人力资源开发与管理的基本原理(ppt-71页)汇编课件.ppt

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1、 第二讲第二讲 人力人力 资源资源 开发开发 与管与管 理的理的 基本基本 原理原理（一）关于人性的认识（一）关于人性的认识b马克思主义关于人的学说马克思主义关于人的学说 承认人的自然属性与自然本质。承认人的自然属性与自然本质。 强调人的社会属性与社会本质。强调人的社会属性与社会本质。 强调人的意识属性与主观能动性。强调人的意识属性与主观能动性。 自我自我实现实现需要需要尊重需要尊重需要社交需要社交需要 安全需要安全需要 生理需要生理需要 （“经济人经济人”与与X X理论理论（“社会人社会人”与人群关系理论与人群关系理论（“自我实现人自我实现人”与与Y Y理论理论（“复杂人复杂人” ” 与权变

2、理论与权变理论（“理念人理念人”与企业文化理论与企业文化理论早期人力资本理论早期人力资本理论b劳动价值学说劳动价值学说肯定了劳动在创造财富肯定了劳动在创造财富中的决定性地位。配第提出了中的决定性地位。配第提出了“土地土地是财富之母，劳动是财富之父是财富之母，劳动是财富之父”的观的观点。点。b马克思主义经济学说马克思主义经济学说的主张。建立在的主张。建立在劳动价值学说基础上。认为，人是劳劳动价值学说基础上。认为，人是劳动的主体，自然资源是劳动的客体。动的主体，自然资源是劳动的客体。资本资源是联结主体和客体的媒介。资本资源是联结主体和客体的媒介。早期人力资本理论早期人力资本理论b人力资本观念人力资

3、本观念的提出。的提出。b人力资本理论之父人力资本理论之父舒尔茨舒尔茨人的知识、技能的取得是投资的结果人的知识、技能的取得是投资的结果。（美国教育投资对（美国教育投资对1929192919571957年间的经年间的经济增长的贡献比例高达济增长的贡献比例高达33%33%）人力资源本质上是财富的转化形态，人力资源本质上是财富的转化形态，进进而在财富的再生产中起着举足轻重的作而在财富的再生产中起着举足轻重的作用。即人力资本是投资的结果。用。即人力资本是投资的结果。人类能够通过知识的进步来增加资源人类能够通过知识的进步来增加资源，人类有能力和智慧控制自身的发展，更人类有能力和智慧控制自身的发展，更有能力

4、和智慧减少对土地和其它自然资有能力和智慧减少对土地和其它自然资源的依赖源的依赖b基本价值基本价值。相当于。相当于“商品价值商品价值”，是人力资源价，是人力资源价格的基础。基本价值的大小取决于社会投入的多格的基础。基本价值的大小取决于社会投入的多少。少。b使用价值使用价值。劳动者在劳动过程中，在与物质资源。劳动者在劳动过程中，在与物质资源的结合中，人力转化为产品增值的部分。的结合中，人力转化为产品增值的部分。b交换价值交换价值。用人单位给予的人力损耗的补偿。用人单位给予的人力损耗的补偿。b创造价值创造价值。使用价值与交换价值的差额即为创造。使用价值与交换价值的差额即为创造价值。它是企业利润的源泉

5、。价值。它是企业利润的源泉。 创造价值创造价值=使用价值使用价值 - 交换价值交换价值 企业应开发人力资源，提高人力资源素质，提企业应开发人力资源，提高人力资源素质，提高使用价值，降低交换价值。高使用价值，降低交换价值。b劳动力是商品劳动力是商品卖方卖方 买方买方 使用权使用权劳动者劳动者 雇主雇主 报酬报酬b劳动交易形式劳动交易形式市场交易市场交易：劳动者进入组织之前的交易，：劳动者进入组织之前的交易，是双方平等互利、自愿协商的谈判。是双方平等互利、自愿协商的谈判。管理交易管理交易：劳动者进入组织之后的交易。：劳动者进入组织之后的交易。 雇主与员工双方的地位对于人力的使雇主与员工双方的地位对

6、于人力的使用权是不平等的，因为使用权、支配权在用权是不平等的，因为使用权、支配权在雇主，员工处于被管理、服从的地位。实雇主，员工处于被管理、服从的地位。实际中有被迫服从和自觉服从之分际中有被迫服从和自觉服从之分。 英国经济学家哈叱森的观点英国经济学家哈叱森的观点1973年著年著作为国民财富的人力资源作为国民财富的人力资源b教育经济学教育经济学。把教育投资作为生产性投资，研究。把教育投资作为生产性投资，研究其分配和经济收益的客观规律。其分配和经济收益的客观规律。b卫生经济学卫生经济学。以人力资本理论为基础，把国家的。以人力资本理论为基础，把国家的医疗卫生和个人为健康保健而支付的费用看作是医疗卫生

7、和个人为健康保健而支付的费用看作是对人的投资，这种投资的结果将以人力资本的形对人的投资，这种投资的结果将以人力资本的形式存在下来，从而给个人和社会带来相应的经济式存在下来，从而给个人和社会带来相应的经济收益。收益。b家庭经济学。家庭经济学。研究家庭规模、孩子需求和生育决研究家庭规模、孩子需求和生育决策。策。b人力资源会计人力资源会计。用会计学的概念和方法来全面分。用会计学的概念和方法来全面分析、评价作为一种生产要素资源的人。析、评价作为一种生产要素资源的人。（四）管理学的基本原理与原则（四）管理学的基本原理与原则 整分合原则整分合原则 管管 管理的对象管理的对象系统原理系统原理 相对封闭原则相

8、对封闭原则理理 能级原则能级原则原原 管理的核心管理的核心 人本原理人本原理 动力原则动力原则理理 行为行为 原则原则与与 管理过程管理过程动态原理动态原理 弹性原则弹性原则原原 反馈原则反馈原则则则 管理的目的管理的目的效益原理效益原理 价值原则价值原则利益相关者利益相关者的利益的利益股东股东管理层管理层员工群体员工群体政府政府社会社会工会工会具体情况要素具体情况要素劳动力特征劳动力特征经营战略条件经营战略条件管理层概念管理层概念劳动力市场劳动力市场工会工会任务技术任务技术法律与社会价法律与社会价值观值观人力资源管理人力资源管理政策选择政策选择员工影响员工影响人力资源流动人力资源流动报酬体系

9、报酬体系工作体系工作体系长期效果长期效果个人福利个人福利组织有效性组织有效性社会福利社会福利人力资源产出人力资源产出投入投入能力能力一致性一致性成本成本收益收益比尔的比尔的“人力资源管理范围示意图人力资源管理范围示意图”b市场经济条件下，人的劳动力属于个人所有。市场经济条件下，人的劳动力属于个人所有。 劳动者向社会提供的是劳动者向社会提供的是“自己的劳自己的劳因为因为 人力资源的生产和再生产费用主要由个人承担。人力资源的生产和再生产费用主要由个人承担。 劳动劳动 是个人谋生的手段。是个人谋生的手段。 该理论使劳动者成为自己可以支配自己人力资源该理论使劳动者成为自己可以支配自己人力资源的主人，并

10、为劳动者选择职业和工作单位，实现的主人，并为劳动者选择职业和工作单位，实现人力资流动，从而为开发和利用人力资源的全部人力资流动，从而为开发和利用人力资源的全部能力奠定了论基础能力奠定了论基础。 b人力资源投资主体人力资源投资主体有三：国家、集有三：国家、集体、个人和家庭。体、个人和家庭。 从当前来看，家庭和个人投资是重要从当前来看，家庭和个人投资是重要形式。形式。 人力资源成本理论和投入使用收益理论人力资源成本理论和投入使用收益理论b人力资源成本人力资源成本包括有形的实际直接的物质投资，包括有形的实际直接的物质投资，也包括个人投入的体力和智力的消耗，还包括在也包括个人投入的体力和智力的消耗，还

11、包括在投资期间收入的损失（机会成本）。投资期间收入的损失（机会成本）。b人力资源收益人力资源收益包括三个部分：包括三个部分： 一是国家投资的收益，主要体现为社会效益和一是国家投资的收益，主要体现为社会效益和经济效益；经济效益； 二是单位投资的效益，即劳动者创造的边际收二是单位投资的效益，即劳动者创造的边际收益要大于投资支出及支付给职工的工资；益要大于投资支出及支付给职工的工资； 三是劳动者的收益要大于投资支出及必要劳动三是劳动者的收益要大于投资支出及必要劳动消耗的补偿消耗的补偿。 人力资源配置理论人力资源配置理论b产业、行业、部门、企业、地区之间的合理产业、行业、部门、企业、地区之间的合理配置

12、；配置；b企业内部人力资源与物质资源的最佳组合；企业内部人力资源与物质资源的最佳组合；b人力资源之间的最佳组合。人力资源之间的最佳组合。人力资源市场理论和流动理论人力资源市场理论和流动理论b人力资源市场理论人力资源市场理论, ,即劳动力市场理论。该即劳动力市场理论。该理论主要研究人力资源的商品属性问题，以理论主要研究人力资源的商品属性问题，以及人力资源市场的性质、特点、转化及运行及人力资源市场的性质、特点、转化及运行调控机制等问题。调控机制等问题。b人力资源流动理论人力资源流动理论主要揭示人力资源流动的主要揭示人力资源流动的客观必然性、流动的规律性和流动的形式等客观必然性、流动的规律性和流动的

13、形式等等。等。人力资源价格理论人力资源价格理论人力资源保护理论人力资源保护理论b 人力资源是人类最为宝贵的资源人力资源是人类最为宝贵的资源, ,国国家和社会应通过法律、经济、技术等家和社会应通过法律、经济、技术等手段给予切实的保护。手段给予切实的保护。人力资源发展理论人力资源发展理论人力资源发展理论通过对人力资源开人力资源发展理论通过对人力资源开发利用规模的研究，使劳动者的能发利用规模的研究，使劳动者的能力和智力得到全面自由的发展。力和智力得到全面自由的发展。目的性目的性 社会性社会性 多重所属性多重所属性 环境适应性环境适应性 资源冗余性资源冗余性 系统优化原理是指人力资源系统经过组织、系统

14、优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体绩效最优的过程协调、运行、控制，使其整体绩效最优的过程。其主要内容包括：其主要内容包括：b系统的整体功能必须大于部分功能的代数和。系统的整体功能必须大于部分功能的代数和。1+11+12 2 b 系统的内部消耗必须达到最小。系统的内部消耗必须达到最小。b系统内的人员必须身心健康、奋发向上，充满系统内的人员必须身心健康、奋发向上，充满和和 谐欢乐。谐欢乐。b系统的竞争能力、转向能力最强。系统的竞争能力、转向能力最强。 所谓能级，指的就是一个人能力的大小。所谓能级，指的就是一个人能力的大小。该原理主要包括以下内容：该原理主要包括以下内容：b

15、人的能力有差别。人的能力有差别。b人力资源管理的能级必须按层次具有人力资源管理的能级必须按层次具有稳稳定定的组织形态。的组织形态。 稳定的能级结构稳定的能级结构必须下大上小，即正立三角必须下大上小，即正立三角形的结构。以一个企业系统为例形的结构。以一个企业系统为例, ,稳定的能级稳定的能级结构如下图所示：结构如下图所示： 战略层（高层管理者）战略层（高层管理者） 经营层（中层管理者）经营层（中层管理者） 操作层（基层管理者）操作层（基层管理者）b不同能级应表现为不同的权力、责不同能级应表现为不同的权力、责任、物质利益和荣誉。任、物质利益和荣誉。b人的能级必须与其所处的管理级次人的能级必须与其所

16、处的管理级次动态对应动态对应。权级与能级之间的差异与对应权级与能级之间的差异与对应b权级和能级之间的差异权级和能级之间的差异职权的权级是由职位决定的。职权的权级是由职位决定的。职权的权级存在一定变化区间。职权的权级存在一定变化区间。能力的能级表达了一个人潜在的智质和后能力的能级表达了一个人潜在的智质和后天所受教育、阅历、经验等的综合指标。天所受教育、阅历、经验等的综合指标。他预示着他可以达到的职位和权级。他预示着他可以达到的职位和权级。b权级与能级的对应关系权级与能级的对应关系 在多数情况下在多数情况下, ,权级和能级是不相对应的。权级和能级是不相对应的。 稳定的组织结构必须是各级管理人员的稳

17、定的组织结构必须是各级管理人员的权级和能级相互对应。权级和能级相互对应。 在人的一生中，中年阶段的权级与能级在人的一生中，中年阶段的权级与能级相对应的比例最大相对应的比例最大, ,其余年龄段的对应的其余年龄段的对应的比例趋小比例趋小,总体为总体为橄榄形橄榄形结构。结构。 能级是个人长期积累和努力的过程能级是个人长期积累和努力的过程, , 具具有可变性，不可赋有可变性，不可赋。简单的奖惩原则发展简单的奖惩原则发展而来的而来的。b物质动力物质动力b精神动力精神动力b信息动力信息动力 奖励你觉得好的事奖励你觉得好的事, , 因为受到奖励的事因为受到奖励的事 会做得更好。会做得更好。世界上最伟大的管理

18、原则世界上最伟大的管理原则企业在奖励员工方面最常犯的十大错误企业在奖励员工方面最常犯的十大错误b企业在奖励员工方面最常犯的十大错误企业在奖励员工方面最常犯的十大错误正键正键：如果在因果关系键中，：如果在因果关系键中，A A增长或减少，增长或减少，B B也也因此增长或减少，就称因此增长或减少，就称A A、B B间有正因果关系，间有正因果关系，并用（并用（+ +）号表示，称为正键。）号表示，称为正键。负键负键：如果：如果A A增长或减少，增长或减少，B B反而减少或增加，就反而减少或增加，就称称A A、B B有负因果关系，并用（有负因果关系，并用（）号表示，称）号表示，称为负键。为负键。正键正键

19、负键负键+ABBA反馈环：反馈环：两个以上的因果关系键首尾相连而两个以上的因果关系键首尾相连而成环形，称为因果关系反馈环。成环形，称为因果关系反馈环。正反馈环：正反馈环：如果一个反馈环中任意一个变量如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会使该变量原变化趋势加强。的变化最终会使该变量原变化趋势加强。这种具有这种具有自我强化效果自我强化效果的因果反馈环，称的因果反馈环，称为正反馈环。为正反馈环。负反馈环负反馈环：如果一个反馈环中任意一个变量：如果一个反馈环中任意一个变量的变化最终会使该变量原变化趋势减弱。的变化最终会使该变量原变化趋势减弱。这种能这种能自我调节行为并使原变化趋势受到自我调节行为并使

20、原变化趋势受到控制而渐趋于稳定控制而渐趋于稳定的因果反馈环，称为负的因果反馈环，称为负反馈环。反馈环。人力资源管理的正环和负环人力资源管理的正环和负环DBCABAC企业经济效益企业经济效益企业的科企业的科技生产力技生产力员工文化素质员工文化素质员工员工培训培训投资投资流入企业的受过高流入企业的受过高等教育的人才数等教育的人才数员工培训员工培训员工素质员工素质员工培训的正环员工培训的正环 员工培训与人才流入的负环员工培训与人才流入的负环一个企业投资于员工培一个企业投资于员工培训，员工素质提高了，训，员工素质提高了，转化为生产力，经济效转化为生产力，经济效益也提高了，最终形成益也提高了，最终形成了

21、良性循环。了良性循环。企业引进一些受过高等教育的企业引进一些受过高等教育的人才加强员工培训，员工素质人才加强员工培训，员工素质提高了，反过来，继续流入的提高了，反过来，继续流入的人才可适当控制，而达到一定人才可适当控制，而达到一定程度的稳定。程度的稳定。+（+）-+ （-）人力资源管理的正环和负环人力资源管理的正环和负环DBCABEC生产力生产力迁入迁入人口数人口数就业机会就业机会特区特区建设建设速度速度特区人特区人口总数口总数在职的在职的职工总数职工总数人才流入特区的正环与负环人才流入特区的正环与负环如果特区建设加快，如果特区建设加快，就业机会多，人才就业机会多，人才必然流向特区，特必然流向

22、特区，特区生产力显著提高，区生产力显著提高，则特区的建设速度就则特区的建设速度就在原来变动方向上在原来变动方向上加强了。加强了。特区的就业机会增多，流入特区的就业机会增多，流入的人口数增多，但因员工总的人口数增多，但因员工总数不可能无限制增加，最终数不可能无限制增加，最终流入的人口数会受到控制而流入的人口数会受到控制而渐趋稳定。渐趋稳定。+（+）-+- （-）F+b弹性冗余原理包含的主要内容弹性冗余原理包含的主要内容b弹性冗余原理必须遵循的几个原则弹性冗余原理必须遵循的几个原则b消极弹性和积极弹性消极弹性和积极弹性弹性冗余原理包含的主要内容弹性冗余原理包含的主要内容b确定员工编制时应留有一定的

23、余地，虚位以得贤确定员工编制时应留有一定的余地，虚位以得贤才，使企业有吸纳贤才的空间和能力。才，使企业有吸纳贤才的空间和能力。b员工使用要适度有弹性。包括劳动强度、劳动时员工使用要适度有弹性。包括劳动强度、劳动时间、工作定额都要适度有弹性。间、工作定额都要适度有弹性。b中、短期的工作目标要适度，不要定得太高，经中、短期的工作目标要适度，不要定得太高，经过努力无法达到的目标会使员工丧失信心。过努力无法达到的目标会使员工丧失信心。b员工晋升要有弹性，不成熟的人才可以暂缓晋升，员工晋升要有弹性，不成熟的人才可以暂缓晋升，应坚持公开、公平、公正的原则。应坚持公开、公平、公正的原则。 包括大系统的弹性包

24、括大系统的弹性全局弹性，小系统的弹全局弹性，小系统的弹性性局部弹性局部弹性, ,也包括个人、家庭的弹性。个人对也包括个人、家庭的弹性。个人对业余时间的安排要有弹性，家庭对成员的约束要业余时间的安排要有弹性，家庭对成员的约束要有弹性等有弹性等。弹性冗余原理必须遵循的几个原则弹性冗余原理必须遵循的几个原则b根据劳动者的体质、年龄、性别、劳动时间的根据劳动者的体质、年龄、性别、劳动时间的不同不同, ,劳动强度应有所不同劳动强度应有所不同b根据劳动者的智质不同根据劳动者的智质不同, ,劳动的分工应有所不同劳动的分工应有所不同, ,以保持较适当的弹性以保持较适当的弹性b根据劳动者不同的性格、气质根据劳动

25、者不同的性格、气质, ,工作定额的安排工作定额的安排可以有所不同可以有所不同b根据工种、类别、行业的不同根据工种、类别、行业的不同, ,弹性冗余度也应弹性冗余度也应有所不同有所不同b根据环境、气候的不同根据环境、气候的不同, ,弹性冗余度应有所不同弹性冗余度应有所不同b积极弹性积极弹性是指是指: :在一定弹性冗余度内在一定弹性冗余度内, ,使使职工保持身心健康职工保持身心健康, ,对工作胜任愉快对工作胜任愉快, ,留留有余地有余地, ,以利再战。以利再战。b消极弹性消极弹性是指无所作为是指无所作为, ,消极怠工消极怠工, ,或怕苦怕累或怕苦怕累, ,自怜自爱自怜自爱, ,贪图安逸贪图安逸, ,

26、无所成就的消极无所成就的消极保命哲学。保命哲学。b互补增值原理包含的主要内容互补增值原理包含的主要内容b互补增值原理必须注意的问题互补增值原理必须注意的问题互补增值原理包含的主要内容互补增值原理包含的主要内容“互补互补”是指互相补充从而达到完美境界。是指互相补充从而达到完美境界。包括：包括：b 知识互补知识互补b 气质互补气质互补b 能力互补能力互补b 性格互补性格互补b 年龄互补：年龄互补：年龄的差别体现了精力、知年龄的差别体现了精力、知识、经验、处理问题的方式、社会关系识、经验、处理问题的方式、社会关系等方面的差别。等方面的差别。b 技能互补技能互补互补增值原理须注意的问题互补增值原理须注

27、意的问题b选择互补的一组人必须有共同的理想、事选择互补的一组人必须有共同的理想、事业和追求业和追求b注意合作者在道德品质注意合作者在道德品质, ,注意其品行和修养注意其品行和修养b合作者应注意心理互补合作者应注意心理互补b互补增值原理要追求动态的平衡互补增值原理要追求动态的平衡, ,要允许人要允许人才的流动、人才的相互选择和人才的重新才的流动、人才的相互选择和人才的重新组合组合利益相容原理 利益冲突通常指在一个系统内由两个群利益冲突通常指在一个系统内由两个群体或若干个个体间产生。通常有如下几种体或若干个个体间产生。通常有如下几种情况：情况：b系统中一方的利益影响了对方的物质利益系统中一方的利益

28、影响了对方的物质利益b系统中一方的利益影响了另一方的安全和系统中一方的利益影响了另一方的安全和健康健康b系统中一方的利益影响了另一方的发展系统中一方的利益影响了另一方的发展b系统中一方的利益影响了另一方的权利系统中一方的利益影响了另一方的权利利益相容原理：利益相容原理：当双方利益发生冲突时当双方利益发生冲突时, ,寻求一种寻求一种方案方案, ,该方案在原来的基础上该方案在原来的基础上, ,经过适当的修改、经过适当的修改、让步、补充让步、补充, ,使双方均能接受从而获得相容。使双方均能接受从而获得相容。包包含以下几个内容：含以下几个内容：b利益冲突时处理得当才能相容。利益冲突时处理得当才能相容。

29、b利益相容必须有一方或多方的让步、谅解和宽容。利益相容必须有一方或多方的让步、谅解和宽容。b利益相容必须是矛盾的各方都到场进行协商以求利益相容必须是矛盾的各方都到场进行协商以求得解决。得解决。b利益相容原理要求原则性和灵活性的统一。利益相容原理要求原则性和灵活性的统一。竞争强化原理包含的主要内容竞争强化原理包含的主要内容 人力资源管理的竞争强化原理人力资源管理的竞争强化原理是指通过各种有组织的良性竞争是指通过各种有组织的良性竞争, ,培培养人们的进取心、毅力和大胆精神，养人们的进取心、毅力和大胆精神，使他们在竞争中挖掘潜力，提高能使他们在竞争中挖掘潜力，提高能力，发展自我，贡献企业与社会。力，发展自我，贡献企业与社会。b在人力资源的竞争中在人力资源的竞争中, ,要特别注意留有余要特别注意留有余地地, ,适可而止适可而止b在竞争中在竞争中, ,要注意保护弱小者和新生事物要注意保护弱小者和新生事物b竞争要善于把握时机竞争要善于把握时机, ,注意阶段性注意阶段性b国家、组织要注意对竞争的引导国家、组织要注意对竞争的引导b在各类竞争中在各类竞争中, ,要提倡和支持与时间的竞要提倡和支持与时间的竞争争