《新任经理管理技能提升》讲义.ppt

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1、(本课程为北京联合智训2016年已经圆满开课的第19天自营公开课),（十四年厚积薄发 见证成长）,北京联合智训企业管理咨询有限公司2016年5月.第十四年开课,2016年5月14日在北京成功举办新任经理管理技能提升,主讲人: 北京联合智训 崔老师,（本课程已经多次提供企业内训，反馈很好，内训联系电话：15810925980，王琳经理）,北京地区最好的企业培训机构之一， 成立于2003年，至今已经持续十四年专注企业培训我们擅长提供公开课、学习年卡、中层骨干经理特训营、新员工训练营、企业内训、体验式拓展训练,北京联合智训会员报名服务中心,010-52074288 、52074286,公司网址：ww

2、w.sino-,新任经理管理技能提升1天（已经成功举办！）【培训地点】联合智训公开课 北京市朝阳区亚运村【培训时间】2016年5月14日，上午9:00-12:00，下午13:00-16:00【培训对象】 新提拔到管理岗位1-2年的管理人员以及后期要重点培养的后备管理人才! 【学习费用】2000元/人/天本课程为会员自助课程，学习卡会员参加本次课程划1人次/人/天,1天2000元的课程，会员仅折合约200-400元/人/天，仅仅折合正常收费的10%-20%，超级划算！ 欢迎来电咨询购买学习年卡！【举办单位】北京联合智训企业管理咨询有限公司【咨询】 会员报名服务中心：高小姐、陈先生Tel： 010

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4、什么是管理？管理是与他人合作，并与他人一起完成任务的过程管理者的角色是什么？管理者应该将自己定位在什么位置上？管理者应该用什么样的思路去思考工作？,请思考,技术动作VS管理动作,发现问题分析原因对策拟定方案评估实施计划跟进追踪效果确认,确定目标鼓励意愿培训技能辅导纠偏激励赞赏辅佐上司协调同事,许多管理者是因为业务技术好而被提拔或者招聘来的这些技术性的干部最大的特点是上手能力强因此也产生了一个严重的挑战：心理定位和行为定位我是谁？我该做什么？我该怎么做？,体会：,彼德定律的现象,我是谁？我该做什么？我该怎么做？,三个基本问题,五种级别的管理者,管理是与他人合作，并与他人一起完成任务的过程,什么是

5、管理？,发掘团队角色优势,由一定数量的有互补技能、愿意为了共同的目标而相互承担责任的人们组成的群体。,团队是什么？,力量往往来自差异性,而非相似之处 。,团队合作,不同人格的缺点,不同人格的优点,人际风格特点,人际风格有效识别关键点,不同人格适合的工作,激励不同的下属工作,启示一：每一种角色都很重要启示二：一个人不可能完美，但团队可以启示三：团队中的每一个角色都是优点缺点共存的，团队领导要善于用人之长，容人之短启示四：尊重团队角色差异启示五：合作能弥补能力不足,团队角色的启示,团队发展与应对策略,团队发展的5个阶段,第一阶段,第二阶段,第三阶段,第四阶段,第五阶段,第一阶段,第二阶段,第三阶段

6、,第四阶段,第五阶段,成立期的行为特征对公司未来的发展具有很高的期望。每一位成员在新的团队都表现得那么热切、那么投入。,团队刚组建，成员的士气高昂，对自己、对公司的未来充满了希望，但由于都是新员工，没有经过培训，他们的工作能力很低。,团队发展的第一阶段：成立期,突破业绩带领团队成员，一起工作，取得团队初创期的初步业绩，建立自己的威信开始交流通过召开会议、小组会来创造沟通机会与场合制定规则为团队制定发展目标，制定团队的各项规则引入培训制定培训计划，提升成员的各方面能力，接受新的挑战,成立期对策树立威信,第一阶段,第二阶段,第三阶段,第四阶段,第五阶段,动荡期的行为特征团队成员对眼前的现实感到不满

7、团队成员之间开始争夺职位和权力团队成员开始流失团队中有“小团队”出现。,团队成员感觉到原来的期望与现实之间存在的差距，所以他们的士气低落。这时他们的能力还没有培养起来，所以能力也很低。,团队发展的第二阶段：动荡期,维护规则和团队成员一起维护共同建立的目标和规则，让大家懂得“游戏规则”。加强沟通同团队成员一起进行讨论，鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法。加入适当的团队休闲活动，提升团队凝聚力。加强培训尽快提高团队成员的工作能力。积极反馈对积极的现象及时给予表扬和肯定，对团队中出现的消极的、不利的应给予及时的纠正。是团队建立起良好的团队文化氛围。发掘优势引导团队成员正确认识成员之间的性格差异

8、，并在团队成员中允许这种差异的存在。利用这种差异有意识地表培养团队各种角色。,动荡期对策恩威并重,第一阶段,第二阶段,第三阶段,第四阶段,第五阶段,稳定期的行为特征团队成员基本稳定团队的派系开始出现团队领导对团队中的派系表现出倾向性团队成员的工作能力开始显现出来了团队领导把主要精力从关注团队成员转移到督促团队成员创造工作业绩上来了团队领导自身的缺点开始暴露出来了,人员基本上稳定了，成员也具备了一定的工作能力，开始为公司创造效益了。,团队发展的第三阶段：稳定期,确立核心确定一定的稳定核心团队，让核心团队掌握核心资源，承担最重要的任务加强授权给予优秀的团队成员更多的权限，给予信任，帮助其建立主动工

9、作的习惯重点激励对业绩好的团队给予重点的激励，利用“鲶鱼效应”坚持原则树立良好的个人形象，消除团队中的“不谐之音”,稳定期对策鼓舞士气,第一阶段,第二阶段,第三阶段,第四阶段,第五阶段,高产斯的行为特征团队成员能够胜任自己的工作团队中的派系观念淡化甚至基本消除，团队成员之间开始合作团队成员对团队的未来充满了信心团队出现颠峰的表现团队成员能为领导分担工作,团队的士气空前高昂，团队成员关系和谐，团队成员的能力也达到期望。,团队发展的第四阶段：高产期,更高挑战团队领导与团队成员共同研究制定更高、更具挑战性的目标，使团队成员能够看到新的希望，感觉有奔头。设法留人设法留住优秀的员工，帮助制定个人发展计划

10、，鼓励员工发展。兑现承诺对成员工作成绩给予积极肯定，兑现承诺。防止自大及时发现“高产期”表面下的矛盾与问题,高产期对策挑战发展,员工成长与有效激励,员工完成业绩的两个核心要素,工作能力（知识、技能和经验）,工作意愿（动机和信心）,能力,意愿,低高D1,一些低D2,较高波动D3,高高D4,指挥性行为确立目标、组织安排、确定时间进度、指导、控制 支持性行为支持、沟通、鼓励互动、有效倾听、提供反馈,行为分类,是一种单向沟通明确告知下属工作过程及步骤（What Why When Where Who How）严格监督领导是决定者，解决问题的人,指挥性行为,对下属的努力表示支持下属自动自发地达成目标鼓励和

11、赞美下属，提高自信心扩展下属思维，鼓励冒险,支持性行为,领导方式是多指挥，少支持(下属自己的意见)领导者告诉下属应该在哪里、什么时候做什么和怎样去完成各种任务。决策由领导者自己决定交流是单向(自上而下)的监督规则和纪律约束,领导风格命令型,领导行为方式是命令与支持并重领导者仍给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法决策的控制权仍掌握在领导者手中对员工好的行为给予赞赏提供工作表现好坏的反馈,领导风格教练型,领导方式是多支持，少指导决策时请下属参与进来，创造宽松气氛鼓励下属提问，与下属共同作决定经常举行团队会议帮助下属制定个人的职业发展计划认可和主动倾听意见，并提供解决问题的便利条件,领导风格

12、支持型,领导方式是少支持，少指导决策过程委托下属去完成明确告知下属希望他们自己发现并纠正工作中的错误允许下属承担风险和进行变革,领导风格授权式,迅速、面对面、私下进行（不能当着其他人的面批评员工，尤其是当着他的下属的面，这对他们来说是一种羞辱和威吓 ）就所犯的错误达成一致询问和倾听，区分哪些是她的错误对事不对人，不对人的性格进行评价说明某项工作的重要性就补救方案达成一致以褒奖的言辞结束批评,员工辅导要点,区分在员工的解释中区分哪些是他的错误，哪些不是，让员工明白谈话要解决的主要问题重要性在员工不断强调借口时，第一要做“区分”，第二就是需要不断强调问题的“重要性”，尤其需要强调错误如果继续对他个人影响的重要性,辅导要点,领导风格,支持性行为,指挥性行为,高,高,低,发展阶段,D1阶段命令式技能管理尽快成长,D2 阶段教练式/放弃式去留管理走出低谷,D3 阶段支持式意愿管理挑战发展,D4 阶段授权式发展管理未来愿景,管理重点,管理方法,激励方法,课程内容,管理者角色定位 发掘团队角色优势团队发展与应对策略员工成长与有效激励,感谢倾听!,爱出者爱返 福往者福来,北京联合智训企业管理咨询有限公司,祝愿大家事业顺利！家庭幸福！不断成长！走向成功！,