，直接影响了教学质量。这些的不合理成分引起了绩效评定的时候的不公平现象，因此，为了让绩效评定的结果更加

4、的公平正义，应当对于绩效制度进行比较深入的革新，建立一套全新的绩效考核制度。 （二）绩效分配制度的工资比例不合理 目前，有些高校的绩效考核工资比例不合理，导致整个的绩效分配制度在员工激励方面的作用没有发挥。其中第一点比例不合理就是基础的绩效工资与奖励的工资的分配不合理。这些不合理导致一些基础性的问题，会使很多的老师产生对于工作的热情不高。绩效工资包含的基础性绩效工资是整个工资组成的重要部分，这一部分保障了大多数教师的利益，保证了教师对于工作的满意度。绩效基础工资过高会导致奖励机制失效，职工的工作兴趣下降。绩效基础工资过低，会导致满意度不高，也导致了工作积极性的下降。因此，绩效考核制度一定要合理

5、分配基础工资与奖励工资的比例，维持在一个教职工满意度很高但是又能够激励员工的比例之上。 二、高校绩效工资分配制度的改革措施 （一）建立更加合理的绩效工资考核方法 绩效考核中的不合理成分引起了绩效评定的时候的不公平现象，因此，为了让绩效评定的结果更加的公平正义，应当对于绩效制度进行比较深入的革新，建立一套全新的绩效考核制度。对于高校教职工而言，绩效工资考核评价方法应当由根据课时数量、劳动时间等以单一因素为标准的考核方式逐步转换为参考教学时间、教学效果、劳动成果及客观评价等综合因素而定的考核方式。由于转变方式存在较大难度，因此需要逐步建立转换机制，以确保考核机制能够有理有据。无论是对于教师还是职工

6、，初步的绩效工资考核方案应确定“关键性指标”，作为主要考核方式，再根据岗位职责、工作任务的性质以及工作能力的认定进行绩效工资分配。根据马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素论，高校教职工的需求以及影响工作态度的因素都比较复杂，因此需要综合运用激励理论的有关知识，创新发展激励理论使之适应教职工。政府部门、教育部以及高效本身，都需要根据实际情况，对激励理论进行综合运用，在确定较为完善的绩效工资考核体系的前提下，也要抓住教职工在工作中的内在动力、外在需求、环境影响等要素，对症下药，因材施教，以维护高校教职工整体行業的公平性。 （二）控制基础工资与奖励工资的比例 控制基础工资与奖励工资的比例，保障从业

7、成员的满意度，同时提高他们的积极性。稳步提升高校教职工行业的平均工资，营造相对公平的大环境。在上文中提到，根据国家数据显示，高校教职工的平均薪资水平偏低，因此，从政府与教育部而言，应该根据各个行业的整体收入情况，参照实际情况，对高校教职工的薪资水平进行调整，使之与体力劳动和脑力劳动相对持平的行业的薪资水平能够一致。对于高校而言，则应稳定住教职工的薪资水平，缩小同职称不同岗位的教职工之间的薪资差距，稳步提升教职工平均薪资的水平，减少薪资波动，是保障公平性的前提之一。 三、小结 高校绩效工资考核标准的普遍实行提升了从业者的积极性与满意度，但是当前实行的绩效工资考核标准还存在着不合理的部分，这部分主要体现在绩效考核的标准各方面的考量因素的比例，以及绩效工资与奖励工资的比例问题。这些问题的解决需要建立更加完善的绩效工资考核体系。首先建立更加完善的绩效工资考核方法，在绩效考核的时候综合考量各方面因素，更加的合理公正，其次，要不断地调整基础工资与奖励工资的差距，将其维持在一个比较合理的程度，在逐步提升基础工资的前提之上，进一步改善，以达到更好的激励效果。绩效工资制度的改革与创新能够增强高校的活力。 3