我国民营企业薪酬模式及其激励效果研究_常永亮.docx

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1、 学位论文独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文系本人在导师指导下独立完成的研究成果。 文中依法引用他人的成果，均己做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法 律意义上己属于他人的任何形式的研究成果，也不包含本人己用于其他学位申 请的论文或成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示谢意。 本人如违反上述声明，愿意承担由此引发的一切责任和后果。 论文作者签名： 4 日期 年 r月 曰 本人的学位论文是在学期间在导师指导下完成的，知识产权归属学校。学 校享有以任何方式发表、复制、公开阅览、借阅以及申请专利等权利。本人离 校后发表或使用学位论文或与该论文直接相关的

2、学术论文或成果时，署名单位 仍然为新疆大学。 本学位论文属于： 保密 ， 在 年解密后适用于本声明。 不保密口。 (请在以上方框内打 “ V” ） 学位论文知识产权权属声明 论文提要 长期以来，薪酬问题始终是经济学界和管理学界关注的热点问题 I 从古典 经济学到现代经济学，专家学者对薪酬问题的研究正逐步完善和系统。然而由 于管理环境的复杂性 和管理过程中管理者的不完全理性，致使薪酬管理中薪酬 的激励效果不明显，员工的工作积极性无法充分调动起来。因此，本文针对以 上现实，对民营企业薪酬的现状和问题进行研究，指出民营企业薪酬问题存在 的主要是民营企业薪酬管理体制和相应的薪酬模式不具有激励性所。另外

3、，本 文有针对性地对民营企业薪酬进行构建，从而达到薪酬模式有效激励员工的目 的。 首先，本文通过实地发放调查问卷，对民营企业的薪酬管理现状进行了统 计分析，得出我国民营企业薪酬管理过程中存在的主要问题，并对其原因和现 有措施进行阐述，指出现行措施中存在的诸 多局限性。 其次，本文根据我国民营企业员工特点，对民营企业中各层次的员工薪酬 模式进行回顾和疏理，并设计和构建了民营企业自助式整体薪酬模式。 再次，本文对民营企业传统的薪酬模式和自助式薪酬模式进行了简单评价， 指出了现有薪酬评价体系的局限性。同时在此基础上建立了评价民营企业薪酬 模式激励效果的实证模型，即从企业绩效和员工满意度两个层面对民营

4、企业薪 酬激励效果的评价体系。 最后，对新疆某代表性的民营企业薪酬沿革状况和现有自助式薪酬模式进 行分析，并运用上述薪酬模式评价体系对这种模式进行了验证，结果表明自助 式 薪酬模式在激励员工工作积极性方面效果明显。 关键词：民营企业；薪酬模式；激励效果 Abstract For a long time, the pay issue has always been the economic and academic circles management a hot issue. From the classical economics of modem economics, experts an

5、d scholars to study the pay issue is gradually improving and systems. However, due to the complex regulatory environment and management process managers are not completely rational, resulting salary management incentive pay little effect; the staffs enthusiasm can not be fully mobilized. Therefore,

6、this paper over reality that the private enterprise of the status and salary issues, private enterprises that pay problems are a major factor in the management of private enterprises pay system and the corresponding pay mode is not excited incentive induced. In addition, targeting the private enterp

7、rises pay for construction, so as to achieve an effective mode of incentive pays employees purposes. Firstly, the field is through a survey questionnaire sent to private enterprises pay management status of statistical analysis, Chinas private enterprises reached pay management process, the main pro

8、blem, and its causes and elaborate the existing measures, existing measures that exist in many limitations. Secondly, this paper is based on my private enterprise staff characteristics, Private enterprises of all levels of staff salaries model review and sifted, and to design and construct a self-he

9、lp private enterprises pay the overall pattern. Again, this right of private enterprises in traditional patterns and pay self-help pay for a simple model evaluation, that the evaluation of the existing pays system limitations. At the same time, based on this evaluation model of private enterprises p

10、ay incentive effect of an empirical model. From the enterprise performance and employee satisfaction levels of private enterprises pay incentive effects of the evaluation system. Finally, a representative of Xinjiang private enterprises pay evolution of the situation and the existing self-help pay m

11、ode analysis and used the pay model evaluation system of this mode of verification, The results show a self-help pay model to motivate staff enthusiasm for work were effective. Keywords： Non-governmental Enterprises； Compensation Scheme； Motivating Effect 我国民营企业薪酬模式及其激励效果研究 录 第一章前言 1. 1选题的背景和意义 . 3

12、1. 1. . 1选题的背景 3 1. 1. . 2研究的意义 3 1. 2相关概念界定 . 4 1. 2. . 1民营企业的概念和特征 5 1. 2. . 2薪酬概念和功能 6 1. 2. 3激励的概念 . . 8 1. 3相关理论回顾 . 8 1. 3. 1 薪酬理论回顾 . . g 1. 3. 2激励理论回顾 . 10 1. 4薪酬激励研究现状和趋势 . 11 1. 4. 1国外研究现状 . 11 1. 4. 2国内研究现状 . 12 1. 5论文写作思路和方法 . 13 第二章民营企业薪酬激励现状和相关问题研究 . 15 2. . 1 我国民营企业现状及存在的问题研究 . 15 2.

13、2我国民营企业薪酬激励问题产生的深层次原因分析 . 21 2. 3民营企业薪酬激励的优化措施 . 22 2. 4民营企业薪酬激励措施的局限性 . 24 第三章我国民营企业薪酬激励模式分析 . 26 3. . 1 民营企业薪酬激励模式构建的主要原则 . 26 3. 2民营企业薪酬激励模式构建的目标 . 27 3. 3民营企业经营者薪酬激励模式的构建 . 28 3. 3. 1民营企业基层管理人员薪酬模式 . 28 3. 3. 2高层管理人员的薪酬模式 . 28 3. 4民营企业非经营者薪酬激励模式构建 . 31 3. 4. 1技术性人员薪酬激励模式 . 31 3. 4. 2销售人员薪酬激励模式 .

14、 32 3. 4. 3生产性员工薪酬激励模式 . 33 3. 4. 4其他人员薪酬激励模式 . 33 3. 5民营企业自助式整体薪酬激励模式的构建 . 34 第四章民营企业薪酬激励模式激励效果评价 . 37 4. 1对民营企业传统薪酬模式的评价 . 37 我国民营企业薪麵模式及其激励效果研究 4. 1. 1对民营企业经营者薪酬模式激励效的评价 . 37 4. 1. 2对销售人员薪酬模式激励效果的评价 . 40 4. 1. 3对专业技术人员薪酬模式激励效果的评价 . 42 4. 2对 新型薪酬模式一自助式整体薪酬模式的评价 43 4. 3上述评价方法的局限性 . 44 4. 4民营企业薪酬激励效

15、果评价体系的构建 . 44 4. 4. 1民营企业薪酬激励模式评价体系的构建假定 . ”44 4. 4. 2民营企业薪酬激励模式评价体系的建立 . 46 4. 5薪酬模式的调整 . 52 4. 5. 1薪酬水平和激励效果 . 52 4. 5. 2薪酬结构与激励效果 . 53 4. 5. 3薪酬文化与激励效果 . 54 第五章民营企业薪酬模式及其激励效果评价案例分析 . . 56 5.1新疆 X民营企业简介 . . . . 56 5. 2 X民营企业薪酬制度 . . 56 5. 2. IX企业旧有薪酬制度 . 56 5. 2. 2X企业薪酬制度存在的问题 . 57 5. 2. 3企业薪酬体系的重

16、构 . 58 5. 3 X企业薪酬模式激励效果的评价 . 61 组仑 . 68 参考文献 . 69 M . 72 縣 - . 72 陳 1 . 74 在读期间发表的论文清单 . 78 m ill . 79 2 我国民营企业薪酬模式及其激励效果研究 第 一 章 前 言 1. 1选题的背景与意义 1. 1. 1选题背景 在现代社会中，人力资源已成为企业关注的主要资源，因为它直接关系着 企业的生死存亡，民营企业更是如此。相对于国有企业，民营企业的生存环境 更不容乐观，经常面临着人才的激励不足以致人才流失等人力资源管理方面的 问题，而这其中最为，突出的就是薪酬问题。薪酬问题对于民营经济的健康发展 起着

17、关键性作用。美国学者研究证实，薪酬的作用几乎与其他人力资源管理作 用的总和相当。 20世纪 90年代，有学者曾对 12个国家 1200多名专家进行了 “ 组织应如何利用人力资源来赢得 21世纪的竞争优势 ” 的调查，结果显示大部 分专家都认为薪酬 是最为关键的因素。其中，在专家提出的 6项措施中，有 4 项与薪酬有关，即奖励有为顾客服务意识的员工、奖励有经营意识和生产效率 高的员工、完善薪酬制度和鼓励利润分享。现实状况是，在经营管理过程中， 民营企业对薪酬问题关注不够，往往是知其然而不知其所以然，导致民营企业 薪酬管理存在诸多问题。民营企业对薪酬的理解，主要基于薪酬是企业的人力 成本支出这种传

18、统观念；而今天，薪酬已成为企业的一种人力资本投资。对员 工而言，通过工作获得薪酬就是员工获得相对满足的过程，他们渴望得到的不 仅是一种能够量化，具有一定数量和结构的 薪酬，而且是一种包括物质利益的 满足、人的尊严的满足、自我价值的满足和人的情感的满足等内容的东西，而 所有这些经常受到企业外部环境、内部条件和员工自身因素诸方面的制约。到 目前为止，民营企业正处于不断发展壮大的关键时期，然而薪酬激励不足一直 是制约其发展的瓶颈。因此，如何设计和开发出一套适合民营企业的薪酬模式， 并建立一套行之有效的薪酬评价体系是民营企业亟需解决的问题。本文就是通 我国民营企业薪酬模式及其激励效果研究 过对薪酬相关

19、理论的阐述和分析，主要研究薪酬管理 ，特别是考察民营企业薪 酬在现实运作中的状况等，并分析民营企业薪酬运行不畅，薪酬使用效果不佳， 不能有效激励员工的深层次原因。由此，提出了民营企业薪酬设计的原则，在 回顾现有薪酬模式的基础上，构建了一种适合所有员工的自助式整体薪酬模式， 并对现有薪酬模式和新型薪酬模式激励效果进行了评价。接着通过对目前薪酬 激励效果评价方法局限性的分析，建立一套评价薪酬激励效果的实证模型。最 后，运用这种评价模型对新疆某民营企业的新型薪酬模式的激励效果进行验证。 1. 1. 2研究意义 21世纪是一个机遇与挑战共存的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代， 是人力资源竞争的时代

20、，人力资源管理己被提升到战略的高度，而薪酬管理是 企业人力资源管理的重要环节和核心内容。然而，目前我国大多数民营企业对 薪酬管理的重要性认识还很不够，在实际操作时不遵循薪酬管理理论的指导， 缺乏严格的管理体制，薪酬决策较为随意，这极不利于民营企业人力资源的管 理、开发，极不利于民营企业吸引人才、留住人才、培养人才、利用人才以及 激励人才、提高企业竞争优势和经济效益，最终将阻碍民营企业的持续发展壮 大。研究本文的现实意义 主要表现在 .其一，基于民营企业在社会主义市场经 济中的重要作用，研究民营企业薪酬，有利于梳理出其内部薪酬激励体制存在 的相关问题，以破除阻碍民营企业进一步发展的障碍，从而为社

21、会主义市场经 济提供更大的服务。其二，区别民营企业与国有企业在薪酬问题上的独特性， 以便在设计民营企业薪酬体系时，不会落入国有企业薪酬体系的旧套路。其三 , 强调国外薪酬激励模式存在环境的特殊性，引入过程中，有必要考虑国家间文 化、市场环境、组织特性、员工特性等因素的地区差异性。第四，对民营企业 各层次员工进行评价，而非仅仅是对管理人员 ，有利于弥补民营企业薪酬激励 效果的评价的非全面性，同时对薪酬评价体系的设计，也可为民营企业的薪酬 4 我国民营企业薪酬模式及其激励效果研究 管理活动提供参考。 .最后，对于民营企业薪酬模式激励效果的评价，其对象绝 大多数是对疆外企业，基于对新疆本地企业的研究

22、较少，有必要给予密切关注。 因此，在现阶段对民营企业薪酬激励模式及其效果进行研究具有较强的现实性 和时代感。 1. 2相关概念界定 1. 2. 1民营企业的概念和特征 我国民营企业是特殊时代背景下的产物，改革开放以来，我国各界对 “ 民 营企业 ” 的界定主要有四种观点： 其一，侧重于经营方式角度的界定。这种观点认为，民营与国营相对应， 都是企业经营的实现形式，即属于经营机制的范畴，而非所有制概念。经济学 家晓亮认为： “ 民营不等同于私营，两者有不同的含义，民营经济不是一个所有 制概念，而是一个经营性概念。 ” 其二，基于所有制角度进行的界定。这种观点认为，划分经济成分不但要 遵从于传统的按

23、所有制性质划分，而且应与西方国家界定企业保持一致。故界 定民营企业概念时，同样需要从其所有制归 属角度入手加以分析，从而明确其 基本的涵盖范围。 其三，从经营方式和所有制综合角度所进行的界定。这种观点认为，在我 国社会主义市场经济条件下，民营企业是指除国有国营企业以外的所有的所有 制形式和经营方式的总称，即非国有国营企业。这种界定既涉及所有制形式， 又涉及经营方式。民营企业就经营方式来说，确实是实行民营方式，包括国有 民营和民有民营、混合所有制民营。 第四种观点认为民营企业就其本质而言就是私营企业。这种观点以经济学 家张维迎为代表，认为从中西方 “ 民营 ” 的共性和我国经济尤其是传统的集体

24、5 我国民营企业薪酬模式及其激励效果研究 经济民营化的可能趋势出发，民营企业很大程度上实际就是指私有企业。 “ 民营 企业实际上就是私营企业，之所以不讲私营主要是为了避幵私有化 ” （ 虞文亭， 1997)。 本文认为，民营企业应当从所有制形式和经营方式两个角度共同来界定， 因为民营企业的实质是所有制，而具体由谁经营只是所有制的实现和外在表现 形式，民营企业是所有制与经营形式的统一。民营企业是指民间私人投资、经 营、享受投资收益、承担经营风险的法人经济实体，主要包括：个体企业、私 营企业、转型成功的乡镇企业、股份合作制企业。值得注意的是，民营企业具 体应是在某国范围内的，相对于国有的企业类型。

25、因此， .本论文是研究企业法 人和主题为大陆居民的民营企业，外资（ 包括港、澳、台地区）企业自然不属 于民营企业的范畴。另外为了使文章更具有说服力，具有前瞻性，本文所界定 的民营企业主要是指具有一定规模，具有独立法人资格的民营企业。 中国民营企业的发展，是与国家政策的限制与扶植紧密相关的。总体来看， 我国民营企业主要具有以下特征： 从政策背景看，民营企业虽是国民经济重要 组成部分，但仍旧受政策规章的制约。从企业规模看，民营企业的起步较晚， 加上社会偏见与政府准入约束条件的存在，多数企业还处于创业期和发展期， 其规模以中小型为主。从企业体制看，民营企业产权明晰，运作灵活，易于接 受新型治理方式。

26、从企业业主的角度看，民营企业的管理者多数是白手起家， 通过摸索，积累了一定的管理经验，但随着企业规模的急剧扩张，管理压力加 大，使他们面临着严峻的风险考验。 1. 2. 2薪酬概念和功能 一般而言，薪酬是劳动者在向其所在单位提供劳动或劳务而获得的 各种形 式的酬劳，本质上是劳动者与所有者之间的一种公平的交换关系。从具体的分 类情况来看，薪酬既包括物质的报酬，又包括精神方面的报酬；即包括狭义的 6 我国民营企业薪酬模式及其激励效果研究 报酬，又包括广义的薪酬 ，既包括内在薪酬，又包括外在的薪酬等。 狭义的薪酬包括个人经过劳动所获得的以工资、奖金及金钱或以实物形式 支付的回报。而广义的薪酬则是经济

27、性和非经济性报酬的总和，经济性的报酬 体现为工资、奖金、福利待遇和假期等，而非经济报酬主要是个人对企业或工 作本身的心理感受。内在薪酬来源于工作者的工作本身，如参与决策的权利； 能发挥潜力的工作机会；较有兴趣的工作；个人的发展机会；多元化的活动等。 外在薪酬主要与组织的货币、实物等方面的直接支出有关。它是由竞争性的货 币性薪酬、福利性薪酬、非财务性薪酬三部分组成。另外，从薪酬支付方式来 看，薪酬可分为货币性的和非货币性的薪酬。 综上所述，薪酬主要指劳动者在向企业提供劳动或劳务的过程中，从企业 主手中所得到的报酬。本文中，主要使用的是广义薪酬概念，以便使薪酬包括 所有能激励员工积极性，提高工作效

28、率的因素。 薪酬作为 劳动者在交换过程中所获的劳酬，他至少具有三方面的作用，其 一，薪酬的维持和保障员工基本生活功能与激励员工功能。其中激励功能，是 指企业用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控制的职能。在市场经济条件 下，对员工的激励不但应有精神激励，主要的还是物质利益激励。现实生活中， 员工一方面要追求自身的价值、归属感和认同感；另一方面更重视追求物质利 益，而劳动则是员工获取收入以提高自己生活水平的基本手段。在此状况下， 企业通过各种具体工资形式，把收入与职工对企业的劳动贡献联系起来，劳动 收入就能发挥激励功能。其次，薪酬 对企业具有保值增值功能。薪酬是能够为 企业和投资者带来预期收益的

29、资本投入，并且这种投入可以为投资者带来预期 大于成本的收益。最后，薪酬对社会劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动 力及高级经营管理人员的价格信号，调节着劳动力和人力资本的供求和流向。 通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。 7 1. 2. 3激励概念 我国民营企业薪酬模式及其激励效果研究 激励是主体通过运用某种手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张 状态，积极行动起来，付出较平时更多的时间和精力，从而实现激励主体所期 望的目标的过程。激励的最终目的是为了调动组织各成员的工作积极性，激发 员工工作的主动性和创造性，从而提高组织的工作效率。而薪酬激励是指通过 合理的薪酬制度设计和薪酬体系分

30、配，以激发员工工作积极性、主动性和创造 性，为企业创造更多的经济效益。 1. 3相关理论回顾 1. 3. 1薪酬理论回顾 1. 3. 1. 1传统薪酬理论基础 传统薪酬理论立足于资本雇佣劳动，否认员工对剩余利益的索取权。最早 的工资理论是由西方古典经济学家创立的，其主要代表人物有：亚当 斯密、 威廉 配第、大卫 李嘉图等。这些理论虽然比较宏观和缺乏系统性，但仍然 是现代企业薪酬管理的理论基础。如亚当 斯密的工资差别理论认为不同的职 业性质和不同的工资政策将导致员工间工资的差别；古典经济学鼻祖威廉 配 第的最低工资理论强调了工资是维持工人生活所必需的生活资料的价值，企业 家为工人支付的不能低于工

31、人所需的最低限度的生活资料，否则就不能为社会 继续创造财富。李嘉图也持有相同观点。贝克尔是劳动力市场歧视理论的奠基 者，这种理论强调了在劳 动力市场上对工人与生产率无关的个人特征（如种族、 性别、宗教等）的评价是员工间工资差异的重要原因，并进一步把这种原因归 结为职业歧视和工资歧视。劳动力市场歧视理论成为政府对劳动力市场进行调 节的理论工具，对民营企业薪酬公平管理具有较强的指导作用。边际生产力理 论认为人会追求自我利益的最大化，在自由竞争市场上，企业主总是力求使每 8 我国民营企业薪酬模式及其激励效果研究 一种生产要素都获得最大利润，以使所有生产要素在生产中都能得到最佳配置。 集体交涉工资理论

32、则认为， 在某种程度上，工资是劳动力市场上雇主与雇员之 间集体交涉的产物。通过双方的集体力量讨价还价，以及公平、合理地交涉， 在一定程度上消除了垄断，而且还有助于降低混乱竞争给双方造成的无谓损失。 集体谈判理论对解决我国民营企业中普遍存在的雇主随意压低雇员薪酬的现象 具有重要的理论指导意义。 1. 3. 1. 2现代薪酬理论基础 现代薪酬理论主要强调人力在企业人力资源管理中的重要作用，并把人力 视为一种能获得未来收益的资本。其中最为重要的就是舒尔茨提出的人力资本 理论，认为人力是体现在劳动者身上的知识、技能等含量的总 和。人力资本可 以通过投资在职培训、正规学校教育、社会教育等形成。在劳动力市

33、场上 ，一 个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，就应该得到更高的薪酬。人 力资本理论很好地解释了企业内雇员之间的收入差距，也从理论上说明了目前 我国民营企业将员工薪酬仅仅视为纯幵支观念的错误所在。其次，是由马丁 威 茨曼提出的分享工资理论。这种理论强调员工在分享工资制度中，能够根据与 雇主在企业收入中各占多少分享比率的协议获得分享工资，并且工资与企业利 润挂钩。分享工资理论为现代人力资源幵发与管理提供了重要的思想方法，它 在 一定程度上承认了员工的主人翁地位，也提出了卓有成效的人力资源薪酬管 理方法。在当今的企业管理中，往往强调员工与企业共同努力，使企业业绩这 块 “ 蛋糕 ” 做的更

34、大一点，从而使大家都分得更多一些。而要想 “ 大家分得多 ” ， 基础就是把 “ 蛋糕 ” 做大，而这又需企业全体员工的共同努力才能做到。在我 国民营企业的薪酬管理实践操作中，应正确运用该理论，以调动员工的积极性， 努力提高企业的总体收益，从而达到所有员工都能分得多的效果。再次，对企 业人力资源管理有重要指导作用的是由斯蒂格利茨提出的效率工资理论，其主 要内涵是，企业在监 督员工偷懒行为时，经常面临着较高的监督成本，既便如 9 我国民营企业薪酬模式及其激励效果研究 此，监督效果也不明显。既然这样，不如自愿将企业员工的工资维持在一个高 于劳动力市场出清的较高水平上，以提高员工劳动的动力，消除他们

35、的 “ 偷懒 行为 ” 。 1. 3. 2激励理论回顾 激励理论起源于 20世纪的西方国家，主要作为企业管理员工，提高员工绩 效所需。其思想大致经历了四个阶段，即 20世纪以 “ 恐吓与惩罚 ” 为主的激励 思想； 20世纪 30年代以 “ 奖赏 ” 为主的激励思想；二战后以 “ 工作中的奖赏 ” 为主的激励思想；20世纪 70年代以 “ 激励特征 ” 为主的激励思想。最后这一 阶段的激励理论，主要强调可以设计具有激励特征的工作，为员工发挥主动性 和创造性创造企业氛围，以促使员工的自我激励。 目前影响较广泛的薪酬管理理论主要有马斯洛的需求层次理论，它把人的 需求分为 5个层次：即生理的需求、安

36、全的需求、感情与归属的需求、尊重的 需求 、自我实现的需求，并进一步得出：人的需求是分层次、按顺序得到满足 的，只有最低层次需求得到满足后，人们才能产 生 更深 一 层次的需求。其次是 奥尔德弗提出 ERG理论 ，他 把人的需求分为存在、关系和成长三类。这种理论 不强调需求的层次顺序，如果较高需求受到挫折时，可转而寻求满足其它需求。 与前两者不同，赫兹伯格的双因素理论着重说明了员工的行为是由保健因素和 激励因素两种不同的因素决定的。其中保健因素将对员工的不满意产生主要作 用，而激励因素则是决定员工满意产生与否的主要因素。即是说保健因素不足 必然会导致员工不满意，但是保健因素再多也不会为员工带来

37、满意，只有足够 的激励因素才能让员工感到满意，从而激励绩效的产生。再次，斯金纳提出的 强化理论，如果员工的某种行为得到了与其预期目标相符的某种报酬，则员工 重复地执行相同行为的可能性会增加。最后，弗鲁姆提出的期望理论，强调了 员工动力取决于效价和期望值两方面的因素，即 M=VXE， 其中 M表示激励程 我国民营企业薪酬模式及其激励效果研究 度； V表示效价； E表示期望值。他的实际指导意义在于 :要提高员工的工作积 极性，要么增大 V，要么增大 E。 就民营企业薪酬管理而言， V可以近似地用 薪酬高低来反应，如果该项工作的薪酬太低，那么就不会有太大的激励作用。 所以民营企业龉意减少或克扣员工薪

38、酬，会严重影响到薪酬的激励程度，从而 影响员工的积极性。亚当斯提出的公平理论认为，个体公平与否不仅取决于自 身的绝对报酬数量，而且更取决于报酬的相对数。即个人公平感的产生，依赖 于个人对所观察到自己的所得与投入之比和所观察到的他人的所得与投入之比 进行比较的结果，若比率与他人相同，则产生公平感，有积极性，否则有不公 平感，会影响到员工的积极性。因此，在薪酬管理中应强调过程的公平、公开， 并科学测量企业内各个 职务、岗位的薪酬标准，保持企业内部员工工资相对公 平性，从而保持和调动员工的积极性。委托代理理论则认为，在任何委托代理 关系当中都存在代理风险，其主要原因是信息不对称和控制成本的高昂。在这

39、 种情况下，理智的做法是委托人不去对代理人的行为进行判断以及对行为进行 监控，而是选择一种有助于使代理人的利益和自身利益相一致的契约。这样， 委托人在保证自己的利益的同时，又可以节省大量的监控成本。 1. 4薪酬激励研究现状与趋势 1. 4. 1国外研究现状 国外对企业薪酬的研究，不但在理论研究上成果显著，而且在相关的实践 运用 层面也取得不菲的成绩。总结来看，理论层面主要是对薪酬理论的研究和 深化，如对薪酬基本概念的界定 。 Luis R. Gomez Mejia(1988)将薪酬战略定 义为 “ 在特定条件下会对组织绩效和人力资源有效使用产生影响的一系列重要 的报酬支付选择 ” 。实践方面

40、表现为：对薪酬维度的测度量表的开发，把薪酬 分为薪水、福利、激励报酬等13个子纬度；关于薪酬战略选择的研究，指出了 11 _ 我国民营企业薪酬模式及其激励效果研究 _ 薪酬战略与经理薪酬、产品生命周期、激励性报酬的关系问题，并强调了薪酬 战略应和其他因素，如行业特点、组织特点、员工特征相协调。其次，对薪酬 影响因素的研究，如研究了企业环境、企业规模、员工经验、个人特征与薪酬 数量的关系。再次，对薪酬产出方面的研究，如对企业薪酬产出、团队薪酬产 出、个人薪酬产出对员工满意度、绩效水平等方面的影响。第四，是对普通员 工、经营者的薪酬模式激励效果的比较研究。 Heneman认为以工作为基础的薪酬 体系不利于激励员工和绩效的增强，并指出，最有效的薪酬制度必须与组织战 略、 组织文化 相一致，企业需要创建自己独特的薪酬制度。 Garen和 Hall分别对 股票期权薪酬激励效果进行了分析，前者认为这种薪